Nutzen Sie Assessments für die Entwicklung

Das Dreamteam: Assessments und Entwicklung

Wenn wir erklären, warum und wie man Assessment für die Entwicklung einsetzt, stellen wir gerne diese Frage: Würden Sie erwarten, dass Ihr Arzt Medikamente ohne Diagnose oder medizinische Untersuchung verschreibt? Wahrscheinlich nicht. Eine Diagnose gibt Aufschluss darüber, welche Behandlung Sie erhalten, und stellt sicher, dass sie Ihren spezifischen Bedarf erfüllt. Das verschriebene Mittel ist spezifisch für das Problem, das Sie haben, und die Dosis und Häufigkeit der Behandlung werden für Sie personalisiert.

Assessments für die Entwicklung sind ein ähnliches Konzept. Assessments stellen sicher, dass sich die Entwicklung auf die richtigen Bereiche konzentriert. Es hilft Führungskräften auch zu verstehen, wie ihre Mischung aus Kompetenzen, Wissen, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften die Leistung in Schlüsselbereichen unterstützen oder behindern kann.

Warum Assessments von zentraler Bedeutung für die Entwicklung sind

Wir haben über die Bedeutung der Personalisierung in der Führungskräfteentwicklung gesprochen. Eine tiefgreifende Personalisierung wird durch Daten und Erkenntnisse vorangetrieben, und eine der besten Möglichkeiten, diese Erkenntnisse zu gewinnen, ist die Verwendung von Assessment- und Insight-Tools.

Zum Beispiel können Führungskräfte vor Beginn einer Entwicklungsreise an einer Umfrage mit 360 Feedbacks oder einem immersiven Assessment-Center teilnehmen, um sicherzustellen, dass sie mit einem klaren Verständnis ihrer Stärken und Entwicklungsprioritäten in das Programm eintreten. In verschiedenen Phasen des Lernprozesses können Führungskräfte eine kurze Selbsteinschätzung durchführen, die das Bewusstsein für bestimmte Bereiche stärkt oder den Entwicklungsfortschritt überprüft.

Einer der anderen Gründe, warum Sie Assessments für die Entwicklung verwenden möchten, ist Zeit. Studien haben gezeigt, dass Zeit das größte Hindernis für die Entwicklung von Führungskräften ist.

Wenn es um die Entwicklung von Führungskräften geht, geht es nicht darum, alles in kürzester Zeit zu erledigen oder zu warten, bis es einen besseren Zeitpunkt gibt. Es geht darum, mit der Zeit, die wir haben, eine sinnvolle und fokussierte Investition zu tätigen. Daten und Erkenntnisse aus Assessments können uns dabei helfen.

Wie Assessments und Entwicklung zusammenarbeiten

Zu oft betrachten Unternehmen Assessments und Entwicklung als zwei getrennte Disziplinen. In der Praxis ist die Beziehung zwischen Assessments und Entwicklung jedoch symbiotisch: Sie existieren in einer Weise, von der beide profitieren.

Daher führt die Entwicklung ohne Assessments zu einem generischen, einheitlichen Ansatz. Und ein Assessment ohne Entwicklung trägt wenig dazu bei, die wichtigsten Fähigkeiten, Kompetenzen und Verhaltensweisen zu verbessern.

Wie arbeiten sie also zusammen? Wenn Assessments als Teil einer Führungskräfteentwicklung einbezogen wird, bietet sie mehrere wichtige Erkenntnisse. Bewertungen:

• Identifizieren Kompetenzstärken und Entwicklungsbereiche, damit Führungskräfte wissen, worauf sie sich bei der Entwicklung konzentrieren müssen.
• Identifizieren kritische Erfahrungs- und Wissenslücken, die für aktuelle und zukünftige Rollen wichtig sein könnten.
• Zeigen Persönlichkeitsmerkmale und -tendenzen auf, die beeinflussen können, wie eine Führungskraft in bestimmten Situationen reagiert. Mit diesen Erkenntnissen sind sie besser gerüstet, um ihr Verhalten in verschiedenen Situationen und Kontexten zu steuern und zu moderieren.
• Helfen Individuen und der Organisation, die Bereitschaft zur Ausführung von Geschäftstreibern zu bestimmen.
• Bieten Gruppeneinblicke, die in kohortenbasierte Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften einfließen.
• Verfolgen den Fortschritt einzelner Führungskräfte und Gruppen und messen die Auswirkungen von Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften.

Unterschiedliche Arten von Assessments unterstützen unterschiedliche Entwicklungseinblicke

Der Ultimate Guide to Leadership Assessment von DDI bietet einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Arten von Assessments. Es ist eine großartige Ressource, wenn Sie erforschen, wie Sie Assessments für Entwicklungsprogramme oder Auswahlentscheidungen nutzen können.

Assessment-Instrumente gibt es zwar in vielen Formen und Größen, aber die meisten lassen sich in einige grundlegende Kategorien einteilen. Beachten Sie außerdem, dass jedes dieser Tools zwar eine effektive Methode zum Sammeln von Assessment-Informationen ist, aber auch grundlegend unterschiedliche Zwecke erfüllt.

• Assessment Center: Eine Simulation, die Führungskräfte in eine Rolle in einem fiktiven Unternehmen eintauchen lässt. Die Führungskraft muss E-Mails, Besprechungen und andere rollenspezifische Aufgaben verwalten. Die Erfahrung kann auch eine strategische Analyse und Geschäftsplanung umfassen.
• 360-Grad-Feedback: Ein 360-Gad-Feedback, auch bekannt als Multirater-Assessment, bietet Verhaltensfeedback von direkten Mitarbeitern, Kollegen und Managern. Dazu gehört auch eine Selbsteinschätzung.
• Führungskräfte-Tests: Diese Tests umfassen eine Reihe von Fragen (in der Regel geschlossen), die darauf abzielen, Daten über das Wissen, die Erfahrung und das Urteilsvermögen einer Führungskraft zu sammeln.
• Persönlichkeitstests: Eine Selbsteinschätzung, die zugrunde liegende Persönlichkeitsmuster, Motivationen und Entgleisungsrisiken aufdeckt. 
• Selbstbewertungen: Diese Bewertungen dienen nicht der objektiven Beurteilung von Führungskräften, sondern der Förderung der Selbstreflexion. Wenn Führungskräfte sich einen Moment Zeit nehmen, um über ihre Fähigkeiten und Gewohnheiten nachzudenken, kann dies für sie einen „Aha“-Moment auslösen und ihre Energie für ihre Entwicklung als Führungskraft anregen. Eine Selbsteinschätzung kann Ihnen zum Beispiel helfen, Ihr Growth Mindset als Coach zu reflektieren oder über Ihre natürliche Herangehensweise an das Networking nachzudenken.

Wie sich entwicklungsbezogene Assessments verändern

Assessments gibt es schon seit geraumer Zeit, aber mehrere Verschiebungen machen entwicklungsbezogene Assessment-Verfahren heute leistungsfähiger und relevanter.

In der Vergangenheit wurden Assessments häufig verwendet, um die Entwicklung über Makromomente hinweg zu informieren. Zum Beispiel könnte ein eingehendes Assessment von Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen verwendet werden, um Entwicklungsprioritäten und die Bereitschaft für wichtige Führungswechsel zu bestimmen. Dieser „Big Bang“-Ansatz beinhaltet oft ein umfassendes Assessment zu Beginn oder am Ende einer Reise zur Entwicklung von Führungskräften.

Dieser Ansatz ist immer noch sehr leistungsfähig, um die allgemeine Bereitschaft für eine Rolle zu messen. Aber mit den Fortschritten in der Technologie können Assessments jetzt während der gesamten Lernreise und sogar am Arbeitsplatz eingesetzt werden, um Führungskräfte in Mikromomenten zu unterstützen.

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor:

Um sich auf ein schwieriges Leistungsgespräch vorzubereiten, greift eine Führungskraft auf ein schnelles Lernmodul zur Moderation schwieriger Gespräche zu. Im Rahmen des Moduls führt die Führungskraft ein kurzes Online-Assessment der Fähigkeiten und Tendenzen durch und erhält Tipps und Anleitungen zu Best Practices. Sie erhält auch gezielte und personalisierte Einblicke in die Moderation der Konversation. Auf diese Weise werden Assessments zu einem regelmäßigeren und integrierteren Bestandteil der Führungskräfteentwicklung.

Praktische Überlegungen beim Einsatz von Assessments für die Entwicklung

Im Abschnitt Best Practices für die Implementierung finden Sie wertvolle Tipps und Anregungen für die Umsetzung einer Initiative zur Entwicklung von Führungskräften. Im Folgenden finden Sie einige praktische Überlegungen zum Einsatz von Assessments für die Entwicklung.

1. Beginnen Sie mit dem Ziel vor Augen.

Seien Sie sich darüber im Klaren, was Sie bewerten und warum Sie es bewerten. Gehen Sie zurück zu den Geschäftstreibern und -kompetenzen und verwenden Sie diese als Kernkriterien für Assessments.

2. Success Profiles^SM anlegen.

Verwenden Sie die in einem Erfolgsprofil erfassten Informationen, um die Qualität und den Umfang von Erkenntnissen aus Assessments zu verbessern. Hilfreiche Informationen können Erfahrungen, Wissen und persönliche Neigungen sein. Denken Sie daran, dass verschiedene Tools unterschiedliche Erkenntnisse liefern.

3. Nutzen Sie mehrere Arten von Assessments.

Nutzen Sie während der Lernreise und am Arbeitsplatz sowohl umfassende Bewertungen als auch kurze, gezielte Bewertungen. Wie bereits erwähnt, kann ein kurzes, zielgerichtetes Assessment in einem Moment der Not zutiefst relevante und personalisierte Erkenntnisse liefern.

4. Holen Sie Feedback von Coaches ein.

Wenn Sie ein tiefergehendes Assessment wie ein Assessment Center oder ein Persönlichkeitsprofil einsetzen, verwenden Sie einen Coach, um Feedback zu geben. Während sich die Qualität der Assessment-Berichte und -erkenntnisse weiter verbessert, kann ein Coach Führungskräften helfen, verschiedene Datenpunkte zu verstehen. Ein Coach kann sich auch auf Entwicklungsbedürfnisse und -prioritäten konzentrieren.

5. Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren.

Stellen Sie bei der Kommunikation sicher, dass Sie alle potenziellen Stakeholder abdecken und den Zweck und die Bedeutung des Assessment-Verfahrens verdeutlichen. Dies gilt für jeden Aspekt der Führungskräfteentwicklung, ist aber besonders wichtig, wenn Assessments für die Entwicklung eingesetzt werden. Warum? Es ist gut, sich der empfindlichen Aspekte bewusst zu sein, die jede Form des Assessments umgeben. Vermeiden Sie Nachrichten, die implizieren, dass es sich bei dem Assessment um eine Bewertung der Person handelt oder dass sie als Führungskraft bestanden oder durchgefallen ist. Darüber hinaus kann Ihre Kommunikation den Wert von Daten und Erkenntnissen für die laufende Entwicklung fördern und verstärken.

6. Klären Sie Rollen und Erwartungen.

Es ist auch wichtig, die Rollen und Erwartungen der verschiedenen Stakeholder zu klären, einschließlich des Managers der Führungskraft. Der Manager der Führungskraft spielt eine Schlüsselrolle bei ihrer Entwicklung. Der Austausch von Daten und Erkenntnissen aus einem Assessment-Verfahren kann eine gute Möglichkeit sein, eine kollaborative Beziehung zur Entwicklung aufzubauen. Der Manager könnte genau der Spiegel sein, den eine Führungskraft braucht, um ihr Verhalten und ihre Handlungen besser zu verstehen und zu validieren.

7. Überlegen Sie, wie Assessment-Daten verwendet und weitergegeben werden sollen.

In diesem Abschnitt haben wir mehrmals den Wert von Daten betont. Vor diesem Hintergrund müssen Sie eine klare Richtlinie für die gemeinsame Nutzung von Daten festlegen und kommunizieren. Wie werden die Daten verwendet? Wer hat Zugriff auf die Daten? Wie und wie lange werden die Daten gespeichert?

Führungskräfte schätzen Daten – und wünschen sich mehr Assessments!

Die gute Nachricht ist, dass Führungskräfte den Wert und die Bedeutung von Assessment-Daten und -Einsichten erkennen. Unsere jüngste globale Studie mit über 15.000 Führungskräften ergab, dass 42 % der Führungskräfte mehr Assessments wünschen, um Führungsstärken zu diagnostizieren. In der heutigen komplexen und sich ständig verändernden Geschäftswelt wissen Führungskräfte, wie wichtig es ist, über qualitativ hochwertige Daten zu verfügen, um Geschäftsentscheidungen zu treffen – auch in Bezug auf ihre eigene Entwicklung.