Unterschiedliche Ansätze für unterschiedliche Bedürfnisse
„Ich liebe den Inhalt. Aber können Sie das kürzer machen?“ Wir erhalten diese Anfrage oft von Kunden. Manchmal lautet die Antwort ja. Und manchmal heißt es: „Könnten wir, allerdings nur zu Lasten der Ergebnisse.“ Es kommt darauf an, den richtigen Zeitpunkt für den Einsatz von Mikro- und Makro-Lernen zu kennen.
Wir verstehen die Notwendigkeit effizienterer Ansätze für die Entwicklung von Führungskräften. Aber als Experten auf diesem Gebiet bitten wir unsere Kunden auch, die Auswirkungen zu bedenken, die der Einsatz von nur kurzen Kursen hat.
Tatsächlich ist es ähnlich wie beim Aufbau jeder anderen Fähigkeit oder jedes anderen Muskels. Kann man mit nur fünf Minuten Training am Tag starke Bauchmuskeln aufbauen? Möglicherweise, mit den richtigen Übungen. Aber wenn das alles ist, was Sie tun, werden Sie keine großen Fortschritte machen. Die Kombination dieser gezielten Übungen mit allgemeineren gesunden Gewohnheiten – regelmäßige Bewegung, gute Ernährung usw. – führt zu einer besseren Gesamtleistung.
Was ist also der schnellste Weg zur Entwicklung von Führungskräften? Wir empfehlen unseren Kunden, die Frage neu zu formulieren: Wie kann ich Mikro- und Makro-Lernoptionen effektiver nutzen, um die Effizienz und Wirkung meiner Bemühungen zur Entwicklung von Führungskräften zu maximieren?
Wir werden Ihnen nicht vorschreiben, was die beste Lernmethode ist, und wir werden auch keine Methoden in der Reihenfolge ihrer Wirksamkeit auflisten. Das wäre so, als würde man versuchen, die einzig beste Übung auszuwählen. Die Magie liegt wirklich in der Mischung.
Wir werden Ihnen verschiedene Methoden näher bringen und Ihnen zeigen, wie Sie diese nutzen können, um eine effektive Führungskräfteentwicklung aufzubauen, die sowohl Makro- als auch Mikromomente der Führung unterstützt.
Was ist Mikrolearning?
Mikrolearning ist ein kurzer Lernschub zu einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Fähigkeit. Denken Sie an ein kurzes Spiel, ein kurzes Video, einen Podcast, eine kurze Selbsteinschätzung oder sogar einen 10-minütigen Mikrokurs, der Ihnen helfen soll, eine bestimmte Fähigkeit zu verbessern.
Der Begriff Microlearning wurde um 2009 geprägt. Das Konzept, das Lernen in kleine Stücke zu zerlegen, gibt es jedoch schon seit geraumer Zeit. Auch wenn die meisten Microlearning-Optionen in einem digitalen Format vorliegen, gibt es sie auch in Form von Offline-Methoden und -Aktivitäten. Zum Beispiel kann eine Arbeitshilfe in Papierform oder eine fünfminütige Aktivität eine Form des Microlearnings sein.
Grundsätzlich ist Microlearning jedes komprimierte Lernformat, das ein bestimmtes Lernziel hat. Dieses Ziel könnte darin bestehen,
Wann sollte ich Microlearning einsetzen?
Microlearning ist ideal, um Führungskräfte in einem entscheidenden Moment schnell zu erreichen. Einige Beispiele für diese Momente sind:
- Unterstützung für eine unmittelbare Herausforderung: Denken Sie an eine Führungskraft, die ein Gespräch über schlechte Leistung führen muss und vielleicht gerade rechtzeitig Hilfe braucht, um zu planen, wie sie die Situation angehen kann. Sie können ihre Fähigkeiten in einem Mikrokurs auffrischen oder sich ein kurzes Video darüber ansehen, wie man ein schwieriges Gespräch effektiv führt.
- Verstärkung von Konzepten, die Sie zuvor in einem tiefer gehenden Kurs gelernt haben: Sie könnten zum Beispiel einen Mikrokurs zum Thema Leiten hybrider Teams anbieten, nachdem eine Führungskraft einen vollständigen Kurs über Teamdynamik besucht hat.
- Entdecken ergänzender Themen: Microlearning ist ein idealer Weg, um verwandte Konzepte in eine Kernqualifikation einzuführen. Zum Beispiel könnten Führungskräfte ein Video ansehen oder einen Blog über unbewusste Vorurteile lesen, um die Schulung zu verbessern, die sie für Vorstellungsgespräche mit Bewerbern erhalten haben.
- Relevanz in ein Thema bringen: Kurze Lernformate können einer Führungskraft auch helfen, tiefer zu gehen, um herauszufinden, warum ein Thema für sie relevant ist. Zum Beispiel ist eine kurze Selbsteinschätzung eine Art Microlearning, das Führungskräften helfen kann, zu verstehen, inwiefern ein Thema für sie relevant ist, und ihre potenziellen Fallstricke zu erkennen. Sie können auch Bewertungen wiederholen, um festzustellen, ob sie sich verbessern und das Gelernte anwenden.
Die Vor- und Nachteile von Microlearning
Das Versprechen von Microlearning ist groß: Steigern Sie Ihre Fähigkeiten mit sehr wenig Zeitaufwand! Was kann man daran nicht lieben?
Das bedeutet jedoch nicht, dass Microlearning das Allheilmittel für alle Anforderungen an die Entwicklung von Führungskräften ist. Es gibt einige Vorteile und Risiken, die mit Microlearning verbunden sind.
PRO: Die kognitionswissenschaftliche Forschung zeigt, dass die Organisation von Lerninhalten in kleineren, mundgerechten Teilen das Risiko einer kognitiven Überlastung verringern kann. Kognitive Überlastung tritt auf, wenn Lernende mit mehr Informationen konfrontiert werden, als sie auf einmal verarbeiten können. Kognitive Überlastung kann zu Frustration, Stress, Unlust und Burnout führen.
PRO: Führungskräfte lieben die Vielfalt, Flexibilität und Zugänglichkeit von Microlearning. Der Global Leadership Forecast 2021 von DDI ergab, dass ein Drittel der Führungskräfte mehr Microlearning wünscht, als sie derzeit erhalten. Wenn Sie Ihren Führungskräften Zugang zu gut organisierten und didaktisch fundierten Microlearning-Inhalten gewähren, kann das unglaublich viel bewirken.
PRO: Es liegt in der Natur der Sache, dass Microlearning schneller zu entwickeln und leichter zu ändern ist. Dies macht es ideal für Inhaltsbereiche, die häufigen Änderungen unterliegen.
RISIKO: Eine unorganisierte und unstrukturierte Herangehensweise an Microlearning kann die Dinge verschlimmern. Wenn Sie Ihren Führungskräften freien Zugang zu einer Bibliothek mit Microlearning-Inhalten bieten, kann dies die Zeit, die sie mit Lernen (oder zumindest mit der Suche nach Lerninhalten) verbringen, erhöhen. Darüber hinaus fühlen sich die Führungskräfte möglicherweise verwirrt und frustriert, wenn sie versuchen, sich einen Reim auf all die Teile zu machen. Der Schlüssel ist Kuration. Wie können Sie Führungskräften helfen, sich in den verfügbaren Microlearning-Inhalten zurechtzufinden?
RISIKO: Es ist schwierig, komplexes Wissen und Fähigkeiten allein mit Microlearning aufzubauen. Microlearning ist kein einheitlicher Ansatz. Da es schnelle, effektive und ansprechende Inhalte bietet, ist es nur zu verständlich, es für alles verwenden zu wollen. Aber es ist kein geeignetes Mittel, um „Makro“-Konzepte zu unterrichten, die viel Aufmerksamkeit und Konzentration erfordern.
RISIKO: Zugang ist wichtig. Es ist eine Sache, eine Bibliothek mit guten, qualitativ hochwertigen Microlearning-Inhalten zu haben. Eine andere Sache ist es, sie in die Hände Ihrer Führungskräfte zu legen. Microlearning-Inhalte müssen leicht zu finden und zugänglich sein. Heute bedeutet das, dass Inhalte auf benutzerfreundlichen Plattformen zur Verfügung gestellt werden müssen, die über verschiedene Geräte, einschließlich mobiler Geräte, zugänglich sind.
Verhaltensänderung vs. „Behavior Do“
Eine der größten Herausforderungen beim Microlearning ist, wie es das Verhalten der Führungskräfte bei der Arbeit unterstützt. Versuchen Sie, Wissen zu vermitteln? Langfristige Verhaltensänderungen zu unterstützen? Oder im Moment zu unterstützen?
Wie bereits erwähnt, kann Microlearning ein hilfreiches Instrument sein, um schnell Informationen weiterzugeben oder langfristige Verhaltensänderungen zu unterstützen. Aber im heutigen Geschäfts- und Führungskontext haben wir es mit einer immensen Menge an Wissen und Informationen zu tun. Und wir haben nicht immer die Kapazität, all dieses Wissen für die Zukunft zu speichern.
Manchmal geht es also weniger um eine Änderung des Verhaltens als vielmehr um „ein bestimmtes Verhalten“. „Behavior do“ bedeutet, Führungskräfte durch einen bestimmten Moment zu führen. Deloitte beschreibt dies als „Lernen im Arbeitsfluss“. Es steht dafür, wie wir das Lernen den Momenten näher bringen.
Dieses Konzept gibt es schon seit einiger Zeit, aber die Technologie eröffnet schnell neue Möglichkeiten dafür. Mit den rasanten Fortschritten in der mobilen Technologie und der künstlichen Intelligenz ist es möglich, das Lernen in die Arbeit einzubetten. Dies ermöglicht es Ihnen, individuelle Lernbedürfnisse zu antizipieren und darauf zu reagieren.
Ein Beispiel für „Behavior Do“
Ein gutes Beispiel für dieses Konzept in unserem täglichen Leben ist die GPS-Technologie. GPS sagt Autofahrern, wie sie von A nach B kommen. Es versucht nicht, uns den Weg beizubringen. GPS nutzt auch KI und maschinelles Lernen, um Daten in Echtzeit zu sammeln und zu nutzen, um Aktualisierungen auf der Grundlage der aktuellen Straßen- und Verkehrsbedingungen einzubeziehen. Das Ziel ist nicht zu lernen, sondern zu tun.
Die Führungskräfte selbst haben sich dieses Konzept bereits zu eigen gemacht. Aber die Inhalte und Ratschläge, nach denen sie suchen und auf die sie zugreifen, sind möglicherweise nicht immer zuverlässig. Die Informationen, die bei Google als Top-Ergebnis angezeigt werden, sind nicht unbedingt korrekt, sondern lediglich für den Internetverkehr optimiert. Aus diesem Grund ist es so wichtig, vertrauenswürdige Quellen zu nutzen.
Ein wesentlicher Vorteil von Microlearning besteht darin, dass es den Führungskräften nicht nur beim Lernen, sondern auch bei der Erbringung von Leistungen hilft. Microlearning kann in den Job eingebettet werden, wodurch die psychische und physische Distanz zwischen Arbeit und Lernen minimiert wird. Microlearning wird zwar immer eine wichtige Rolle in der Führungskräfteentwicklung spielen, aber es eröffnet neue Möglichkeiten und Chancen, die es Ihnen ermöglichen, den Führungskräften in kritischen Momenten der Führung zur Seite zu stehen.
Was ist Macrolearning und wann sollte ich es einsetzen?
Macrolearning integriert mehrere Lerntechniken und Medien, um größere Konzepte und umfassendere Fähigkeiten wie Coaching zu entwickeln. Diese Art des Lernens erfordert in der Regel Stunden oder Tage und nicht nur Minuten.
Darüber hinaus ist Macrolearning ideal, um Führungskräfte in großen Momenten der Änderung zu unterstützen, z. B. bei der Vorbereitung auf eine erste Führungsaufgabe. Es eignet sich auch perfekt, um Führungskräfte im gesamten Unternehmen darauf vorzubereiten, einen neuen strategischen oder kulturellen Imperativ voranzutreiben, wie z. B. den Aufbau einer Coaching-Kultur.
Da Microlearning immer beliebter wird, fragen sich viele L&D-Experten, ob es das Makrolernen vollständig ersetzen kann. Laut dem Global Leadership Forecast 2021 lautet die Antwort nein. Die Lernenden wünschen sich eine Mischung aus Mikro- und Makrolernen.
Das ergibt Sinn. Führungskräfte erkennen, dass manche Fähigkeiten Zeit brauchen, um sich zu entwickeln, und einen intensiveren Ansatz für die Entwicklung erfordern. Hier glänzt Macrolearning.
Wie sich Makrolernen in eine Lernreise einfügt
Während die im Abschnitt Grundlagen besprochenen Grundsätze der Unterrichtsgestaltung weiterhin Anwendung finden, verwendet Macrolearning einen strukturierteren Ansatz für die Entwicklung, der häufig auf einer Lernreise basiert.
Ein Lernreise-Ansatz basiert auf dem Prinzip, dass eine Verhaltensänderung Zeit braucht und durch eine Reihe integrierter Lern- und Entwicklungserfahrungen am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes erreicht wird. In der Regel handelt es sich um eine Kombination aus Assessment-Instrumenten und Erfahrungen (Coaching, formale Entwicklung, selbstgesteuertes Lernen, Verstärkungsinstrumente), die dem Einzelnen helfen, seine inhärenten Fähigkeiten, Eigenschaften und Motivationen zu entwickeln und anzuwenden. Eine Blended-Learning-Journey umfasst eine Mischung aus Online- und Offline-Aktivitäten.
Studien zeigen, dass Führungskräfte nach wie vor eine formelle berufliche Weiterentwicklung bevorzugen, die ihnen die Möglichkeit gibt, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen, Probleme zu lösen und Fähigkeiten zu üben. Auch wenn Führungskräfte viel zu tun haben, möchten sie dennoch die Möglichkeit haben, sich gezielt weiterzuentwickeln. Das ist ideal für Microlearning.
Wie sich Microlearning in eine Lernreise einfügt
Microlearning ist nicht nur für Mikromomente geeignet. Es kann und sollte in Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften eingebettet werden, die Makromomente unterstützen. Microlearning-Inhalte können in eine Lernreise eingebettet werden, und zwar vor, während und nach einer tiefer gehenden Entwicklung, z. B. in Form von Präsenzveranstaltungen oder virtuellen Klassenzimmern.
Zum Beispiel könnten Sie die Coaching-Fähigkeiten Ihrer Führungskräfte weiterentwickeln wollen. Dieser Prozess könnte mit einer Macrolearning-Erfahrung beginnen, die tief in ein Coaching-Modell eintaucht. Auf diese Lernerfahrung könnten dann Gelegenheiten folgen, Konzepte mit Kollegen zu üben.
Nachdem die Lernenden die Grundlagen des Coachings erlernt haben, können sie die Konzepte in kurzen Lernschüben vertiefen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. Dazu gehören beispielsweise ein Mikrokurs über das Stellen der richtigen Fragen, Online-Übungssimulationen, Videos von Führungskräften des Unternehmens, die über ihre Erfahrungen im Coaching berichten, oder Fallstudien zur Verbesserung der Fähigkeiten von Teams. Das Ziel dieser Inhalte sollte es sein, neue Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden und Verhaltensänderungen zu bewirken.
Fachleute für Führungskräfteentwicklung können Microlearning auch nutzen, um Inhalte zu entwickeln, die individuelle Bedürfnisse während einer Lernreise unterstützen. Nach einem formellen Workshop kann beispielsweise eine Reihe von kurzen Fähigkeitenübungen, die auf die Bedürfnisse der einzelnen Lernenden zugeschnitten sind, die Konzepte bei Bedarf verstärken. Alternativ können Führungskräfte auf der Grundlage von Feedback von Kollegen oder kurzen Bewertungen in bestimmte Bereiche eintauchen.
In jedem Beispiel liegt der Schlüssel darin, zwei bis drei mundgerechte Microlearning-Aktivitäten einzubauen, um das größere Thema anzugehen.
Beispiele dafür, wie DDI eine Mischung aus Micro- und Macro-Learning Aktivitäten einsetzt, um verschiedenen Lernbedürfnissen gerecht zu werden, finden Sie im Abschnitt Erforschen Sie Momente der Führung.
Im Verbund erreichen Micro- und Macro-Learning mehr
Sollten Sie sich also auf Microlearning oder Macrolearning konzentrieren? Die Antwort ist eindeutig beides, und die richtige Mischung hängt von Ihrem eigenen Kontext, Ihrer Situation und Ihren Zielen ab.
Der Schlüssel liegt darin, sich nicht von der Attraktivität neuer Technologien und Ansätze ablenken zu lassen, ohne voll und ganz die Rolle und den Wert zu würdigen, den jede einzelne davon für Ihre Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung bringen kann.
