"Es ist das, was man lernt, nachdem man alles weiß, was zählt." - Der legendäre College-Basketballtrainer John Wooden. (Eine der besten Möglichkeiten, die ich gefunden habe, um die Bedeutung des Mitarbeiter-Coachings am Arbeitsplatz zu beschreiben.)
Die heutige Welt verlangt von den Menschen auf allen Ebenen eines Unternehmens, dass sie sich ständig verbessern. Sie müssen neue Fähigkeiten erlernen und sich selbst zu höheren Leistungsniveaus pushen. Hier kommt das Mitarbeiter-Coaching ins Spiel.
Was genau ist Coaching?
Beim Coaching geht es darum, jemandem zu helfen, ein kurzfristiges Ziel zu erreichen, indem er zeitnahes Feedback gibt.
Der Ausdruck "kurzfristig" ist ein wichtiger Aspekt, den man sich merken sollte. Beim Coaching geht es darum, jemandem zu helfen, gerade jetzt bessere Leistungen zu erbringen. Natürlich kann Coaching über einen Zeitraum eines Projekts erfolgen. Es kann jedoch auch innerhalb eines einzigen Gesprächs auftreten.
Unternehmen sehen erhebliche Vorteile darin, Coaching zu einem wichtigen Bestandteil ihrer Kultur zu machen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie eine stärkere Führung, eine geringere Fktuation und ein größeres Engagement haben.
Während die Vorteile einer Coaching-Kultur erheblich sind, kann es sehr schwierig sein, sie aufzubauen. Viele gehen davon aus, dass Coaching nur bei Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene von ihrem Chef stattfindet. Dies ist nicht der Fall.
Coaching muss im Organigramm in beide Richtungen gehen. Eine Coaching-Kultur hängt davon ab, dass jeder in der Organisation ein Coach werden kann.
Der beste Weg, dieses Hindernis zu überwinden, besteht darin, dass sich Führungskräfte mit dem Coaching vertraut machen. (Natürlich sollten sie sich auch damit wohlfühlen, es zu geben.) Da das Einholen und Geben von Feedback zur Gewohnheit wird, wird es immer stärker in der Unternehmenskultur verwurzelt.
Führungskräfte sollten sich für vier verschiedene Arten von Coaching entscheiden, von denen jede eine bestimmte Rolle spielt:
Leader-Coaches geben Orientierung
Wenn eine Führungskraft von einem Chef oder einer anderen übergeordneten Person gecoacht wird, sollte der Coach idealerweise als Leitfaden für die Führungskraft dienen. Der Coach sollte sich darauf konzentrieren, sowohl proaktives als auch reaktives Coaching anzubieten, das der Führungskraft zum Erfolg verhilft.
Proaktives Coaching konzentriert sich darauf, die Führungskraft auf Erfolgskurs zu bringen. Dies könnte so etwas wie der Coach sein, der Einblicke bietet, um ein Projekt zu bewältigen, mit dem er zuvor Erfahrung gemacht hat.
Auf der anderen Seite geht es beim reaktiven Coaching darum, der Führungskraft bei der Lösung von Problemen zu helfen. Zum Beispiel, um Hindernisse zu beseitigen, die dem Erfolg im Wege stehen, oder um Taktiken zu ändern, um das Problem besser anzugehen.
Eine Falle für Führungskräfte als Coaches ist jedoch, dass sie möglicherweise häufiger managen als coachen. Während es beim Coaching darum geht, Menschen bei der Lösung von Problemen zu unterstützen, bedeutet Management, den Menschen zu sagen, was sie tun sollen. Managen bedeutet, Ziele zu setzen, Anweisungen zu geben und Entscheidungen zu treffen.
Wenn Coaching anfängt, mehr wie Management zu werden, sind Führungskräfte oft frustriert. Management ist zwar notwendig, sollte aber viel seltener vorkommen als Coaching.
Peer-Coaches bieten eine offene Partnerschaft
Viele Menschen haben Schwierigkeiten, offen mit denen umzugehen, die im Organigramm über ihnen stehen. Selbst wenn sie eine gute Beziehung haben, haben sie vielleicht das Gefühl, dass sie ihrem Chef immer noch ihre besten Seiten zeigen müssen. Sie möchten nicht riskieren, etwas zu teilen, das sich auf ihre Bewertungen, Gehaltserhöhungen oder ihren Jobstatus auswirken könnte.
Peers können helfen, diese Lücke zu schließen. Diese Art des Mitarbeiter-Coachings bringt Führungskräfte auf gleicher Ebene zum gegenseitigen Nutzen zusammen. Ohne die Last der Rangdynamik fühlen sich die Kollegen frei, offenes Feedback zu geben.
Peer-Coaching kann auch dazu beitragen, Silos aufzubrechen und die Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen zu verbessern. Darüber hinaus erhöht das Wissen, wie sehr ihre Kollegen auf sie zählen, die Verantwortlichkeit.
Direkt unterstellte Mitarbeiter können in ihren Fachgebieten coachen
Im Global Leadership Forecast 2018 haben wir erfahren, dass Führungskräfte nur wenig Coaching von ihren direkt unterstellten Mitarbeitern erhalten. Und das ist für sie in Ordnung! Viele Führungskräfte sind vielleicht besorgt, dass das Coaching von Leuten, die ihnen unterstellt sind, sie schwach oder wissenslos erscheinen lassen könnte.
Direkt unterstellte Mitarbeiter verfügen jedoch oft über Insiderwissen, das für ihre Führungskräfte wertvoll sein kann. Wenn Führungskräfte befördert werden, verlieren sie den Bezug zu den alltäglichen Problemen und Erfahrungen. So haben direkt unterstellte Mitarbeiter oft ein viel tieferes Verständnis dafür, was das Team braucht.
Ein wichtiger Aspekt beim Aufbau einer Coaching-Kultur für Mitarbeiter ist es, sich von direkt unterstellten Mitarbeitern coachen zu lassen. Wenn Teamkollegen ihr Fachwissen und ihren Input mit ihrem Vorgesetzten teilen können, fühlen sie sich eher als geschätztes und vertrauenswürdiges Mitglied des Teams. Dies verbessert auch das Engagement.
Externe Coaches sorgen für Objektivität
Eine starke interne Coaching-Kultur für Mitarbeiter ist ideal, aber Führungskräfte sagen, dass sie sich dies von außen wünschen. In der Tat bevorzugen sie dies mehr als jede andere Art.
Externe Coaches können eine wertvolle Rolle spielen, wenn es darum geht, Führungskräften eine Außenperspektive zu bieten. Führungskräfte können Bedenken äußern, ohne befürchten zu müssen, die Beziehungen zu ihren Kollegen zu beschädigen.
Darüber hinaus erhalten sie eine Perspektive, wie Führungskräfte in anderen Unternehmen mit ähnlichen Situationen umgegangen sind. Sie können die Situation auch objektiv betrachten, ohne sich um die Organisationspolitik zu kümmern.
Leider bekommen Führungskräfte diese Möglichkeiten für externes Coaching nur selten. Viele Unternehmen reservieren externes Coaching nur für Führungskräfte auf Führungsebene. Dies kann dazu führen, dass andere Schwierigkeiten haben, eine Außenperspektive zu gewinnen.
Die gute Nachricht ist, dass die Technologie diesen Führungskräften den Zugang zu Coaching erleichtert, z. B. durch die Planung virtueller Sitzungen.
Wenn Führungskräfte Coaching von einem breiteren Kreis von Menschen in Anspruch nehmen, helfen sie nicht nur ihrer eigenen Karriere, sondern auch anderen. Wenn sich die Menschen mit Coaching wohler fühlen, wird es zu einer (Arbeits-)Lebensweise, die Ihr Unternehmen nicht nur in eine Coaching-Kultur, sondern in eine Hochleistungskultur verwandelt.
Entdecken Sie die Coaching-Optionen von DDI für Führungskräfte.
Themen, die in diesem Blog behandelt werden
