Eines von zwei Dingen passiert wahrscheinlich gerade in Ihrem Unternehmen. Einer davon ist, dass Sie die Einstellungen stark reduziert haben und nur noch wenige wichtige Positionen offen haben. Und das macht es entscheidend, die richtige Person zu finden. Oder Sie haben eine unerwartete Wachstumsexplosion erlebt und stellen wie verrückt ein. In jedem Fall versuchen Sie, die gleiche Frage zu beantworten: Wie können Sie den Einstellungsprozess verbessern?
Es gibt im Moment viele Unternehmen wie Ihres. Zum Beispiel hat ein Restaurant in Manchester kürzlich eine Stelle für eine Rezeptionistin ausgeschrieben. Sie erhielten mehr als 1,000 Bewerbungen. Für einen Job.
Gleichzeitig verzeichnete Blue Apron, ein Lieferunternehmen für Kochboxen, vor der Pandemie rückläufige Bestellungen. Aber als alle anfingen, zu Hause zu kochen, überschwemmte sie eine Flut von Bestellungen. Und das bedeutete, dass sie mehr Leute brauchten. Schnell.
Aus der Not heraus machen Unternehmen einen großen Schritt zurück, um herauszufinden, wie sie den Einstellungsprozess verbessern können. Sie überdenken, welche Art von Mitarbeitern sie einstellen müssen und wie sie sie sortieren können. Darüber hinaus wollen sie sicherstellen, dass sie die richtigen Entscheidungen treffen und die Mitarbeiter schnell einarbeiten.
Es gibt viele bewegliche Teile, die einen effizienten und effektiven Auswahlprozess ausmachen. Dieser Blog konzentriert sich auf fünf Bereiche:
- Aktualisieren der Jobanforderungen: Wie sollte der Einstellungsprozess geändert werden, um neue Fähigkeiten und Kompetenzen zu berücksichtigen?
- Motivational Fit neu denken: Wie stellen wir sicher, dass die Person den Job als befriedigend empfindet?
- Reduzierung von Verzerrungen: Inklusion und Vielfalt stehen für die meisten Unternehmen an erster Stelle. Wie kann der Einstellungsprozess vor Diskriminierung schützen?
- Durchführung von virtuellen Vorstellungsgesprächen: Wie können die virtuellen Vorstellungsgespräche so gut, wenn nicht sogar besser als persönliche Vorstellungsgespräche sein?
- Messung der Auswirkungen: Wenn Sie herausfinden, wie Sie den Einstellungsprozess verbessern können, wie werden Sie die Auswirkungen der Verbesserungen messen?
Aktualisieren der Auftragsanforderungen
Dank der Pandemie haben wir alle die Art und Weise verändert, wie wir Dinge erledigen. Viele von uns mussten lernen, wie man von zu Hause aus arbeitet oder wie man an virtuellen Meetings teilnimmt. Oder einige Jobs wurden komplett gestrichen und durch mehr digitale Rollen ersetzt. Und es ist wahrscheinlich, dass das auch so bleiben wird, zumindest teilweise.
Wir müssen diese neuen Anforderungen für neue Arbeitsstellen berücksichtigen. Starten Sie den Aktualisierungsprozess, indem Sie das vorhandene Erfolgsprofil für die Rolle überprüfen. Was muss aktualisiert werden? Muss die Person auf der Wissens- und Erfahrungsseite über bestimmte virtuelle Fähigkeiten verfügen, wie z. B. die Verwendung von Teams oder Zoom?
Und noch wichtiger: Welche Kompetenzen haben sich verändert? Zum Beispiel können Führungskräfte das Leiten von Besprechungen als Kompetenz haben. Sollte das geändert werden, um virtuelle Meetings zu leiten? Oder haben Sie einen neuen Schwerpunkt auf emotionale Intelligenz, der neue Kompetenzen erfordert? Personalverantwortliche müssen sich ansehen, was heute und in Zukunft für den Erfolg erforderlich ist, und nicht, was in der Vergangenheit funktioniert hat.
Motivational Fit überdenken
Ein großer Teil des Erfolgs hängt auch von der Motivationsanpassung ab, bei der es darum geht, die Übereinstimmung zwischen der Unternehmenskultur, den Stellenanforderungen und den Werten und Vorlieben der Person zu finden. Der Motivational Fit setzt sich aus zwei Faktoren zusammen:
- Organisatorische Passung: Dabei geht es um die Übereinstimmung zwischen der Unternehmenskultur, der Arbeitsweise und den Werten und den Erwartungen des Einzelnen. Zum Beispiel wird eine Person, die Wert auf Vielfalt und Inklusion legt, in einem Unternehmen arbeiten wollen, das diesen Wert in seine Kultur integriert.
- Job-Fit: Beim Job Fit geht es darum, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Rolle mit den Vorlieben und Werten der Person in Einklang zu bringen. Mit anderen Worten: Werden sie den Job als persönlich befriedigend empfinden? Ein Beispiel ist die Flexibilität in der Rolle. Für einige ist die Arbeit von zu Hause aus von entscheidender Bedeutung, da sie mit der Kinderbetreuung oder anderen persönlichen Verpflichtungen jonglieren müssen. Andere werden nicht glücklich sein, wenn sie nicht in einem energiegeladenen, persönlichen Team arbeiten. Es ist schwierig, dies in einem Remote-Job zu bieten, bei dem Ihr Hund Ihre einzige Interaktion für den Tag ist!
Da sich die Arbeitsplätze verändert haben, insbesondere mit den Erwartungen an Remote-Arbeit, können Sie eine große Veränderung in der Motivationsanpassung feststellen. Aber es ist wichtig, dass Sie in beiden Bereichen aufeinander abgestimmt sind, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die Person den Job persönlich als befriedigend empfindet. Infolgedessen sind sie engagierter bei ihrer Arbeit, haben eine höhere Produktivität und bleiben länger im Unternehmen.
Vorurteile bei der Einstellung beseitigen
Eine der wichtigsten Fragen, die uns in letzter Zeit gestellt wird, wenn es darum geht, wie wir den Einstellungsprozess verbessern können, bezieht sich auf Vorurteile. Vielfalt und Inklusion haben für die meisten Unternehmen hohe Priorität, und das beginnt bereits bei der Einstellung. Und Ihr Einstellungsprozess kann einen großen Einfluss auf Vorurteile haben.
Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel aus eigener Erfahrung geben. Vor vielen Jahren wurde ich gebeten, einen Kandidaten aus einer Branche zu interviewen, vor der ich keinen Respekt hatte. Ich konnte mir nicht vorstellen, wie eine Person mit einem solchen Hintergrund für die Position geeignet sein sollte.
Glücklicherweise hatten wir ein strukturiertes System für verhaltensorientierte Interviews . Als ausgebildeter Interviewer konzentrierte ich mich bei all meinen Fragen auf die Fähigkeiten der Person, nicht auf ihren Hintergrund. Und ich war überrascht, wie gut sie es gemacht haben, und wir haben die Person schließlich eingestellt. Später, als ich in eine neue Position wechselte, übernahm er tatsächlich die Nachfolge von mir! Ohne diese "strukturierte Subjektivität" wäre das Ergebnis ganz anders ausgefallen.
Es gibt zwei Bereiche, in denen die Struktur einen Unterschied macht: während des Vorstellungsgesprächs und nach dem Vorstellungsgespräch. Bei DDI nennen wir beides gut machen, die "Kunst und Wissenschaft" des Vorstellungsgesprächs beherrschen.
Bei The Art of Interviewing geht es darum, Interviewer darin zu schulen, genaue Verhaltensdaten zu sammeln und gleichzeitig eine positive Candidate Experience zu gewährleisten. Das Training entwickelt die Fähigkeiten, während des Vorstellungsgesprächs die richtigen Fragen zu stellen, was zu besseren Einstellungsentscheidungen führt.
In der Zwischenzeit geht es auf der wissenschaftlichen Seite darum, die während des Vorstellungsgesprächs gesammelten Informationen zu verarbeiten, um die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen.
Abhängig von Ihrem Unternehmen muss nicht jeder beides tun. Einige Kunden schulen Führungskräfte nur in der Kunst des Vorstellungsgesprächs und überlassen die Wissenschaft ihrem Talentakquise-Team. Andere schulen alle ihre Führungskräfte, um sich ein vollständiges Bild zu machen.
Welchen Weg Sie auch immer einschlagen, der Fokus muss auf der Kontrolle von Vorurteilen liegen, wie meinem. Auf diese Weise können Sie sich wirklich darauf konzentrieren, den besten Kandidaten zu finden, und nicht nur große Entscheidungen auf der Grundlage eines "Bauchgefühls" treffen.
Führen Sie virtuelle Vorstellungsgespräche durch
Da viele Unternehmen auf Remote-Arbeit umgestellt haben, sind virtuelle Vorstellungsgespräche derzeit ein heißes Thema. Wie mein Kollege kürzlich in seinem Blog über virtuelle Vorstellungsgespräche schrieb, ist das Geheimnis des Erfolgs eine gute Struktur. Aber es gibt auch ein paar wichtige Dinge, auf die Sie achten müssen.
Ein wesentlicher Unterschied zu virtuellen Vorstellungsgesprächen besteht darin, dass es schwieriger ist, eine Beziehung aufzubauen. Es bleibt wenig bis gar keine Zeit, um den Kandidaten zu beruhigen. Und es besteht ein höheres Risiko, dass der Personalchef illegale Fragen stellt oder irrelevante Daten verwendet, was bedeutet, dass bei virtuellen Vorstellungsgesprächen mehr Struktur erforderlich ist.
Die gute Nachricht ist, dass Sie Personalverantwortliche - virtuell - darin schulen können, virtuelle Vorstellungsgespräche zu meistern. Wenn die Interviewer bereits in der verhaltensorientierten Interviewführung geschult sind, halten Sie virtuelle Übungslabore ab. Die Interviewer können üben, während sie Coaching und Feedback zu ihrer virtuellen Interviewtechnik erhalten. Diese virtuellen Übungslabore helfen den Interviewern auch, die Technologie zu testen, um ein reibungsloses Erlebnis zu gewährleisten.
Wenn Sie keine virtuellen Labore durchführen können, sollten Sie zumindest ein schnelles Update anbieten, z. B. einen 20-minütigen Mikrokurs , um Führungskräften zu helfen, ihre Fähigkeiten aufzufrischen. Auf diese Weise fühlen sie sich bei virtuellen Vorstellungsgesprächen kompetenter und sicherer, was zu einer besseren Erfahrung für Bewerber und Personalverantwortliche führt.
Messen Sie die Wirkung
Wir alle wissen, dass das, was gemessen wird, auch getan wird. Die Messung der Effektivität des Einstellungsprozesses ist da keine Ausnahme.
Aber Sie müssen sicherstellen, dass Sie die richtigen Dinge messen. Ein Kunde, den ich hatte, machte sich nur Sorgen um die Zeit, um offene Stellen zu besetzen. Aber das zeigte nicht wirklich die Qualität der Kandidaten, die sie bekamen, oder die allgemeinen Auswirkungen auf das Unternehmen.
Ein anderer Kunde war erfolgreicher. Sie zeigten, dass ihr verbessertes Einstellungssystem "die Mitarbeiterbindung im ersten Jahr nach der Implementierung um 40 % erhöhte, die Fluktuation reduzierte, die Produktivität beschleunigte und das Engagement erhöhte".
Ebenso konnte ein Gesundheitssystem nachweisen, dass "die Organisation die Fluktuation von 20 % auf 11,5 % reduzierte und Kosteneinsparungen von 9 Millionen US-Dollar pro Jahr erzielte, indem sie die Notwendigkeit reduzierte, ausgeschiedene Mitarbeiter zu ersetzen". Ihr Personaldirektor sagte: "Ich war tatsächlich in der Lage, zum CEO zurückzukehren und zu sagen, dass die Personalabteilung dem Unternehmen Millionen gespart hat."
Loslegen
Unabhängig davon, ob Sie in Scharen einstellen oder nur Schlüsselpositionen suchen, ist es jetzt von entscheidender Bedeutung, herauszufinden, wie Sie den Einstellungsprozess verbessern können. Wenn Sie es gut machen, können Sie wie der Leiter der Personalabteilung sein, der bewiesen hat, dass er dem Unternehmen Millionen gespart hat.
Und natürlich geht es heute nicht nur um die Besetzung von Stellen. Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess verbessern, verändert sich Ihr Talentpool dramatisch. Und es befeuert Ihre Nachfolgemanagementstrategie für die Zukunft.
Denn der beste Weg, um die Unsicherheit für die Zukunft zu bekämpfen, ist, die richtigen Leute an Bord zu holen.
Um mehr zu erfahren, sehen Sie sich unser On-Demand-Webinar "Wie Sie Ihre Manager zu großartigen Interviewern machen" an.
Bruce Court arbeitet mit Organisationen an allen Aspekten ihrer Führungsstrategie. Er verfügt über Erfahrung in allen Aspekten der Strategieentwicklung und -umsetzung. Außerhalb seiner Arbeit reist Bruce gerne mit seiner Frau Maureen und besucht Orte, die auf ihrer „Bucket List“ stehen. Er liebt es, in guten Restaurants zu essen und guten Wein und Craft-Biere zu "probieren". Bruce ist auch ein großer Fan von Smooth Jazz.
Themen, die in diesem Blog behandelt werden
