So führen Sie ein Vorstellungsgespräch zur Ermittlung des Motivational Fit

Obwohl der Motivations-Fit im Vergleich zu Wissen, Erfahrung und Kompetenzen während des Einstellungsgesprächs oft heruntergespielt wird, ist es genauso wichtig, etwas über die Motivationen einer Person zu erfahren, wie zu wissen, wo die Person gearbeitet hat und was sie weiß. Es kann viele qualifizierte Kandidaten geben. Sie möchten jedoch, dass derjenige, der sowohl qualifiziert als auch begeistert ist, gute Leistungen erbringt.

In diesem Blog definiere ich den Motivational Fit, erläutere, warum es so wichtig ist, ihn bei der Einstellung zu berücksichtigen, zeige, wie Sie dafür ein Vorstellungsgespräch führen können und vieles mehr. Aber lassen Sie uns zunächst einige Gründe untersuchen, warum einige Ihrer besten Talente das Unternehmen überhaupt verlassen könnten. Außerdem erkläre ich den Zusammenhang zwischen Fluktuation und Motivational Fit.

Warum verlässt mich mein bestes Talent?

Wenn Sie bemerkt haben, dass immer mehr Ihrer besten Talente das Unternehmen verlassen, dann ist es an der Zeit, herauszufinden, warum. Du könntest sie in Austrittsgesprächen fragen, und sie werden dir wahrscheinlich sagen, dass es ein guter Zeitpunkt ist, eine neue Karriere, eine neue Branche oder einen neuen Standort auszuprobieren. Sie könnten auch sagen, dass sie sich mehr Coaching, Feedback, Authentizität, Empathie oder Inklusion wünschen.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte unter 30 Jahren mit 2,6-mal höherer Wahrscheinlichkeit mit ihrer Vergütung zufrieden sind, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen einen positiven Unterschied in der Welt macht. Dies deutet darauf hin, dass die nächste Generation von Führungskräften mehr als nur eine finanzielle Belohnung von Arbeitgebern erwartet – sie suchen nach sinnvoller Wirkung und Sinn. Sie schätzen eine Kultur der Inklusion, der Empathie, des Wachstums und der Entwicklung höher als die Bezahlung. Und wenn junge Führungskräfte ihre Werte nicht in der Kultur ihres Unternehmens widergespiegelt sehen, sind sie zunehmend bereit, das Unternehmen zu verlassen. Viele junge Mitarbeiter entscheiden sich sogar ganz gegen traditionelle Führungsrollen und stellen stattdessen ihr Gefühl von Sinnhaftigkeit, Freiheit und Work-Life-Balance in den Vordergrund.

Ein Beweis dafür sind die heutigen hohen Fluktuationsraten. Laut der Studie Global Leadership Forecast 2025 von DDI berichteten 37 % der Unternehmen von einem Umsatzanstieg in 2025 Jahren im Vergleich zu den vergangenen Jahren.    

37 % der Unternehmen verzeichnen einen Anstieg der Fluktuation.

DDIs Global Leadership Forecast 2025

Verringern Sie die Fluktuation, indem Sie die Motivationseignung bewerten

Aber wenn sich Gelegenheiten ergeben, warum entscheiden sich einige dafür, zu bleiben und andere zu gehen? Es gibt viele Faktoren, die zu Fluktuation führen, aber die Hauptursache läuft oft auf eine schwache Motivationsanpassung hinaus - eine schlechte Übereinstimmung zwischen dem idealen Job der Person und ihrer Arbeitsrealität.

Wenn die Job-, Organisations- oder Standortpräferenzen einer Person nicht mit den Arbeitsmöglichkeiten übereinstimmen, verliert sie schnell an Motivation und Engagement. Schließlich stört ihr Weggang Ihr Team und es entstehen Ihnen teure Ersatzkosten. Wie können Sie Ihren Einstellungsprozess verbessern , um die Chancen zu erhöhen, dass diejenigen, in die Sie investieren, langfristig gebunden bleiben?

Sie können die Fktuation im Keim ersticken, indem Sie die Motivation der Bewerber während des Einstellungsprozesses bewerten. Ein Vorstellungsgespräch zur Motivation ist ein schneller und einfacher Weg, um festzustellen, ob es eine ausreichende Übereinstimmung zwischen dem, was eine Person mag, und dem, was in der Stelle verfügbar ist, gibt, um den Kandidaten zufrieden, engagiert und engagiert zu halten.

Was ist Motivational Fit?

Im Talentmanagement gibt es keine einheitliche Definition von "Motivational Fit", aber hier ist eine einfache Möglichkeit, bei der Beurteilung von Bewerbern darüber nachzudenken:

Die Motivationsanpassung gibt an, wie gut die Verantwortlichkeiten, die Unternehmenskultur, das Tagesgeschäft und der Standort einer Stelle mit dem übereinstimmen, was einen Kandidaten erfüllt und antreibt.

Ein Blick auf die Motivation eines Bewerbers verrät uns, wie sehr seine Vorlieben und Abneigungen mit den Arbeitsmerkmalen übereinstimmen. Es gibt auch einen guten Hinweis darauf, wie zufrieden und motiviert sie in der Position sein werden. Die Bewertung der Motivationseignung unterscheidet sich von der Bewertung von Kompetenzen, da wir versuchen, vorherzusagen, was der Kandidat "tun möchte" im Vergleich zu dem, was der Kandidat "tun kann".

Wir alle können uns sehr fähige Menschen vorstellen, die auf dem Papier großartig aussahen, aber einfach nicht motiviert waren, sich anzustrengen. Sie hatten die Qualifikationen und konnten den Job gut machen . Aber weil sie mit ihrer Arbeitssituation nicht zufrieden waren, waren sie nicht bereit , sich von ihrer besten Seite zu zeigen.

Verwechslung von Motivational Fit und Bias

Wir haben die Bedenken gehört: Wenn sich unsere Manager während des Rekrutierungsprozesses auf die Motivation konzentrieren, werden sich dann Vorurteile in ihre Entscheidungen einschleichen? Ist "fit" nur ein Codewort für die Suche nach "jemandem, der zu uns passt"? Wir erinnern sie daran, dass es bei der Motivationsanpassung darum geht, die Vorlieben/Abneigungen eines Bewerbers zu verstehen, um festzustellen, wie befriedigend er die Stelle finden wird. Es ist keine Entschuldigung, zu diskriminieren oder nur Leute einzustellen, die dem aktuellen Team ähnlich sind.

Sie können nach Kandidaten mit starker Motivation suchen und gleichzeitig faire Einstellungspraktiken anwenden, die die Inklusion am Arbeitsplatz unterstützen. Helfen Sie Personalverantwortlichen zu erkennen, dass es mehr als einen Weg gibt, in einer Position erfolgreich zu sein. Auch wenn die Herangehensweise oder der Stil einer Person anders aussieht, können sie gleichermaßen effektiv und motiviert sein.

Um Verzerrungen bei der Bewertung der Motivationseignung zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass die Auswahlkriterien auf objektiven Stellenanforderungen und nicht auf den Präferenzen des Personalchefs basieren. Ein robuster, fairer und integrativer Einstellungsprozess beginnt immer mit einer Stellenanalyse. Hier definieren Experten für Arbeitsinhalte das Wissen, die Erfahrung, die Kompetenzen und die persönlichen Eigenschaften (einschließlich des Motivations-Fits), die für den Erfolg erforderlich sind.

Darüber hinaus sollte jedes Erfolgsprofil℠ eine objektive Definition der Merkmale für die Eignung für die Stelle, die organisatorische Eignung und die Eignung für den Standort enthalten, die die Motivation und das langfristige Engagement in dieser Stelle vorhersagen. Dann können Ihre Interviewer jeden Kandidaten konsequent mit diesem etablierten Profil vergleichen.

Welche verschiedenen Arten von Motivational Fit gibt es?

Es gibt drei Komponenten der Motivations-Fit-Job-Passung, der organisatorischen Passung und der Standort-Passung:

1. Job-Fit 

Job Fit betrachtet die Überschneidungen zwischen den beruflichen Aktivitäten und Verantwortlichkeiten und Dingen, die die Arbeit für den Mitarbeiter befriedigend und sinnvoll machen. Mit anderen Worten: Werden sie die Arbeit selbst als befriedigend empfinden?

Zu den häufigsten Faktoren für die berufliche Eignung gehören Leistung, herausfordernde Arbeit, Coaching anderer, Vergütung, Reisen, Beziehungsaufbau und Aufgabenvielfalt. Die Untersuchung der Job-Eignung beantwortet Fragen wie:

• Zieht es ein Kandidat vor, im Büro oder von zu Hause aus zu arbeiten, oder würde er gerne viel reisen?
• Wären Provisionen motivierend oder bevorzugen sie eine gehaltsabhängige Vergütung?
• Ist dieser Kandidat motiviert, eine Führungsrolle zu übernehmen, oder würde er einzelne Mitwirkende bevorzugen?
• Ist dieser Kandidat damit zufrieden, seinen Tag damit zu verbringen, Kunden zu unterstützen und Beschwerden zu lösen?

2. Organisatorische Passung 

Diese Komponente des Motivational Fit untersucht, ob die Kultur, die Arbeitsweise und die Werte des Unternehmens mit dem übereinstimmen, was der potenzielle Kunde schätzt. Zu den gemeinsamen Faktoren gehören Handlungsorientierung, Kundenorientierung, staatsbürgerliche Verantwortung, kontinuierliche Verbesserung und Technologieorientierung. Die Untersuchung der organisatorischen Eignung beantwortet Fragen wie:

• Wird dieser Kandidat in einem schnelllebigen Umfeld aufblühen oder würde er ein langsameres Tempo bevorzugen?
• Ist die Mission/der Zweck des Arbeitgebers für diesen Kandidaten wichtig?
• Wird dieser Kandidat Wert auf eine Innovationskultur legen?
• Wird dieser Kandidat eine vielfältige und integrative Belegschaft zu schätzen wissen ?

3. Standortanpassung 

Bei der Standortanpassung wird untersucht, wie gut die Merkmale eines geografischen Standorts mit den Merkmalen übereinstimmen, die eine Person als zufriedenstellend empfindet. Zum Beispiel könnte eine Person, die sich gerne im Freien erholt, in einer Gegend mit Parks, Golfplätzen, Rad- oder Wanderwegen am glücklichsten sein. Die Familien könnten sich jedoch mehr auf die Qualität des lokalen Schulsystems konzentrieren.

Es ist besonders wichtig, die Standorteignung zu beurteilen, wenn ein Umzug Teil einer Jobentscheidung ist. Neue Mitarbeiter verlassen oft ihren Arbeitsplatz, wenn der neue Standort nicht zu ihrem gewünschten Lebensstil passt.

Wenn Sie eine offene Stelle haben, aktualisieren Sie das Motivationsprofil, um Veränderungen im Arbeitsumfeld und in der Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird, widerzuspiegeln. Die meisten unserer Jobs haben sich in den letzten Jahren drastisch verändert, und denken Sie darüber nach, wie schnell sie sich immer noch verändern.

Sie können sich vorstellen, welche Auswirkungen es auf das Motivationsprofil hat, wenn ein Homeoffice-Job plötzlich in einen persönlichen Job umgewandelt wird (oder umgekehrt) oder wenn eine Technologie eingeführt wird, die einen kritischen Arbeitsprozess verändert. Das Job-, Organisations- und sogar Standortprofil sieht sehr unterschiedlich aus, ebenso wie die Person, die am engagiertesten und engagiertesten sein wird.

Warum ist es so wichtig, den Motivational Fit eines Kandidaten zu bestimmen?

Bei der Motivation geht es nicht nur darum, die richtige Person einzustellen, sondern auch darum, ihr zu helfen, zufrieden und engagiert zu bleiben, sobald sie in ihrer Rolle sind. Wenn Kandidaten Jobs annehmen, die zu ihrer Motivation passen, ist es wahrscheinlicher, dass sie erfolgreich sind und langfristig im Unternehmen bleiben.  

Ein wichtiges Beispiel ist die Führung, bei der die Verantwortlichkeiten der Rolle die Kandidaten je nach ihrer Motivation entweder anregen oder erschöpfen können. Führungskräfte, die gerne in Führungspositionen tätig sind, beabsichtigen mit 1,6-mal höherer Wahrscheinlichkeit, im nächsten Jahr in ihrem Unternehmen zu bleiben, und 5,7-mal wahrscheinlicher, dass sie von ihrer Arbeit angeregt werden. In ähnlicher Weise ist die Wahrscheinlichkeit, dass Führungskräfte, die das Gefühl haben, dass sie in einem akzeptablen Tempo vorankommen, 5,4-mal höher und die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich energiegeladen fühlen, 3,8-mal höher.

Und als i-Tüpfelchen erbringen motivierte Mitarbeiter bessere Leistungen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie Verantwortung für ihre Leistung übernehmen und neue Verantwortung übernehmen. Sie sind proaktiv und machen Vorschläge zur Verbesserung von Prozessen, Produkten und Dienstleistungen.

Wir alle haben gesehen, was passiert, wenn die Motivation eines Kandidaten bei der Entscheidung über Behalten/Ablehnen keine wichtige Rolle spielt. Sie investieren in Onboarding und Weiterbildung, und wenn die Erwartungen des Kandidaten nicht erfüllt werden, wird er unzufrieden und verlässt das Unternehmen oft innerhalb des ersten Jahres. Oder, wenn dieser unzufriedene Mitarbeiter bleibt, leidet seine Leistung.

Jetzt investierst du Zeit, um schlechte Leistungen umzukehren oder diese Person zu feuern und jemand anderen einzustellen. In der Zwischenzeit haben Sie Zeit, Ihre Talentinvestitionen und Ihre Produktivität verloren. Ganz zu schweigen von den hohen Umsatzkosten.

Unternehmen verbringen viel Zeit und Ressourcen damit, diese "Diskrepanz" zwischen den Anforderungen des Jobs und dem, was die Menschen gerne tun, zu überwinden. Sie müssen also die Zeit im Voraus aufwenden, um sicherzustellen, dass Sie die richtige Passform erhalten.

Interviewfragen, um die Motivation zu entdecken

Wie sieht ein Motivationsgespräch aus? Das Interviewteam beginnt mit einem motivierenden Fit-Profil, das von Jobexperten definiert wird, die sich darauf einigen, welche Job-, Organisations- und Standort-Fit-Merkmale für die Arbeitszufriedenheit (und Unzufriedenheit) und Bindung der Mitarbeiter am wichtigsten sind.

Während des Vorstellungsgesprächs stellen sie dem Kandidaten dann Fragen, die auf dieselben Eigenschaften abzielen. Danach vergleicht der Interviewer die bisherigen Vorlieben und Abneigungen des Bewerbers mit dem Motivationsprofil für die Stelle und sucht nach Überschneidungen und Diskrepanzen.

In ähnlicher Weise sind sich Talentmanagement-Experten einig, dass verhaltensbezogene Interviews , die sich auf die bisherigen Erfahrungen eines Bewerbers konzentrieren, uns die besten Kandidateninformationen liefern, um die zukünftige Leistung und Bindung vorherzusagen. Sie können einem Verhaltensgespräch leicht motivierende Fragen hinzufügen, aber sie kommen oft zu kurz, wenn Sie versuchen, Wissen, Erfahrung und Kompetenzen abzudecken.

Daher strukturiert DDI den Interviewleitfaden und schult die Interviewer, um motivierende Fragen zu stellen, um schnell Informationen zu sammeln, um genaue Bewertungen vorzunehmen. Diese Methode funktioniert unabhängig davon, ob das Vorstellungsgespräch persönlich oder virtuell durchgeführt wird.

Beispielfragen zur Job-Eignung

Hier sind Beispielfragen, die Ihnen bei der Bewertung der Job-Eignung helfen:

1. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie an einem hochkarätigen Auftrag gearbeitet haben, für den Sie viel Aufmerksamkeit von anderen erhalten haben. Wie zufrieden oder unzufrieden waren Sie damit? Warum?
2. Erzählen Sie mir von einem Job, den Sie hatten, bei dem kontinuierliches Lernen notwendig und wichtig war, um effektiv zu bleiben. Wie zufrieden/unzufrieden waren Sie damit? Warum?

Möglicherweise stellen Sie fest, dass diese Beispiele keine Suggestivfragen oder theoretischen Fragen enthalten. Wenn Sie der Kandidat wären, wie würden Sie reagieren, wenn der Interviewer Sie fragen würde: "Wir bewegen uns in unserem Team in einem schnellen Tempo, wie möchten Sie in diesem Umfeld arbeiten?" Der Interviewer hat Ihnen gerade die "richtige" Antwort gegeben und Sie können von ganzem Herzen zustimmen, dass Sie das lieben würden !

Aber hat der Interviewer etwas über Ihre bisherige Zufriedenheit oder Unzufriedenheit gelernt, um vorherzusagen, wie Sie sich wirklich fühlen werden, wenn Sie mit einem engen Zeitplan konfrontiert sind? Halten Sie sich an offene Verhaltensfragen , die sich auf die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit des Bewerbers mit den tatsächlichen bisherigen Arbeitserfahrungen konzentrieren.

Sobald der Interviewer Beispiele für Kandidatenpräferenzen gesammelt hat, bewertet er die Job-, Organisations- und Standorteignung des Kandidaten, indem er die Vorlieben und Abneigungen des Kandidaten mit dem Profil für die Stelle vergleicht und nach Übereinstimmungen und Diskrepanzen sucht. Die Anzahl und Stärke der Übereinstimmungen und Diskrepanzen helfen dabei, eine fundierte Vorhersage über die Motivation des Kandidaten zu treffen.

Interviewfragen zur Ermittlung des Engagements

Während des Vorstellungsgesprächs gibt es mehr Möglichkeiten, Informationen zu sammeln, die das langfristige Engagement eines Kandidaten vorhersagen. Schauen Sie sich ihren Lebenslauf und ihren beruflichen Werdegang an, um Trends in ihrer Betriebszugehörigkeit und ihren Jobwechseln zu erkennen. Stellen Sie klärende Fragen zu ihren früheren Entscheidungen, das Land zu verlassen. Suchen Sie nach Lücken im beruflichen Werdegang des Bewerbers und fragen Sie, ohne Vermutungen anzustellen, nach den Details. Vergangene Karriereentscheidungen bieten großartige Informationen über die Prioritäten und Vorlieben der Person, die Sie woanders vielleicht nicht aufdecken.

Wenn der Interviewer Informationen über die Vorlieben und Abneigungen des Kandidaten sammelt, sollte er Informationen über die Position weitergeben, um dem Kandidaten zu helfen, seine eigene Motivation zu bestimmen. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Job-, Organisations- und Standortinformationen teilen, damit der potenzielle Kunde einen realistischen Überblick über die Stelle erhält, um eine objektive Entscheidung zu treffen. Sie können das Fluktuationsrisiko, das entsteht, wenn die unrealistischen Erwartungen eines neuen Mitarbeiters nicht erfüllt werden, erheblich reduzieren.

Über den Autor
Ruth Moskowitz, Ph.D. ist Senior Consultant bei DDI. Sie ist am meisten inspiriert, wenn sie Vertriebsmitarbeitern, Beratern und Kunden hilft, bessere Führungskräfte für eine bessere Zukunft einzustellen und zu entwickeln, indem sie die kompetenzbasierten Lösungen von DDI einsetzt. Natur, Musik, Familie, Yoga und Reisen sind ihre Lieblings-Energizer.