Mikro- und Makrolernen: Die richtige Balance finden

Mit der Entwicklung von Führungskräften ist es ähnlich wie mit Fitness. Kann man mit nur 10 Minuten Training pro Tag starke Bauchmuskeln aufbauen? Möglicherweise, aber nur mit den richtigen Übungen. Selbst dann wirst du langsame Fortschritte sehen, es sei denn, du bleibst auch aktiv und ernährst dich gut. Das Gleiche gilt für die Führungskräfteentwicklung. Microlearning ist wertvoll, aber sich allein darauf zu verlassen, ist so, als würde man nur Crunches machen und auf Ganzkörperkraft hoffen. Um vielseitige Führungskräfte zu entwickeln, die mit komplexen Herausforderungen umgehen können, benötigen Unternehmen sowohl Mikro- als auch Makrolernen.

Viele Führungskräfte, die unter Zeitdruck stehen, bevorzugen schnelle Schulungsoptionen. Während Mikrotraining einen wichtigen Platz einnimmt, müssen Lern- und Entwicklungsteams (L&D) es strategisch neben dem tieferen Aufbau von Fähigkeiten einsetzen, den das Makrolernen bietet. Ohne dieses Gleichgewicht riskieren Unternehmen, in Schulungen zu investieren, die keine Ergebnisse liefern.

Wie findet man also die richtige Balance? In diesem Blog erklären wir, wann und warum man Mikro- und Makrolernen einsetzen sollte – und wie die Kombination beider Methoden bessere Führungskräfte hervorbringt.

Was ist Mikrolearning?

Mikrolearning ist ein kurzer Lernschub zu einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Fähigkeit. Denken Sie an ein kurzes Spiel, ein kurzes Video, einen Podcast, eine kurze Bewertung oder einen 10-minütigen Mikrokurs, der auf eine Fähigkeit abzielt.

Der Begriff Microlearning wurde um 2009 geprägt. Aber die Idee, das Lernen in kleine Stücke zu unterteilen, gibt es schon viel länger. Während das meiste Microlearning digital ist, kann es auch offline stattfinden, wie z. B. eine Arbeitshilfe in Papierform oder eine fünfminütige Aktivität.

Im Kern ist Microlearning jedes komprimierte Lernformat mit einem bestimmten Ziel. Es hilft den Lernenden:

• Erwerben Sie neues Wissen.
• Übe eine Fähigkeit.
• Verstärken Sie Konzepte.
• Stimulieren Sie eine neue Denkweise.
• Führen Sie eine Aufgabe aus.

Wann sollte ich Microlearning einsetzen?

Microlearning ist ideal, um schnelles, fokussiertes Lernen zu ermöglichen, das Führungskräften hilft, Fähigkeiten anzuwenden und auf dem aufzubauen, was sie wissen. Hier sind einige häufige Verwendungszwecke:

Unterstützung für eine unmittelbare Herausforderung. 

Denken Sie an eine Führungskraft, die sich um die schlechte Leistung eines Teammitglieds kümmern muss. In dieser heiklen Situation brauchen sie schnelle Unterstützung bei der Planung ihres Vorgehens. Sie können ihre Fähigkeiten in einem Mikrokurs auffrischen oder sich ein kurzes Video darüber ansehen, wie man ein schwieriges Gespräch effektiv führt.

Verstärken Sie das Gelernte aus der Vergangenheit. 

Sie können beispielsweise einen Mikrokurs über die Führung hybrider Teams anbieten, nachdem eine Führungskraft einen vollständigen Kurs zur Teamdynamik abgeschlossen hat.

Erkunden Sie verwandte Themen. 

Microlearning ist eine großartige Möglichkeit, verwandte Konzepte in eine Kernkompetenz einzuführen. Zum Beispiel können Führungskräfte ein Video ansehen oder einen Blog über unbewusste Vorurteile lesen, um die Schulung zu verbessern, die sie für Vorstellungsgespräche mit Bewerbern erhalten haben.

Machen Sie ein Thema relevanter.

Kurzes Lernen kann Führungskräften helfen, Themen direkt mit ihrer Arbeit zu verbinden. Zum Beispiel kann eine kurze Selbsteinschätzung Führungskräften genau zeigen, warum ein Konzept für ihre spezifische Rolle wichtig ist, und aufzeigen, wo sie damit Schwierigkeiten haben könnten. Führungskräfte können die Bewertung dann später wiederholen, um zu sehen, ob sie sich verbessern und das Gelernte anwenden.

Die Vorteile und Risiken von Microlearning

Microlearning verspricht eine überzeugende Abkürzung: sinnvolle Kompetenzentwicklung in mundgerechten Sitzungen. Obwohl dieser Ansatz im richtigen Kontext leistungsstark sein kann, ist es wichtig, sowohl seine Stärken als auch seine Grenzen als Entwicklungswerkzeug zu verstehen.

Vorteile von Microlearning

1. Die kognitionswissenschaftliche Forschung zeigt, dass die Organisation von Lerninhalten in kleinere Teile dazu beiträgt, kognitive Überlastung zu verhindern . Kognitive Überlastung tritt auf, wenn Lernende mit mehr Informationen konfrontiert werden, als sie auf einmal verarbeiten können. Dies kann zu Frustration, Stress, Rückzug und Burnout führen.
2. Führungskräfte lieben die Vielfalt, Flexibilität und Zugänglichkeit von Microlearning. Der Global Leadership Forecast von DDI ergab, dass ein Drittel der Führungskräfte mehr Microlearning wünscht, als sie derzeit erhalten. Für Führungskräfte wirkt Mikrotraining wie ein Espresso-Shot, der ihnen schnell genau das liefert, was sie brauchen, damit sie mit neuer Energie an die Arbeit zurückkehren können.
3. Führungskräfte werden mit Informationen überflutet, was es schwierig macht, sie zu behalten und anzuwenden, wenn sie sie am dringendsten benötigen. Microlearning bettet das Lernen in die Arbeit ein und überbrückt die Lücke zwischen Arbeit und Entwicklung. Deloitte nennt dies "Lernen im Arbeitsfluss". Durch die Bereitstellung von Just-in-Time-Support stellt Microlearning sicher, dass Führungskräfte das richtige Wissen zur Hand haben, wenn sie vor Herausforderungen stehen.
4. Abgesehen von den Vorteilen für die Lernenden kommt Microlearning auch L&D-Teams zugute. Microlearning-Inhalte sind von Natur aus schneller zu erstellen und einfacher zu aktualisieren. Dies macht es ideal für die Behandlung von Themen, die sich häufig ändern, und reduziert die Arbeitsbelastung für HR- und L&D-Experten.

Für Führungskräfte wirkt Mikrotraining wie ein Espresso-Shot, der ihnen schnell genau das liefert, was sie brauchen, damit sie mit neuer Energie an die Arbeit zurückkehren können.

Microlearning-Risiken

1. Ein unorganisierter und unstrukturierter Ansatz für Microlearning kann die Situation verschlimmern. Wenn Führungskräfte frei in einer Bibliothek mit Microlearning-Inhalten stöbern können, kann dies die Zeit erhöhen, die Führungskräfte mit dem Lernen (oder zumindest der Suche nach den richtigen Inhalten) verbringen. Außerdem können sich Führungskräfte verwirrter und frustrierter fühlen, wenn sie versuchen, alle Teile zu verstehen. Der Schlüssel ist Kuration. 
2. Es ist schwierig, komplexe Kenntnisse und Fähigkeiten allein mit Microlearning aufzubauen. Microlearning ist kein einheitlicher Ansatz. Da es schnelle, effektive und ansprechende Inhalte bietet, ist es verlockend, es für alles verwenden zu wollen. Aber es ist kein geeignetes Werkzeug, um "Makro"-Konzepte zu lehren, die tiefe Konzentration und Aufmerksamkeit erfordern.
3. Da kürzere Inhalte schneller erstellt werden können, insbesondere mit KI-Tools, riskieren L&D-Teams, Material um seiner selbst willen zu überproduzieren. Dieses "Content-Wirrwarr" kann es Führungskräften erschweren, das zu finden, was sie wirklich brauchen. Konzentrieren Sie sich bei der Kuratierung von Mikroschulungen auf Qualität statt Quantität, damit jede Ressource einem klaren Zweck dient.

Was ist Macrolearning und wann sollte ich es einsetzen?

Makrolernen kombiniert viele Lernmethoden, um größere Konzepte und komplexere Fähigkeiten zu entwickeln. Diese Art des Lernens erfordert in der Regel Stunden oder Tage und nicht nur Minuten.

Makrolernen ist ideal, um Führungskräfte durch Übergänge zu führen, z. B. durch den Eintritt in ihre erste Führungsrolle. Es eignet sich auch perfekt, um Führungskräfte im gesamten Unternehmen darauf vorzubereiten, einen neuen strategischen oder kulturellen Imperativ voranzutreiben, wie z. B. den Aufbau einer Coaching-Kultur.

Da Microlearning immer beliebter wird, fragen sich viele L&D-Experten, ob es das Makrolernen vollständig ersetzen kann. Wir haben jedoch festgestellt, dass Führungskräfte eine Mischung aus beidem wünschen, wobei Makrotraining nach wie vor einen wichtigen Bedarf in der Entwicklung erfüllt.

Das ergibt Sinn. Führungskräfte erkennen, dass manche Fähigkeiten Zeit brauchen, um sich zu entwickeln, und einen intensiveren Ansatz für die Entwicklung erfordern. Eine bessere Führungskraft zu werden, ist kein einmaliger Prozess, sondern eine fortlaufende Reise. Hier glänzt Macrolearning.

Eine bessere Führungskraft zu werden, ist kein einmaliger Prozess, sondern eine fortlaufende Reise. Hier glänzt Macrolearning.

Die Vorteile und Risiken von Macrolearning

Macrolearning bietet einen tiefgreifenden Kompetenzzuwachs durch strukturierte Lernerfahrungen, die dauerhaftes Fachwissen aufbauen. Während dieser Ansatz für die Beherrschung komplexer Konzepte von entscheidender Bedeutung ist, ist es wichtig, sowohl seine Vorteile als auch seine Risiken zu kennen.

Vorteile des Makrolernens

1. Für Deep Learning und die Beherrschung komplexer Fähigkeiten gibt es keinen Ersatz für Makrolernen. Während die beliebte "10,000-Stunden-Regel" eine zu starke Vereinfachung sein mag, ist die Wahrheit, dass Fachwissen Zeit braucht. Makrotraining bietet Führungskräften einen strukturierten Rahmen für die Entwicklung von Fähigkeiten, der den Prozess zugänglicher und effektiver macht.
2. Angesichts der ständigen Anforderungen an ihre Aufmerksamkeit fällt es Führungskräften oft schwer, sich Zeit für die Entwicklung zu nehmen. Makrolernen, das durch organisierte Programme angeboten wird, gibt ihnen fokussierte Zeit, sich von den täglichen Aufgaben zu lösen und in ihr langfristiges Wachstum zu investieren.
3. Längere Lernformate, wie persönliche Live- oder virtuelle Workshops, helfen Führungskräften, sich mit Gleichgesinnten zu vernetzen. Erfahrene Moderatoren können Inhalte auch in Echtzeit anpassen, um die Bedürfnisse der Teilnehmer besser zu erfüllen. Macrolearning in diesem Format bietet Führungskräften wertvolle Networking-Möglichkeiten und hilft ihnen, Beziehungen im gesamten Unternehmen aufzubauen.

Risiken des Makrolernens

1. Im Gegensatz zu kürzeren Schulungen erfordert das Makrolernen einen größeren Zeitaufwand. Führungskräfte mit anspruchsvollen Zeitplänen können Schwierigkeiten haben, teilzunehmen, was sie weniger zugänglich macht.
2. Da Makrotrainings komplexere Inhalte abdecken, kann es für Führungskräfte schwierig sein, Informationen zu behalten, wenn sie isoliert angeboten werden. Ohne Folgeaktivitäten zur Vertiefung des Gelernten können wichtige Erkenntnisse verloren gehen, bevor Führungskräfte sie anwenden können.
3. Macrolearning erfordert mehr Ressourcen für die Konzeption und Durchführung und eignet sich daher am besten für immergrüne Themen wie Feedback, Coaching oder den Aufbau einer Unternehmenskultur. L&D-Teams sollten sich beim Makrolernen auf grundlegende Führungsqualitäten konzentrieren, die im Laufe der Zeit relevant bleiben.

Wie Mikro- und Makrolernen eine erfolgreiche Lernreise gestalten

Ein Learning-Journey-Ansatz erkennt an, dass Verhaltensänderungen Zeit brauchen. Dies geschieht durch eine Reihe von Lern- und Entwicklungserfahrungen – sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb. Dazu gehören häufig Assessments, Coaching, formale Entwicklung, selbstgesteuertes Lernen und Verstärkungsinstrumente. Eine ausgewogene Lernreise verbindet Online- und Offline-Aktivitäten, wobei Makro- und Mikrolernen zusammenarbeiten, um eine vollständige und sinnvolle Erfahrung für Führungskräfte zu schaffen.

Macrolearning bietet eine solide Grundlage, die auf Prinzipien des Instruktionsdesigns aufbaut, um Deep Learning zu unterstützen. Untersuchungen zeigen immer wieder, dass Führungskräfte eine formale berufliche Weiterbildung bevorzugen, bei der sie sich mit Gleichgesinnten austauschen, Beispiele austauschen, Probleme lösen und Fähigkeiten üben können. Obwohl Führungskräfte viel zu tun haben, legen sie immer noch Wert auf fokussierte Entwicklung und Peer-Learning, was Makrolernen zu einem wesentlichen Bestandteil einer effektiven Lernreise macht.

Microlearning ergänzt das Makrotraining, indem es das Lernen während der gesamten Reise von Führungskräften stärkt und erweitert. Diese kurzen, zielgerichteten Lernressourcen können vor, während und nach eingehenderen Entwicklungserfahrungen eingesetzt werden. Das Hinzufügen von zwei bis drei mundgerechten Microlearning-Aktivitäten kann größere Lernziele unterstützen und Führungskräften helfen, das Beste aus ihren Lernreisen zu machen.

Eine ausgewogene Lernreise verbindet Makro- und Mikrolernen, um eine umfassende und sinnvolle Erfahrung für Führungskräfte zu schaffen.

Wenn Sie beispielsweise die Coaching-Fähigkeiten von Führungskräften entwickeln, könnte die Reise mit einer Makrolernerfahrung beginnen, die tief in ein Coaching-Modell eintaucht. Die Führungskräfte konnten dann Konzepte mit Gleichgesinnten in einem strukturierten Rahmen üben. Nachdem diese Grundlage im Coaching aufgebaut wurde, hilft das Mikrotraining Führungskräften, ihre neuen Fähigkeiten zu verbessern und zu üben. Führungskräfte können kurze Lernphasen ausprobieren, z. B. einen Mikrokurs zum Stellen der richtigen Fragen, Online-Übungssimulationen, Videos von Führungskräften des Unternehmens, die ihre Coaching-Erfahrungen teilen, oder Fallstudien zur Verbesserung der Teamfähigkeiten. Diese schnellen Ressourcen helfen Führungskräften, neue Fähigkeiten bei der Arbeit anzuwenden und ihr Verhalten zu ändern.

Microlearning trägt auch dazu bei, die Lernreise zu personalisieren. Nach einem formellen Workshop kann beispielsweise eine kurze Übung von Fähigkeiten Führungskräften helfen, Konzepte zu stärken, die auf ihren individuellen Bedürfnissen basieren. Führungskräfte können auch bestimmte Bereiche auf der Grundlage von Peer-Feedback oder kurzen Bewertungsergebnissen erkunden.