Feedback steht im Mittelpunkt von Verhaltensänderungen
Die Forschung zeigt, dass die Empfänglichkeit für Feedback für die persönliche Entwicklung einer der stärksten Indikatoren für Führungspotenzial ist.
Wenn Ihre Führungskräfte die Anwendung von Schlüsselkompetenzen trainieren und Feedback erhalten, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Unternehmen eine hohe Führungsqualität und einen starken Nachwuchsführungskräftepool aufweist, 4,6-mal höher als bei Unternehmen, bei denen dies nicht der Fall ist.
Durch die Offenheit für Feedback können Führungskräfte selbstbewusster werden, was zu Verhaltensänderungen und verbesserter emotionaler Intelligenz führen kann. Überraschenderweise sind sich die meisten von uns ihres eigenen Verhaltens kaum bewusst und noch weniger sind wir uns bewusst, wie andere Menschen uns sehen. Eine Studie ergab, dass etwa 95 % der Menschen denken, dass sie über eine gute Selbstwahrnehmung verfügen, obwohl dies nur bei 10-15 % tatsächlich zutrifft.
Feedback ist der Schlüssel zu persönlichem Wachstum und zur Entwicklung und steht auch im Mittelpunkt der bewussten Praxis. Auch wenn uns nicht immer gefällt, was wir hören, können wir erfolgreich sein, wenn wir offen für Feedback sind. Tatsächlich kann ein Mangel an Feedback zu Angstzuständen, Besorgnis und einem Rückgang der Produktivität führen. Produktives, regelmäßiges Feedback hingegen kann exponentielles Wachstum auslösen.
Arten von Feedback für die persönliche Entwicklung
Es mag verlockend sein, den Prozess des Erteilens und Empfangens von Feedback offen, unstrukturiert und informell zu gestalten. Schließlich wünscht man sich eine Kultur, in der Menschen auf natürliche Weise Feedback geben und erhalten, ohne dazu aufgefordert zu werden.
Unsere Forschung und Erfahrung deuten darauf hin, dass ein formaler Feedback-Prozess nicht nur das Erteilen und Empfangen von Feedback fördert, sondern auch dazu beiträgt, eine Feedbackkultur zu stärken.
Hier sind drei der häufigsten Arten von Feedback für die persönliche Entwicklung:
1. Feedback zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die gebräuchlichste Art des Feedbacks zu einem bestimmten Zeitpunkt ist das 360-Grad-Feedback. 360-Grad-Feedback wird häufig zu Beginn einer Führungskräfteentwicklungsphase oder in regelmäßigen Abständen (alle 1-2 Jahre) eingesetzt, um Feedback zu einem breiten Spektrum an Kompetenzen und Verhaltensweisen zu erhalten. Es ist eine gute Methode, um allgemeine Stärken und verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren sowie Einblicke in das Gesamtimage und die Reputation einer Führungskraft zu erhalten.
2. Impuls-Feedback. Impuls-Feedback wird oft als Nachbereitung eines umfassenderen Assessment- oder Feedback-Verfahrens wie z. B. 360 einsetzt. Es wird auch verwendet, um Feedback zu den Prioritäten der persönlichen Entwicklung während und nach dem Führungskräftetraining und der Mitarbeiterentwicklung zu erhalten. Impuls-Feedback ermöglicht es Führungskräften, den Fortschritt zu bewerten, in der Regel in Bezug auf eine Teilmenge von Verhaltensweisen über einen bestimmten Zeitraum.
3. Kontinuierliches Feedback. Kontinuierliches Feedback ermöglicht es Führungskräften, kontinuierlich Feedback einzuholen. Es kann verwendet werden, um zentrale Verhaltensweisen in einer Reihe von kritischen Führungsmomenten zu überprüfen. Der kontinuierliche und sich wiederholende Charakter des kontinuierlichen Feedbacks ist auch sehr effektiv, wenn Führungskräfte versuchen, alte Gewohnheiten abzulegen oder neue Gewohnheiten zu verinnerlichen. Im Gegensatz dazu basieren 360-Grad- und Impuls-Feedback in der Regel auf einem Ereignis, das zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgrund eines bestimmten Bedürfnisses auftritt. Daher neigen das 360-Grad- und Impuls-Feedback dazu, die Entwicklung über Makromomente hinweg zu unterstützen.
Das Aufkommen des kontinuierlichen Feedbacks
Während auf bestimmte Zeitpunkte bezogene und Impuls-Feedback-Methoden nach wie vor relevant und wichtige Anwendungsmöglichkeiten von Feedback für die persönliche Entwicklung darstellen, gewinnen neue Ansätze, die auf kontinuierlichem Feedback basieren, erheblich an Dynamik. Josh Bersin, ein bekannter Analyst und Kommentator in der Führungs- und Talentbranche, beschreibt kontinuierliches Mitarbeiterfeedback als die nächste Killer-App.
Und das macht Sinn: Die Bedürfnisse von Führungskräften und Unternehmen sind nicht episodisch. Führungskräfte und Unternehmen benötigen kontinuierliches Feedback und Unterstützung in täglichen kritischen Führungsmomenten wie Projektbesprechungen und Einzelgesprächen.
Die Messung des Fortschritts und der Leistung bei der Arbeit ohne Feedback-Systeme kann schwierig sein. Mit dem Aufkommen von Remote- und Hybridarbeit sehen wir auch einen deutlichen Wandel in der Art und Weise, wie Führungskräfte und Mitarbeitende miteinander umgehen und Feedback einholen. Aus diesem Grund ist es wichtiger denn je, Führungskräften kontinuierliche Feedback-Mechanismen anzubieten, die einfach anzuwenden, ansprechend und aufschlussreich sind.
Kontinuierliche Feedback-Systeme funktionieren nicht auf die gleiche Weise wie herkömmliche, umfragebasierte Plattformen. Sie verfügen über einzigartige Eigenschaften, die den Prozess des Erteilens und Empfangens von Feedback wesentlich dynamischer machen. Zu den gemeinsamen Merkmalen gehören:
- Der Prozess des Erteilens von Feedback ist schnell und einfach. Es konzentriert sich auf eine kleine Anzahl relevanter und spezifischer Verhaltensweisen.
- Technologie, einschließlich mobiler Kompatibilität, ist der Schlüssel. Technologie treibt den Prozess des Erteilens, Empfangens und Auswertens von Feedback voran. Die Plattformen nutzen eine Mischung aus Push- und Pull-Feedback-Optionen.
- Es ist ansprechend. Einige Plattformen verwenden beispielsweise Wischgesten und Spielfunktionen, um Feedback einzuholen.
- Der Prozess des Einholens von Feedback ist anonym.
- Daten und Erkenntnisse sind über persönliche Dashboards leicht verfügbar.
- Individuelle Daten werden kombiniert, um Gruppentrends und -einblicke bereitzustellen.
5 Best Practices für das Erteilen und Empfangen von Feedback
Unternehmen müssen nicht nur Feedback-Tools leichter verfügbar machen, sondern auch die Wahrnehmung von Feedback am Arbeitsplatz transformieren. Zu oft ist Feedback negativ konnotiert und wird von vielen als Mittel angesehen, um etwas mitzuteilen, das unzutreffend ist. Feedback muss als konstruktiv und positiv angesehen werden, als Mittel, um Veränderungen, neue Gewohnheiten und Innovationen voranzutreiben – auch wenn Feedback auf Verbesserungen abzielt. Diese Verschiebung gilt für diejenigen, die Feedback geben und erhalten.
Kontinuierliche Feedbacksysteme können dazu beitragen, eine Kultur des Feedbacks und der psychologischen Sicherheit zu stärken, in der die Freiheit gefördert wird, neue Verhaltensweisen auszuprobieren und mit neuen Arbeitsweisen zu experimentieren. Aber ungeachtet dessen, wie Feedback erteilt wird – die Kernprinzipien bleiben die gleichen und sollten im Rahmen jeder Initiative zur Führungskräfteentwicklung gefördert und gestärkt werden.
Hier sind fünf wichtige Prinzipien, die Sie beachten sollten. Das Feedback sollte wie folgt sein:
- Relevant und spezifisch: Unabhängig davon, ob Sie Feedback geben oder erhalten, sollten Sie sich auf bestimmte Verhaltensweisen und Handlungen konzentrieren, nicht auf breite Verallgemeinerungen. Wenn Sie Feedback zur Verbesserung besprechen, sollten Sie in Betracht ziehen, alternative Maßnahmen anzusprechen und zu prüfen. Verknüpfen Sie Feedback mit Zielen und Kontext.
- Rechtzeitig: Feedback sollte so nah wie möglich an dem Moment, in dem ein Verhalten oder ein Ergebnis eintritt, erteilt oder eingeholt werden.
- Mit Einfühlungsvermögen vorgetragen: Erteilen und empfangen Sie Feedback mit Sensibilität und Einfühlungsvermögen. Warum? Das Erteilen und Empfangen von Feedback stellt einen Moment der Verletzlichkeit dar.
- Aufrichtig: Auch wenn es verlockend ist, Feedback zur Verbesserung mit vielen positiven Aspekten einzurahmen, sollten Sie die Kernbotschaften nicht mit einer Art weißem Rauschen übertönen.
- Wie ein Geschenk behandelt: Wenn Sie nicht bereit sind, um Feedback zu bitten, sind Sie möglicherweise nicht bereit, es auf glaubwürdige Weise zu erteilen.
DDI hat die STAR-Methode entwickelt, um Feedback zu geben und in Form eines verhaltensbasierten Interviews zu kommunizieren. Es basiert auf drei einfachen Komponenten: ST: Situation/Task (Situation/Aufgabe), A: Action (Aktion) und R: Result (Ergebnis). Mehr dazu erfahren Sie hier.
Nicht das Feedback für die persönliche Entwicklung vergessen
Feedback ist entscheidend für das Wachstum und die persönliche Entwicklung von Führungskräften. Aber es fördert auch die Selbstwahrnehmung, die der Schlüssel zur Verhaltensänderung ist.
Indem Sie Feedback zur persönlichen Entwicklung zu einem wichtigen Element in Ihren Leadership-Programme machen, sind Sie auf dem besten Weg, eine Kultur aufzubauen, die Feedback wertschätzt. Wenn sich mehr Teammitglieder damit wohlfühlen, regelmäßig sowohl positives als auch entwicklungsförderndes Feedback zu geben und zu erhalten, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich weiterentwickeln und wachsen. Feedback ist in der Tat ein Geschenk!
