Differenzieren Sie Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramm mit Übung
Die Praxis ist wahrscheinlich der am meisten übersehene Aspekt eines jeden Programms zur Entwicklung von Führungskräften. Natürlich nicken alle – Personalabteilung, Führungskräfte, leitende Angestellte – mit dem Kopf, wenn wir über die Bedeutung der Praxis sprechen. Dennoch werden Tools für die Führungspraxis allzu oft ignoriert, wenn Unternehmen ihre Programme tatsächlich starten.
Warum? Üben ist schwer. Hier müssen Führungskräfte beweisen, dass sie das Gelernte anwenden können. Und sie müssen Feedback darüber erhalten, was sie besser machen können. Aber die Praxis ist auch der entscheidende Faktor, der darüber entscheidet, ob sich jemand tatsächlich zu einer besseren Führungskraft entwickelt.
Wenn Sie also Ihr Programm zur Entwicklung von Führungskräften differenzieren und Ergebnisse sehen möchten, sollten Sie darüber nachdenken, wie Sie die Praxis einbeziehen können.
Der Wert des bewussten Übens
Obwohl der Wert des Übens seit langem bekannt ist, wird das Üben in der Führungsentwicklung allzu oft unstrukturiert oder dem Zufall überlassen. Die Praxis ist ein wichtiger Teil der Führungskräfteentwicklung und erfordert den gleichen Fokus wie andere Formen der Entwicklung. Wenn Führungskräfte Zugang zu qualitativ hochwertigen Instrumenten für Führungspraktiken erhalten, kann dies die Erfahrung der Führungskräfteentwicklung erheblich verbessern.
Malcolm Gladwell hat das Konzept der „bewussten Praxis“ in seinem Buch Outliers populär gemacht. Die Ursprünge des Konzepts in Forschung und Lehre gehen jedoch auf die 1990er Jahre und die Arbeit von K. Anders Ericsson zurück.
Die bewusste Praxis nutzt eine Kombination aus gezielten Entwicklungsaktivitäten, Coaching und Feedback, um das Wachstum und die Stärkung von Kompetenzen und Verhaltensweisen zu unterstützen. Es kann in ein formelles Leadership-Programm und eine Lernreise eingebaut oder zur Unterstützung des selbstgesteuerten Lernens eingesetzt werden.
Programme können Instrumente für die Führungspraxis verwenden, um das Lernen sowohl für Makro- als auch für Mikromomente zu unterstützen. Beispiele dafür, wie Instrumente für die Führungspraxis unterschiedliche Bedürfnisse unterstützen können, finden Sie im Abschnitt „Momente der Führung erkunden“ dieses Leitfadens.
5 Merkmale eines guten Übungswerkzeugs für Führungskräfte
Nicht jede Übung ist gleich, und es ist wichtig, Spiel und Übung gegenüberzustellen. Es ist zwar nichts Falsches daran, dass Spiel- und Spieltechniken als Werkzeuge für die Führungspraxis eingesetzt werden, aber die Praxis konzentriert sich mehr darauf, bestimmte Ergebnisse wie Verhaltensänderungen zu erzielen.
Es gibt mehrere Merkmale, die ein effektives Instrument für die Führungspraxis ausmachen. Sie müssen sich zwar nicht an alle halten, aber je mehr Sie einbeziehen können, desto effektiver wird Ihre Führungspraxis sein. Instrumente für Führungspraktiken sollten die zuvor beschriebenen Designprinzipien enthalten, einschließlich Personalisierung, Relevanz, Immersivität, Menschlichkeit und Vertrauenswürdigkeit.
Hier sind fünf Merkmale eines effektiven Instruments für die Führungspraxis:
- Zielgerichtet: Es ist auf ein bestimmtes Ergebnis oder Ziel ausgerichtet.
- Bewusst herausfordernd: Es wirkt wie ein Schutzschalter, der alte Gewohnheiten verändert und neue Denkweisen hervorbringt.
- Verwendet Feedback: Es nutzt Feedback, um positive Verhaltensweisen zu verstärken, Verbesserungsvorschläge zu machen und neue Erkenntnisse zu gewinnen.
- Sicher: Obwohl es eine Herausforderung darstellt, ermöglicht es den Führungskräften, in einer sicheren und risikofreien Lernumgebung zu experimentieren.
- Verstärkt das Warum. Es hilft den Führungskräften zu verdeutlichen, warum eine bestimmte Fähigkeit oder ein bestimmtes Verhalten wichtig und relevant ist.
Abwechslung ist die Würze der Praxis
Instrumente für die Führungspraxis sollten zielgerichtet und relevant sein, aber sie helfen, Führungskräften etwas Abwechslung zu bieten. Abwechslung ermöglicht eine ansprechendere Lernerfahrung, da jedes Instrument eine andere Rolle erfüllt.
Neue Technologien schaffen neue Möglichkeiten für Übungswerkzeuge. Wir empfehlen, eine Reihe von Online- und Offline-Optionen zu nutzen, um eine effektivere und wirkungsvollere Lernerfahrung für Führungskräfte zu schaffen. Während viele dieser Tools auf Ad-hoc-Basis eingesetzt werden können, ist es sinnvoll, sie zusammen mit formalen Optionen zur Entwicklung von Führungskräften wie Kursen und Mikrokursen zu verwenden. Einige Beispiele, die Sie in Ihrem Praxismix verwenden können, sind:
Chatbots: KI-gesteuerte Tools, die Gespräche und Interaktionen simulieren. Einige Beispiele sind simulierte Coaching- und Leistungsgespräche.
Geführte Übungen: Ressourcen, die die Anwendung von Fähigkeiten und Verhaltensweisen anleiten. Einige Beispiele sind Arbeitshilfen, Gesprächsplaner und Vorlagen.
Spiele und Simulationen: Ansprechende Möglichkeiten, Fähigkeiten und Wissen auf die Probe zu stellen. Einige Beispiele sind Aktivitäten zum Testen und Üben von Fähigkeiten und Wissenstests.
Manager-Unterstützung: Tools für Führungskräfte zur Förderung und Stärkung von Praxis und Lernen. Einige Beispiele sind Tools zum Üben von Fähigkeiten, Leitfäden für Manager und Ressourcen für Manager.
Virtuelle Realität: Simulierte Umgebungen, die Führungskräfte in reale Szenarien eintauchen lassen. Einige Beispiele sind Szenarien zur Erzeugung von Empathie und zum Aufbau von Fähigkeiten.
Peer-Learning: Praxisgruppen, in denen Führungskräfte ihre Fähigkeiten miteinander testen und Feedback einholen können. Einige Beispiele sind Peergruppen, die sich regelmäßig treffen, und Peer-Message-Boards.
Der Wert eines Coaches in der Praxis
Der wichtigste Teil der Praxis ist das Feedback. Wie könnten Sie ohne Feedback wissen, wie gut Sie sich machen? Während einige Übungstools automatisiertes Feedback bieten oder den Benutzer zur Selbstreflexion auffordern, wird die wertvollste Quelle für Feedback wahrscheinlich ein Coach sein.
Natürlich können auch verschiedene Personen in die Rolle eines Coaches schlüpfen. Während der Vorgesetzte einer Führungskraft eine offensichtliche Wahl ist, können Führungskräfte auch von Kollegen oder sogar externen Coaches profitieren.
Die Studie „Global Leadership Forecast 2021“ von DDI ergab, dass sich Führungskräfte vor allem externe Coaches wünschen, die ihnen helfen, ihre Fähigkeiten außerhalb ihrer täglichen Arbeit zu erweitern. Sie bewerteten jedoch auch die aktuellen Coaching-Ansätze als eine der am wenigsten effektiven Arten der Entwicklung innerhalb ihrer eigenen Organisation.
Es gibt viele Arten von Coaching, aber Coaching für die Praxis ist zielgerichtet und konzentriert sich auf die Anwendung neuer Fähigkeiten und Verhaltensweisen. Coaches können Führungskräften dabei helfen, neue Fähigkeiten bei der Arbeit anzuwenden und Feedback zu Verhaltensweisen zu geben.
Sie können Führungskräften auch helfen, sich selbst besser zu verstehen und herauszufinden, wie ihre einzigartigen Erfahrungen, Fähigkeiten und persönlichen Neigungen das Verhalten beeinflussen könnten. Dies schafft eine hochgradig personalisierte Lern- und Übungserfahrung.
Überlassen Sie das Üben von Führungskompetenzen nicht dem Zufall
Wenn es um die Entwicklung von Führungskräften geht, macht Übung den Meister. Der beste Weg, Ihren Führungskräften beim Üben der benötigten Fähigkeiten zu helfen, besteht darin, ihnen effektive Übungswerkzeuge an die Hand zu geben.
Überlassen Sie es nicht dem Zufall! Gehen Sie bei der Auswahl von Tools für Führungspraktiken für Ihre Initiative strategisch vor.
