10 heiße Führungsthemen für 2022

1. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigt als #1-Priorität an

Ein Silberstreif am Horizont der Pandemie ist, dass Unternehmen gezwungen waren, sich mit den Notwendigkeiten auseinanderzusetzen, die Gesundheit ihrer Belegschaft und der Gemeinden zu schützen. Daher hat das Wohlbefinden für Unternehmen weiterhin oberste Priorität. Es kann keine Produktivität geben, wenn es den Menschen nicht gut geht, aber das hat sich sicherlich auch auf Familien ausgeweitet.

Unternehmen unterstützen ihre Mitarbeiter jetzt besser und bieten bessere Familienvorteile an. Dieser Fokus auf das Wohlbefinden hat auch das Bewusstsein der Führungskräfte dafür geschärft, dass sie und ihre Teams Zeit und Unterstützung brauchen, um sich um sich selbst und ihre Lieben zu kümmern. Die Sorge und Unterstützung der Führungskräfte für das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird auch im kommenden Jahr von entscheidender Bedeutung sein, insbesondere als wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung.

2. Die große Resignation bewirkt einen Kulturwandel

Mit einem Rekord von 4,5 Millionen Abgängen am Ende des Jahres 2021 ist klar, dass sich die Great Resignation in absehbarer Zeit nicht verlangsamen wird. Wachsende wirtschaftliche Unsicherheiten werden jedoch dazu führen, dass mehr Menschen nach Stabilität am Arbeitsplatz suchen. Infolgedessen werden die Mitarbeiter für Unternehmen arbeiten wollen, die eine wesentliche Eigenschaft haben: Vertrauen.

Eine Kultur und Führungskräfte zu haben, denen die Menschen vertrauen können, wird also schnell zu einem Unterscheidungsmerkmal. Und das gilt umso mehr, als das Vertrauen in Führung und gesellschaftliche Institutionen auf einem historischen Tiefpunkt ist. Folglich ist Vertrauen etwas, das immer mehr Unternehmen im Rahmen ihrer Programme zur Führungskräfteentwicklung anstreben.

Vor allem Führungskräfte werden auch in absehbarer Zukunft eine zentrale Rolle spielen, wenn es darum geht, Vertrauen aufzubauen und die Bindung der Mitarbeiter zu sichern.

3. Auflösung der Qualifikationsstabilität

Umschulung ist seit einigen Jahren ein heißes Thema, insbesondere wenn es um berufliche und technische Fähigkeiten geht. Aber die letzten anderthalb Jahre könnten als die große Umwälzung der Führungsqualitäten in die Geschichte eingehen. Traditionelle Fähigkeiten von Führungskräften, einschließlich der Kommunikation, die früher gemeistert werden konnten, müssen jetzt für andere und virtuelle Kontexte aufgefrischt werden. Die Umstellung auf Remote- und Hybridarbeit hat auch wenig Zweifel daran gelassen, dass die Führungskräfteentwicklung eine Lösung sein kann.

Infolgedessen müssen Führungskräfte ihre Fähigkeiten ständig auffrischen und weiterentwickeln. Dass sie bereit sind, sich ins Zeug zu legen, zeigt sich an der zusätzlichen Lernzeit, die für die Bewältigung der COVID-19-Krise benötigt wird. Unternehmen können dazu beitragen, die Fähigkeiten auf dem neuesten Stand zu halten, indem sie über statische Stellenbeschreibungen und eine Qualifikationsarchitektur hinausgehen, die sich in den vergangenen Jahren fortgesetzt haben. Kritische Fähigkeiten können auch fortlaufend definiert werden, indem Prozesse zur Überprüfung, Iteration und Aktualisierung von Erfolgsprofilen im Einklang mit den strategischen Geschäftsprioritäten festgelegt werden.

4. Die Roboter sind hier, um der Personalabteilung zu helfen

Die Automatisierung hat im vergangenen Jahr in vielen Branchen zugenommen und wird immer wichtiger werden, um den Fachkräftemangel zu lindern. Nirgends wird dies deutlicher als bei Interactive Voice Response (IVR)-Systemen, die überlastete Kundendienstzentren entlastet haben.

Angesichts der Herausforderungen, mit denen Personalabteilungen bei der Rekrutierung von Ersatz für historische Fluktuationen konfrontiert sind, können Roboter und automatisierte Tools sehr wohl zur Rettung kommen. Die Automatisierung von HR-Prozessen kann in ähnlicher Weise zu neuer Effizienz führen und die Geschwindigkeit der Einstellung erhöhen, während die interessantere und kreativere Arbeit dem Menschen überlassen wird. Unternehmen müssen sich auf Führungskräfte stützen, die in der Lage sind, die Auswirkungen der Automatisierung effektiv zu kommunizieren und zu bewältigen, um mit diesen Fortschritten erfolgreich zu sein.

5. Neue Spannungspunkte für die Employee Experience

Die Mitarbeitererfahrung ist vor zwei Jahren auf unsere Liste der Top-Themen gerückt und gewinnt im aktuellen Kampf um Talente weiter an Bedeutung. Sowohl die 2020. als auch die 2021. Klasse waren wichtige Lernjahre für die Mitarbeiter. Und das galt vor allem für Berufseinsteiger, die hohe Erwartungen an die Art und Weise entwickelten, wie und wo sie arbeiten können.

Die enorme Zunahme der Arbeitsflexibilität und alternative Beschäftigungsformen haben dazu beigetragen, dass die Arbeitskräfte fließend sind und die Fluktuation zunimmt. Die Gestaltung der Flexibilität wird weiterhin ein Spannungspunkt in der Mitarbeitererfahrung sein, aber auch Lern- und Wachstumsmöglichkeiten.

Neben der Flexibilität gibt es auch einen zunehmenden Wunsch nach der Entwicklung von Fähigkeiten und der beruflichen Weiterentwicklung, den Unternehmen nicht ignorieren können. Infolgedessen müssen die Führungskräfte auch die Art und Weise anpassen, wie sie an Entwicklungsdiskussionen und -möglichkeiten herangehen. Für Top-Talente wird es wichtiger sein, sich nicht nur wertgeschätzt zu fühlen, sondern sich ihres Wachstumspotenzials für die Zukunft bewusst zu sein.

6. Technologie gibt ein Tempo vor, das den Menschen in den Mittelpunkt stellen muss

Das vergangene Jahr war geprägt von technologischen Fortschritten, die auf einer Welle der digitalen Transformation aufbauten, insbesondere im Einzelhandel und im Gastgewerbe. Das bedeutet nicht, dass es eine Zukunft ohne Berührung geben wird. Es ist von entscheidender Bedeutung, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit der Arbeit mit neuen Technologien vertraut sind, während sie implementiert werden. Für die Personalabteilung ist die Menschenorientierung ein Muss bei allen Technologien, die für eine effektivere Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern erforderlich sind. Dies gilt auch für Technologien, die die Personalabteilung für Lern- und Entwicklungserfahrungen von Mitarbeitern einsetzt.

Darüber hinaus erfordert die vollständige Nutzung von KI und digitalen Fortschritten Führungskräfte, die in der Lage sind, das Potenzial neuer Technologien zu erkennen. Dazu braucht es auch Führungskräfte, die bei der Implementierung oder Entwicklung neuer Technologien helfen können, um Geschäftsprobleme für die Zukunft zu lösen.

7. Der Mangel an Talenten führt zu Gewinnen für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI)

Die Unternehmen haben im vergangenen Jahr erhebliche Fortschritte beim Ausbau ihrer DEI-Programme gemacht, aber das hat das große Attraktionsproblem nicht gelöst. Die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern wird im kommenden Jahr schwieriger denn je sein, und DEI-Führungskräfte verfügen über einzigartige Erfahrungen, die dabei helfen können.

Unternehmen werden davon profitieren, neue Quellen zu erschließen und sich auf das Fachwissen von DEI-Führungskräften zu stützen, um schwieriger zu findende Kandidaten zu gewinnen. Und da Talente weiterhin mit außergewöhnlicher Geschwindigkeit abwandern, wird Vielfalt ein Unterscheidungsmerkmal sein, wenn es darum geht, mehr Kandidaten anzuziehen. In ähnlicher Weise wird das Engagement für Vielfalt und die Förderung der Inklusion dazu beitragen, neue Kandidaten anzuziehen. Es wird auch verhindern, dass vielfältige Talente das Land verlassen.

8. Remote-Arbeit deckt neue und alte Vorurteile auf

Obwohl Remote-Arbeit für Unternehmen ein Meilenstein sein und die Auswirkungen einer negativen Büropolitik verringern könnte, deckt sie auch andere Vorurteile auf. Proximity Bias, also die Bevorzugung derjenigen, die Ihnen am nächsten stehen, hat sich in der Diskussion über die Risiken schlecht geführter hybrider Arbeitsteams als zentral herausgestellt.

Wenn Unternehmen einen fairen und integrativen Arbeitsplatz gewährleisten wollen, müssen Führungskräfte überlegen, wie sie Leistung und Potenzial in einem gemischten Umfeld besser bewerten können. Und objektive Daten sind sicherlich entscheidend, um das Risiko von Verzerrungen zu mindern und die Urteile von Führungskräften zu verbessern. Zum Beispiel können Daten, die durch qualitativ hochwertige Assessments gesammelt werden, Führungskräften und Unternehmen helfen, dieses Risiko zu reduzieren, indem sie sich bei Auswahl- und Beförderungsentscheidungen auf die Fähigkeiten und Erfahrungen des Einzelnen konzentrieren und nicht auf begrenzte Beobachtungen.

9. Neue Grenzen für HR-Analysen

Ein roter Faden, der sich durch mehrere heiße Führungsthemen in diesem Jahr zieht, ist der Bedarf an besseren Daten, und nirgendwo ist es wichtiger, dies zu etablieren als für die Personalabteilung. Die Abkehr von persönlichen und traditionellen Arbeitsmodellen hat zu großen Gewinnen und Erwartungen an Personaldaten und -analysen geführt.

Aber die erfolgreichsten Programme werden die Menschen nicht von Entscheidungen ausschließen. Sie werden Führungskräften die technologischen Tools zur Verfügung stellen, die sie für die Integration von Echtzeitdaten benötigen. Und dies ermöglicht schnellere, datengestütztere und objektivere Entscheidungen. Letztendlich wird dieser Vorstoß in Richtung intelligenter Personaldatensysteme Unternehmen dabei helfen, eine vorurteilsfreiere und aktuellere Sicht auf die Talente zu erhalten, die sie für die Zukunft entwickeln müssen.

10. Ethik regiert im War for Talents

Dieses Jahr begann mit einer eindringlichen Erinnerung daran, dass Ethik einen wichtigen, aber leicht zu übersehenden Platz in der Wirtschaft einnimmt. Elizabeth Holmes, Gründerin von Theranos, wurde wegen krimineller Anklagen und des Betrugs an Investoren für schuldig befunden. Außerhalb des Silicon Valley gibt es viele weitere Beispiele für die hohen Kosten, die einst vertrauenswürdige Marken dafür bezahlen, Ethik zu übersehen oder zu ignorieren.

Dies geschieht in einer Zeit, in der Ethik und Unternehmenswerte für Bewerber wichtiger geworden sind. In einer kürzlich durchgeführten Studie gaben 82 % der Fachkräfte an, dass sie lieber schlechter bezahlt würden und für ein Unternehmen mit ethischen Geschäftspraktiken arbeiten würden, als ein höheres Gehalt in einem Unternehmen mit fragwürdiger Ethik zu erhalten. Im aktuellen War for Talents können der Ruf und die Führung eines Unternehmens den Unterschied ausmachen, wenn es darum geht, die benötigten Talente anzuziehen.