10 heiße Führungsthemen von 2023

Unternehmen auf der ganzen Welt haben Schwierigkeiten, Top-Talente zu finden. Wenn sie jedoch qualifizierte Mitarbeiter einstellen, legen sie oft keinen Wert auf Karrierewachstum oder Flexibilität, um ihre Talente zu fördern und langfristig zu halten. In den letzten Jahren hat sich angesichts der herausfordernden Weltereignisse viel verändert, einschließlich der heißen Führungsthemen und Personaltrends, denen Unternehmen immer einen Schritt voraus sein müssen, um Top-Talente zu halten.

Was sollten Unternehmen in 2023 priorisieren, um Talente zu halten und zu fördern?

In den letzten acht Jahren haben wir jedes Jahr Trendthemen für Führungskräfte identifiziert, indem wir die Inhalte untersucht haben, die von den 20 Top-Influencern auf Twitter geteilt wurden. Basierend auf der diesjährigen Analyse signalisieren die für 2023 identifizierten heißen Führungsthemen einen Arbeitsplatz, der sich dramatisch verändert. Dies ist eine neue Ära, in der die Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer nach Gleichgewicht und Wohlbefinden von den Unternehmen verlangen, mit weniger mehr zu erreichen.

Beginnend mit den Themen, die Social Influencer am häufigsten erwähnt haben, sind hier die 10 heißen Führungsthemen für 2023.

1. Der Kampf um eine positive Arbeitskultur

Die Arbeitskultur hat den größten Schaden seit Jahrzehnten erlitten. Da mehr Mitarbeiter als je zuvor an verschiedenen Orten arbeiten, sehen sich die Talente von traditionell persönlichen Arbeitsplätzen in andere Gefilde gezogen. Es besteht die Gefahr, dass sich in Unternehmen, die nicht allen Mitarbeitern das gleiche Maß an Flexibilität oder positiven Erfahrungen bieten, toxische „Blasen“ bilden. Dadurch hat sich die Bedeutung des Begriffs „bester Arbeitsplatz“ rasch erhöht.

Laut mehr als 450 CHROs, die am Global Leadership Forecast 2023 von DDI teilgenommen haben, werden die Arbeitsplätze immer vielfältiger, flexibler und verteilter werden, was die Bedeutung einer einheitlichen Unternehmenskultur in Frage stellt. Infolgedessen werden Führungskräfte eine wichtigere Rolle bei der Schaffung einer positiven und anziehenden Arbeitskultur für ihre Teams spielen. Führungskräfte, die integrativer und einfühlsamer sind, können nicht nur verhindern, dass toxische Kulturen entstehen, sondern auch die positiven Arbeitsverbindungen, die dazu beitragen, wichtige Talente zu halten, besser fördern und aufrechterhalten.

2. Von idealen Mitarbeitererlebnissen zu echtem Engagement

All die Veränderungen in der Welt außerhalb der Arbeit haben bei den Mitarbeitern den starken Wunsch geweckt, dass sich Unternehmen zu neuen Vorgehensweisen verpflichten. Für viele schien dies ein Vorstoß in Richtung Nachhaltigkeit zu sein, der soziale Anliegen vorantreibt, aber in Wirklichkeit geht es darum, mehr Engagement zu bekommen. Arbeitnehmer und Verbraucher äußern den stärkeren Wunsch, dass Unternehmen Veränderungen annehmen, um die großen Herausforderungen in Wirtschaft und Gesellschaft zu bewältigen.

Wie können Unternehmen den besten Weg zum geschäftlichen Erfolg finden und gleichzeitig talentierte Arbeitskräfte heranziehen, die auch bei künftigen Herausforderungen bei ihnen bleiben wollen? Werden immer mehr Unternehmen eine 4-Tage-Woche einführen? Es gibt starke Anzeichen dafür, dass eine reduzierte Arbeitszeit den Bedürfnissen der modernen Arbeitskräfte besser gerecht werden kann. Wie auch immer sich Unternehmen entscheiden, sich weiterzuentwickeln, sie müssen mehr als nur eine ideale Mitarbeitererfahrung bieten und sich zu besseren Arbeitsweisen verpflichten. Die Menschen wollen echte Veränderungen sehen und nicht zur alten Vorgehensweise zurückkehren.

3. Management – die Last, die weniger tragen wollen

Ein wachsendes Gefühl der Krise und der Veränderungsmüdigkeit hat sich bei Führungskräften breit gemacht, von denen viele von Talentverlusten inmitten steigender Inflation und Einstellungskosten überwältigt sind.  Infolgedessen sehen Unternehmen ein erhöhtes Risiko für ihren wichtigsten Talentpool, das nicht nur durch höhere Gehälter befriedigt werden kann.

In Anbetracht der Tatsache, wie wichtig Führungskräfte für die Bindung aller anderen Talente sind, müssen Unternehmen der Entwicklung und Unterstützung von Führungskräften schnell Priorität einräumen, bevor sie kritische Verluste auf höheren Ebenen hinnehmen müssen. Dies kann bedeuten, dass die Urlaubszeit und andere Leistungen verlängert werden, um das wachsende Burnout-Risiko für Führungskräfte zu verringern, die in der Vergangenheit nur durch Boni belohnt wurden.  

4. Hybride und Remote-Teams suchen nach stärkeren Verbindungen

Viele Arbeitnehmer fühlen sich einsam, vor allem diejenigen, die eine hybride Arbeitsweise haben und nicht so viele Kontakte knüpfen können, wie die Unternehmen vielleicht erwarten. Laut einer aktuellen Studie über Einsamkeit am Arbeitsplatz geht es beim Aufbau dauerhafter Beziehungen nicht darum, wie viel Zeit die Menschen persönlich verbringen. Ob sich Mitarbeitende einsam fühlen, hängt von der Nähe, Geborgenheit und Unterstützung ab, die sie in ihren zwischenmenschlichen Beziehungen erfahren. Das bedeutet, dass selbst eine persönliche oder hybride Arbeitsumgebung nur die zwischenmenschlichen Bedürfnisse einiger erfüllen könnte und anderer nicht.

Der Wunsch, sich wieder zu verbinden, bedeutet nicht eine Rückkehr zur persönlichen Arbeit, außer für Mitarbeiter, die sich dafür entscheiden. Die Art und Weise, wie Mitarbeiter miteinander in Kontakt treten, ist wichtiger als der Ort, an dem sie sich verbinden. Die Entwicklung von Führungskräften mit effektiveren zwischenmenschlichen Fähigkeiten trägt dazu bei, stärkere Teamverbindungen zu fördern, unabhängig davon, wo sie arbeiten.

5. Verlagerung des Schwerpunkts von „Großer Rücktritt“ auf „Große Bindung“

Da Unternehmen mit der Realität konfrontiert sind, in schlankeren, teureren Zeiten zu arbeiten, haben sie einen größeren Bedarf an der Bindung von Top-Talenten. Unabhängig davon, was das Schlagwort des Tages ist (und davon gab es in diesem Jahr viele), ist klar, dass HR-Profis und HR-Führungskräfte unter immensem Druck stehen, ihre besten Mitarbeiter zu finden und zu halten. Für viele führt dies zu einem stärkeren Fokus auf die Identifizierung von Talenten mit hohem Potenzial und die Suche nach Wegen, ihre Talente intern zu mobilisieren und zu teilen.

Laut unserer jüngsten Global Leadership Forecast-Studie identifizieren und entwickeln nur 52 % der Unternehmen High-Potentials angemessen. Und die meisten bieten keine Anreize für Führungskräfte, die bereit sind, talentierte Mitarbeiter mit anderen internen Möglichkeiten zu teilen und zu verbinden. Das muss sich ändern, wenn Teams und Organisationen kleiner werden. Führungskräfte können darin geschult werden, erfolgreiche Talente für ihre Unternehmen zu erkennen und zu entwickeln. Wenn Führungskräfte effektive Entwicklungsgespräche mit ihren Teams führen, helfen sie den Mitarbeitern, einen erfolgreichen Karriereweg in ihrem Unternehmen zu visualisieren und zu steuern.

6. Das Problem mit der Produktivitätsparanoia

Die Produktivität ist in diesem Jahr aufgrund der Kontroverse über die Effektivität der Remote-Arbeit und der daraus resultierenden Produktivitätsparanoia der Manager zu einem heißen Thema geworden. Ja, es gibt eine Diskrepanz zwischen der Anzahl der Mitarbeiter, die sich produktiv fühlen, und der Anzahl der Manager, die zuversichtlich sind, dass ihre Mitarbeiter produktiv sind. Aber das eigentliche Problem ist das mangelnde Vertrauen der Manager und die Unfähigkeit, mit den Erwartungen umzugehen.

Anstatt zu versuchen, die Produktivität besser zu überwachen, sollten Manager Leistungserwartungen mit ihren Teammitgliedern festlegen und besser verwalten. Die Leistungserwartungen sollten für jeden Mitarbeiter unterschiedlich sein und können für jedes Team sehr unterschiedlich sein. Durch diese kritischen Diskussionen können Führungskräfte konsequenter nachfragen und Klarheit und Feedback zur Leistung der Mitarbeiter geben. Und die gute Nachricht für hybride und Remote-Mitarbeiter? Effektive Leistungsgespräche können so flexibel sein, wie es die Mitarbeiter brauchen, da sie überall stattfinden können.

7. Machtkompetenzen rücken in den Vordergrund der Führung

Bei der Nennung der am meisten benötigten Führungsqualitäten am Arbeitsplatz konzentrierten sich die Meinungsmacher in diesem Jahr auf eine Reihe wichtiger zwischenmenschlicher Fähigkeiten (z. B. Einfühlungsvermögen, emotionale Intelligenz, Kommunikation, Einflussnahme usw.), die im Volksmund als „Power Skills“ bekannt geworden sind. Obwohl sie schon immer wichtig waren (auch wenn sie schmerzlich als „Soft Skills“ bezeichnet wurden), haben diese Power Skills in dem Maße an Aufmerksamkeit gewonnen, in dem die Arbeitnehmer mit zunehmendem Wandel und einer Krise nach der anderen konfrontiert wurden.

Führungskräfte mussten mehr menschliche und persönliche Diskussionen mit ihren Teams führen, die eine Herausforderung darstellen können, wenn sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Führungskräfte müssen diese Fähigkeiten weiterentwickeln, um Teams gut zu führen. Und es wird für Unternehmen von Vorteil sein, diese noch weiter auszubauen. Führungskräfte mit stärkeren zwischenmenschlichen Fähigkeiten werden weiterhin von entscheidender Bedeutung sein, um Teams bei der Bewältigung der bevorstehenden Veränderungen zu unterstützen, insbesondere wenn es darum geht, stärkere Beziehungen in hybriden und Remote-Teams aufzubauen.

8. Vielfältige Pipelines bieten einen Vorteil der nächsten Generation

In jüngster Zeit sind die Vorteile stärkerer Praktiken für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) stärker in den Fokus gerückt, um Talente anzuziehen und zu halten. Dies gilt insbesondere für die Gewinnung von Talenten der nächsten Generation, einschließlich der Generation Z und jüngerer Millennials, die stärker den Wunsch äußern, für Unternehmen zu arbeiten, die DEI priorisieren. Viele Unternehmen machen jedoch den Fehler, ihre Bemühungen um Vielfalt ausschließlich auf ihre Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken zu konzentrieren, ohne genug zu tun, um ein integratives Umfeld zu schaffen, das es vielfältigen Talenten ermöglicht, im Unternehmen zu bleiben und zu wachsen.

Die Vorteile des Aufbaus eines vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatzes gehen weit über die derzeitige Generationendemografie und Talentlandschaft hinaus, insbesondere angesichts der zunehmenden Besorgnis über die globale Rezession und die Verlangsamung der Einstellungen. Um eine Konjunktur- und Einstellungsflaute besser zu überstehen, brauchen Unternehmen integrative Führungskräfte, die vielfältige Teams einbinden und Möglichkeiten schaffen können, vielfältige Talente zu halten. Die Festlegung längerfristiger Ziele für die Entwicklung einer integrativen und vielfältigen Pipeline von Talenten wird dazu beitragen, die Nachhaltigkeit von DEI zu erhöhen.

9. Das neue Lernziel für Mitarbeiter

Barrierefreiheit wird schnell zu einem Imperativ für das Lernen und die Entwicklung von Mitarbeitern. Mitarbeiter wollen lernen, damit sie ihre berufliche Laufbahn vorantreiben können, was der Schlüssel zur Bindung von Talenten ist. Daher müssen Unternehmen in der Lage sein, ihren Mitarbeitern überall hochwertige Lernerfahrungen zu bieten – unabhängig davon, ob sie persönlich, hybrid oder remote sind.

Da das Lernen der Mitarbeiter in dem Moment beginnt, in dem sie ein neues Unternehmen betreten, können ihre Eindrücke über die Qualität des Lernens, das sie erhalten werden, schnell Gestalt annehmen, ganz zu schweigen von ihren Eindrücken darüber, wie es sein wird, in diesem Unternehmen zu arbeiten. In dem Maße, in dem Unternehmen flexibler und verstreuter werden, müssen auch ihre Lernerfahrungen zunehmen. Um dem Bedürfnis der Mitarbeiter nach Flexibilität besser gerecht zu werden, müssen Unternehmen großartige Mitarbeitererlebnisse bieten, die gleichermaßen zugänglich sind.

10. Innovationen vorantreiben, um eine bessere Zukunft zu gestalten

Innovation war ein Thema, das gegen Ende des Jahres ganz oben auf unserer Liste stand, und das aus gutem Grund. Unternehmen stehen vor kritischen Entscheidungen, wie sie angesichts wachsender wirtschaftlicher Bedenken erfolgreich wirtschaften und innovativ sein können. Die nackte Realität ist, dass es einen zweifachen Bedarf gibt, Innovationen voranzutreiben, um eine bessere Zukunft zu sichern.

Führungskräfte und Entscheidungsträger müssen sich damit auseinandersetzen, wie sie neue Technologien nutzen können, um nicht nur ihr Unternehmen zu transformieren, sondern auch Teams zu vernetzen und ihre Belegschaft besser zu befähigen. Innovation wird weiterhin wichtig sein, um neue Geschäftsmöglichkeiten extern, aber auch intern zu erschließen, um eine nachhaltige Talentpipeline zu gewährleisten, die für das Wachstum von entscheidender Bedeutung ist.

20 Führungskräfte und HR Social Influencer, die Inhalte gepostet haben, die in unserer Themenanalyse verwendet werden. 

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Stephanie Neal ist Direktorin des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Sie leitet die Markt- und Trendforschung im Bereich Führung und Unternehmensinnovation und ist Geschäftsführerin und Hauptautorin des Global Leadership Forecast von DDI.