Best Practices für die Führungskräfteentwicklung

#1: Gestalten Sie Ihr Programm rund um die Geschäftsstrategie

Die Ausrichtung der Führungskräfteentwicklung auf die Strategie eines Unternehmens schafft sowohl unmittelbare Auswirkungen als auch langfristige Geschäftsvorteile. Effektive Führungskräfteentwicklung beginnt mit klaren Geschäftstreibern. Dies schafft eine direkte Verbindung zwischen dem, was Ihr Unternehmen braucht, und den Führungsqualitäten, die Sie aufbauen. Sie können ein Führungskompetenzmodell verwenden, das auf Ihre individuellen Geschäftstreiber zugeschnitten ist, und dann die Kernkompetenzen den Rollen nach Ebenen zuordnen.

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise in seinem Markt expandiert, sollten sich Entwicklungsprogramme auf Führungsqualitäten wie Veränderungsmanagement und strategisches Denken konzentrieren.

Flexibilität ist ebenfalls unerlässlich – wenn sich Geschäftsstrategien ändern, müssen sich die Führungsprogramme entsprechend anpassen. Die Einrichtung regelmäßiger Überprüfungsprozesse und Feedbackschleifen trägt dazu bei, diese kritische Ausrichtung im Laufe der Zeit aufrechtzuerhalten.

Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

Selbst mit den besten Absichten stolpern Unternehmen oft, wenn es darum geht, Entwicklung und Strategie aufeinander abzustimmen. Achten Sie auf diese häufigen Fehltritte:

• Auswahl allgemeiner Fähigkeiten - Wählen Sie keine allgemeinen Führungsfähigkeiten, ohne Ihren spezifischen Geschäftskontext zu berücksichtigen. Dies könnte zu einer Entwicklung führen, die sich für die Teilnehmer irrelevant anfühlt und nur begrenzte organisatorische Auswirkungen hat.
• Schlechtes Engagement der Stakeholder - Das Versäumnis, die Zustimmung der Führungskräfte frühzeitig im Prozess zu sichern, führt zu Programmen, denen es zu Beginn der Implementierung an entscheidender Unterstützung und Ressourcen mangelt.
• Keine messbaren Ziele festgelegt - Wenn es nicht gelingt, im Voraus klare Metriken festzulegen, die die Auswirkungen auf das Unternehmen belegen, ist es unmöglich, den Wert nachzuweisen, was die Finanzierung gefährdet.

Indem Sie diese Herausforderungen von Anfang an angehen, können Sie eine Führungskräfteentwicklung mit einer starken strategischen Ausrichtung gestalten.

#2: Personalisieren Sie die Entwicklung für maximale Wirkung

Führungskräfte stehen ständig unter Zeitdruck – nur 30 % geben an, dass sie genug Zeit haben, um ihre Arbeit zu erledigen. Da die Bandbreite begrenzt ist, benötigen sie eine Entwicklung, die auf ihre wichtigsten Anforderungen zugeschnitten ist. Und sie können es sich nicht leisten, Zeit mit Schulungen zu verbringen, die ihnen nicht helfen, Fortschritte zu machen.

Angesichts dieses Zeitdrucks muss die Entwicklung fokussiert, hyperrelevant und personalisiert sein. Und das macht Assessments zu einem wichtigen Ausgangspunkt. Daten aus Assessments können die Aufmerksamkeit von Führungskräften auf sich ziehen und ihnen klar machen, dass Veränderungen erforderlich sind. Assessments identifizieren Stärken und Wachstumsbereiche, die zum Nachdenken anregen und die Selbstwahrnehmung vertiefen. Kontinuierliche Erkenntnisse und Feedback aus Assessments können Führungskräften auch helfen, ihre Fortschritte zu sehen und sie zu inspirieren, weiter zu wachsen.

Über individuelle Erkenntnisse hinaus bieten Assessments einen Mehrwert für L&D-Teams, die die Gestaltung flexibler Lernpfade ermöglichen möchten. Diese Pfade konzentrieren Führungskräfte auf ihre größten Entwicklungsbedürfnisse und verfolgen den Fortschritt im Hinblick auf personalisierte Ziele. Stellen Sie sicher, dass Sie verschiedene Ansätze kombinieren, um Führungskräften zu helfen, neue Verhaltensweisen zu erlernen und zu üben. Um Ihren Ansatz weiter zu personalisieren, sollten Sie Kohortenprogramme in Betracht ziehen, die Führungskräfte nach Niveau, Entwicklungsbedarf oder Karrierestufe gruppieren.

Über individuelle Erkenntnisse hinaus liefern Assessments L&D-Teams die Daten, die sie benötigen, um flexiblere Lernpfade zu entwerfen. Gruppendaten helfen bei der Gestaltung von Lernpfaden, die sich auf die tatsächlichen Bedürfnisse konzentrieren und den Fortschritt im Laufe der Zeit verfolgen. Es hilft Managern auch, die Stärken und Lücken in ihren Teams zu erkennen. Auf diese Weise erhalten sie die Daten, um ihre Führungskräfte besser zu coachen und anzuleiten. Verwenden Sie eine Mischung aus Lernmethoden, um Führungskräften zu helfen, neue Fähigkeiten zu üben. Um eine tiefere Wirkung zu erzielen, probieren Sie Kohortenprogramme aus, die Führungskräfte nach Niveau, Qualifikationsbedarf oder Karrierestufe gruppieren.

Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

Achten Sie bei der Erstellung personalisierter Lerninhalte auf diese häufigen Fallen.

• Generische Programme - Vermeiden Sie Einheitsansätze. Passen Sie die Entwicklung an individuelle Bedürfnisse, Führungsebenen und geschäftliche Herausforderungen an, um mehr Relevanz und Wirkung zu erzielen.
• Stagnierende Entwicklungspläne - Überprüfen und passen Sie die Entwicklungspläne regelmäßig an, um sie mit den sich entwickelnden Geschäftsprioritäten und den Zielen der Führungskräfte in Einklang zu bringen.
• Das Engagement von Führungskräften übersehen - Verbinden Sie die Entwicklung mit den tatsächlichen Herausforderungen und Karrierewünschen von Führungskräften. Interaktive, bedeutungsvolle Erlebnisse fördern ein stärkeres Engagement. Achten Sie darauf, was funktioniert und was nicht.
• Begrenzte Lernoptionen - Bieten Sie flexible Lernformate wie Module zum Selbststudium, Workshops und Coaching an, um vollen Terminkalendern und unterschiedlichen Lernstilen gerecht zu werden.

Konzentrieren Sie sich darauf, den Weg jeder Führungskraft einzigartig und flexibel zu gestalten, um Wachstumserlebnisse zu schaffen, die wirklich auf ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten sind.

#3: Stellen Sie sicher, dass das Lernen praktisch und relevant ist

Der Wert der Entwicklung besteht nicht nur darin, was Führungskräfte lernen, sondern auch darin, wie sie es bei der Arbeit anwenden. Für Führungskräfte mit wenig Zeit muss jede Minute, die für die Entwicklung aufgewendet wird, einen realen Mehrwert bieten. Schulungen sollten über die Theorie hinausgehen und klare, umsetzbare Ansätze bieten, die Führungskräfte sofort anwenden können, um Fähigkeiten aufzubauen, Verhaltensweisen zu ändern und Ziele zu erreichen. Um sicherzustellen, dass das Lernen praktisch ist, sollten Unternehmen Programme rund um reale Geschäftsprobleme entwickeln. Verwenden Sie reale Szenarien und integrieren Sie aktuelle Projekte als Beispiele, um Entwicklungserfahrungen zu schaffen, die sich mit realen Problemen befassen.

Die Entwicklung sollte auch die unmittelbaren Bedürfnisse mit der Vorbereitung auf zukünftige Rollen in Einklang bringen. Die Führungskräfte von heute müssen in der Lage sein, sich mit den sich ändernden organisatorischen Anforderungen weiterzuentwickeln – nicht nur, um sich für ihre nächste Beförderung zu qualifizieren. Entwicklungswege müssen bewusst gestaltet werden, um diese Anpassungsfähigkeit aufzubauen. Sie müssen Führungskräfte vorbereiten, die in der Lage sind, in Unsicherheit zu gedeihen und die derzeit erforderlichen Fähigkeiten zu beherrschen.

Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

Vermeiden Sie diese häufigen Fehler, die die praktischen Auswirkungen Ihres Programms verringern.

• Zu viel Theorie, zu wenig Anwendung - Das Überladen von Inhalten mit komplexen Frameworks kann die Lernenden überfordern. Konzentrieren Sie sich darauf, Konzepte zu vereinfachen und sie mit praktischen, realen Szenarien zu verbinden.
• Mangel an konkreten Beispielen - Ohne klare, zuordenbare Beispiele können sich Konzepte abstrakt anfühlen. Verwenden Sie Fallstudien und Geschichten aus dem wirklichen Leben, um wichtige Punkte zu veranschaulichen und das Verständnis zu verbessern.
• Unzureichende Übungszeit - Führungskräfte brauchen Zeit, um neue Fähigkeiten anzuwenden. Integrieren Sie Übungsmöglichkeiten wie Simulationen oder Rollenspiele, um Selbstvertrauen aufzubauen und das Lernen zu festigen.
• Schwache Geschäftsrelevanz - Entwicklungsaktivitäten sollten direkt mit organisatorischen Herausforderungen verbunden sein. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte das Lernen mit strategischen Zielen verknüpfen können.

Sorgen Sie dafür, dass die Entwicklung von Führungskräften in der realen Arbeit verankert ist, mit klaren Beispielen, Übungszeit und direkten Verbindungen zu den Geschäftsanforderungen.

#4: Entwerfen Sie wirkungsvolle Blended-Learning-Programme für Führungskräfte

Führungskräfteentwicklung ist am effektivsten, wenn sie mehrere komplementäre Methoden anwendet, anstatt sich auf eine einzige Methode zu verlassen. Unternehmen, die fünf oder mehr Entwicklungsansätze verwenden, berichten mit 4,9-mal höherer Wahrscheinlichkeit von verbesserten Führungsfähigkeiten. Eine Blended-Learning-Strategie ist unerlässlich, um den unterschiedlichen Lernbedürfnissen gerecht zu werden. Dies kann Kombinationen aus von Kursleitern geleiteten Schulungen, selbstgesteuertem Lernen, Peer-Diskussionen, Manager-Coaching, Entwicklungsaufgaben und anderen Modalitäten umfassen, die auf den spezifischen Kontext Ihres Unternehmens zugeschnitten sind. Effektive Programme balancieren auch Makro- und Mikrolernen aus. Deep-Dive-Sessions (Macrolearning) helfen Führungskräften, komplexe Fähigkeiten aufzubauen, während mundgerechte Inhalte (Microlearning) kontinuierliche Verstärkung und Just-in-Time-Unterstützung bieten.

Diese gemischte Strategie schafft ein umfassendes Ökosystem, in dem sich verschiedene Lernmethoden gegenseitig verstärken. Ein Kerncurriculum wird oft durch strukturierte Programme vermittelt und durch Inhalte zum Selbststudium ergänzt, um flexibles und bedarfsgerechtes Lernen zu ermöglichen. Führungskräfte profitieren auch vom persönlichen Coaching durch ihre Führungskraft und den vielfältigen Perspektiven, die durch Peer-Learning gewonnen werden. Praktisches Üben durch Simulationen oder Aufgaben hilft, eine Brücke zwischen Theorie und Anwendung zu schlagen.

Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

Um effektives Blended Learning zu schaffen, vermeiden Sie diese häufigen Fallen, die die Lernerfahrung fragmentieren können.

• Konzentrieren Sie sich auf ein einziges Format - Sich auf nur eine Lernmethode zu verlassen, schränkt das Engagement und die Effektivität ein. Kombinieren Sie Ansätze wie von Kursleitern geleitete Sitzungen, Manager-Coaching und Just-in-Time-Tools für eine reichhaltigere Erfahrung.
• Unzusammenhängende Inhalte - Stellen Sie die Konsistenz und Verbindung zwischen den Lernmethoden sicher. Inhalte und Formate sollten aufeinander abgestimmt sein, um ein zusammenhängendes Erlebnis zu schaffen.
• Unklare Ziele - Definieren Sie klar den Zweck jeder Lernmethode. Führungskräfte sollten verstehen, wie jede Aktivität bestimmte Fähigkeiten aufbaut oder ihr Wachstum unterstützt.
• Barrierefreiheit übersehen – Machen Sie das Lernen inklusiv, indem Sie auf unterschiedliche Bedürfnisse eingehen, einschließlich barrierefreier Formate, Sprachoptionen und flexibler Lernumgebungen.

Eine durchdachte Mischung aus gut vernetzten Lernmethoden wird Führungskräfte motivieren und eine nachhaltige Wirkung für sie erzielen.

#5: Verwenden Sie zielgerichtete Übungswerkzeuge

Praxis ist eine der am meisten übersehenen Best Practices für die Entwicklung von Führungskräften. Dennoch ist sie für eine echte Verhaltensänderung unerlässlich. Laut DDI Impact Evaluations sind Führungskräfte, die während des Trainings üben und Feedback zu neuen Fähigkeiten erhalten:

• Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich motiviert fühlen, sie anzuwenden, ist 19-mal höher.
• 11-mal höhere Wahrscheinlichkeit , sich engagiert zu fühlen.
• 8-mal höhere Wahrscheinlichkeit , Wachstum innerhalb des Unternehmens zu verfolgen.

Mit Feedback können Führungskräfte ihren Ansatz verfeinern und Selbstvertrauen aufbauen, bevor sie mit Szenarien konfrontiert werden, bei denen viel auf dem Spiel steht. Wenn Unternehmen diesen kritischen Schritt überspringen und eine sofortige Anwendung erwarten, riskieren Führungskräfte, in realen Situationen vermeidbare Fehler zu machen. Diese Fehler können ihre Glaubwürdigkeit beeinträchtigen, Teammitgliedern schaden oder sich negativ auf das Geschäft auswirken. Effektive Programme kombinieren verschiedene Übungsmethoden, darunter angeleitete Übungen, persönliche oder virtuelle Simulationen, Manager-Coaching, Peer-Learning und Entwicklungsaufgaben.

Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

Wenn Führungskräfte neue Fähigkeiten üben, achten Sie auf diese Probleme, die ihr Wachstum blockieren können.

• Mangelndes Feedback - Ohne zeitnahes, spezifisches Feedback können Führungskräfte den Fortschritt nicht messen oder Fehler korrigieren. Bauen Sie regelmäßiges Feedback ein, um das Lernen zu festigen.
• Unfokussiertes Üben - Zielloses Üben schafft es nicht, bestimmte Fähigkeiten aufzubauen. Stellen Sie sicher, dass jede Übungsaktivität auf klar definierte Fähigkeiten und nicht auf allgemeine Führungskonzepte abzielt.
• Unrealistische Szenarien - Szenarien, die keine realen Herausforderungen widerspiegeln, fühlen sich irrelevant an. Bieten Sie Übungsmöglichkeiten oder Simulationen an, die tatsächliche Arbeitsplatzsituationen widerspiegeln, um eine größere Wirkung zu erzielen.
• Zu einfache Herausforderungen - Bequemes Üben führt zu begrenztem Wachstum. Erstellen Sie Szenarien mit dem richtigen Schwierigkeitsgrad, um Führungskräfte über ihre Komfortzone hinaus zu bringen.
• Kein Raum für Fehler - Lernen erfordert Experimentieren. Schaffen Sie ein sicheres Umfeld, in dem Führungskräfte Risiken eingehen und aus Fehlern lernen können.

Indem sie diese Fehltritte vermeiden, können Führungskräfte Vertrauen in den Einsatz neuer Fähigkeiten aufbauen, wenn es wirklich darauf ankommt.

#6: Messen Sie die Auswirkungen anhand von Geschäftsergebnissen

Unternehmen, die einen echten Mehrwert aus der Entwicklung von Führungskräften ziehen, verbinden ihre Programme direkt mit der Unternehmensleistung. Dadurch wird die Entwicklung von einer Kostenstelle zu einer strategischen Investition. Während die meisten Unternehmen Abschlussquoten und Zufriedenheitswerte verfolgen, liegt der wahre ROI in messbaren geschäftlichen Auswirkungen. Die Messung der Ergebnisse auf verschiedenen Ebenen gibt Ihnen ein vollständiges Bild des Erfolgs Ihres Programms:

• Level 1: Reaktion - Hat den Führungskräften das Programm gefallen? Sammeln Sie Feedback darüber, wie nützlich, ansprechend und relevant sie den Inhalt fanden.
• Stufe 2: Lernen - Welche Fähigkeiten haben Führungskräfte erworben? Messen Sie neues Wissen und neue Fähigkeiten durch Tests, Simulationen oder Demonstrationen von Fähigkeiten.
• Level 3: Verhalten - Nutzen Führungskräfte ihre neuen Fähigkeiten? Verfolgen Sie echte Veränderungen in ihrer Arbeitsweise durch Selbstberichte, Peer-Feedback und Beobachtungen von Vorgesetzten.
• Level 4: Ergebnisse - Wie hat das Programm dem Unternehmen geholfen? Schauen Sie sich Schlüsselzahlen wie Umsatzwachstum, höhere Produktivität, verbessertes Engagement oder geringere Fluktuation an.
• Level 5: ROI - War das Programm sein Geld wert? Vergleichen Sie den Barwert aller Leistungen mit dem, was Sie für das Programm ausgegeben haben.

In Anlehnung an das Kirkpatrick-Modell hilft dieses Framework, die Gesamtauswirkungen zu verstehen, den Bedarf der Personalabteilung an Wachstumsmaßnahmen zu decken und gleichzeitig den Führungskräften die Geschäftsergebnisse zu zeigen.

Wichtige Kennzahlen, die eine echte Wirkung zeigen

Um Level-4- und Level-5-Messungen in die Tat umzusetzen, konzentrieren Sie sich auf wichtige Geschäftskennzahlen. Betrachten Sie diese Beispiele, um einen aussagekräftigen Einblick in den Wert Ihres Programms zu erhalten:

• Die Werte für das Mitarbeiterengagement zeigen, wie sich die Maßnahmen der Führungskraft auf die Arbeitsplatzkultur und die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken.
• Teamleistungsindikatoren zeigen, wie eine verbesserte Führung zu besseren Teamergebnissen führt.
• Produktivitätsmessungen zeigen Zeitgewinne, wenn Führungskräfte ihre Fähigkeiten verbessern.
• Die Bindungsraten zeigen, ob gute Führungskräfte die Mitarbeiter davon abhalten, das Unternehmen zu verlassen.
• Anhand der Beförderungsquoten sehen Sie, ob Sie zukünftige Führungskräfte heranbilden.
• Kundenzufriedenheitswerte verknüpfen Führungsqualität mit zufriedeneren Kunden.
• Benchmarks zur Arbeitssicherheit zeigen, wie sich eine verbesserte Führung auf die Sicherheit auswirkt.
• Kosteneinsparungen zeigen, wie Verbesserungen in den oben genannten Beispielen die Betriebskosten senken.

Wenn Sie sich für Erfolgskennzahlen entscheiden, die die Ziele Ihres Unternehmens erreichen, schaffen Sie überzeugende Argumente für Investitionen in die Entwicklung von Führungskräften. Die einflussreichsten Maßnahmen verweben sowohl quantitative Ergebnisse als auch qualitative Auswirkungen, um eine Geschichte zu erzählen, die bei den Stakeholdern Anklang findet.

Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt:

Achten Sie auf diese häufigen Messfehler, die den wahren Wert Ihres Programms verbergen können.

• Fokussierung auf Abschlussquoten - Die Messung des Erfolgs allein anhand der Nutzung oder des Abschlusses verfehlt die wahre Wirkung. Konzentrieren Sie sich auf angewandte Fähigkeiten und Verhaltensänderungen, um sinnvolle Ergebnisse zu erzielen.
• Keine Baseline-Metriken - Es ist schwierig, den Fortschritt zu messen, wenn Sie nicht wissen, wo Sie angefangen haben. Definieren Sie klare Basismetriken, um das Wachstum im Laufe der Zeit zu verfolgen.
• Nicht übereinstimmende Metriken - Metriken sollten direkt mit Geschäftszielen und Stakeholder-Prioritäten verknüpft sein, um echte Auswirkungen zu zeigen.
• Verzögerte Messung - Wenn Sie zu lange mit der Messung warten, können Sie frühe Anzeichen eines Erfolgs übersehen. Verfolgen Sie den Fortschritt bei wichtigen Meilensteinen, um zeitnahe Erkenntnisse zu erhalten.
• Qualitative Daten ignorieren - Zahlen erzählen nicht die ganze Geschichte. Sammeln Sie qualitatives Feedback, um die tieferen Auswirkungen zu verstehen und den Ansatz zu verfeinern.

Eine gute Messung zeigt echte Ergebnisse und hilft Ihnen, Ihr Programm im Laufe der Zeit zu verbessern.