Wie man bei der Arbeit respektvoll anderer Meinung sein kann

Abschrift

Beth Almes:

Hallo Führungskräfte, und willkommen zurück zum Leadership 480 Podcast. Ich bin Ihre Gastgeberin, Beth Almes, und heute wird es ein wenig ungemütlich, aber ich verspreche nicht zu viel, denn unser heutiges Thema dreht sich darum, wie Führungskräfte Menschen ermutigen können, am Arbeitsplatz respektvoll anderer Meinung zu sein. Mein Gast ist Justin Jones-Fosu, der übrigens in einer meiner Lieblingsbiografien, die ich je gesehen habe, Vollzeitvater ist und zufällig auch ein sehr gefragter Redner, Sozialunternehmer und Forscher für sinnvolle Arbeit. Und ich höre Gerüchte, dass er auch ein begeisterter Bergsteiger ist, der kürzlich einen der sieben Gipfel bestiegen hat.

Wir müssen uns also eindeutig irgendwann damit befassen. Aber Justin ist auch der Gründer und CEO von Work Meaningful und Autor mehrerer Bücher, darunter ein sehr neues, kurz vor der Veröffentlichung stehendes Buch mit dem Titel I Respectfully Disagree: How to Have Difficult Conversations in a Divided World. Er ist auch bekannt für seinen TED-Talk Don't Take the Exit on People. Justin, wir freuen uns sehr, dich bei uns zu haben. Willkommen beim Leadership 480 Podcast.

Justin Jones-Fosu:

Ich bin so begeistert, hier mit euch allen zu sein. Wir werden so eine gute Zeit haben.

Beth Almes:

Ich hoffe doch. Fangen wir also einfach an. Erzählen Sie mir ein wenig über sich. Ich habe Ihre Arbeit im Laufe der Jahre gesehen, und ich habe gesehen, wie Sie über Inklusion, Engagement und Sinnfindung in Ihrer Arbeit sprechen. Aber was hat Ihre Aufmerksamkeit und Ihren Fokus auf dieses Thema gelenkt, wie man respektvoll anderer Meinung ist?

Justin Jones-Fosu:

ja. Es ist also eigentlich ein langer Weg, mit dem ich anfangen wollte, wie lange Spaziergänge auf dem Tier, aber ich dachte nicht, dass ich mit euren Führern sprechen würde. Aber eines der Dinge, die ein Katalysator für mich waren, den ich nicht realisiert habe, war meine Mutter. Und, weißt du, einfach die Reise mit meiner Mutter zu verstehen. Meine Mutter war eine alleinerziehende Mutter, zwei wilde kleine Jungs, und meine Mutter nahm uns mit zu Veranstaltungen, von denen wir nicht viel wussten, aber auch zu Veranstaltungen, mit denen wir nicht einverstanden waren.

Und ich erinnere mich, wie ich auf meinem Stuhl saß und dachte: Warum um alles in der Welt sind wir hier, Mama? Wir sind anderer Meinung als du, weißt du? Aber als meine Mutter später herausfand, versuchte sie, ein paar Samen der Menschlichkeit in uns zu pflanzen, dass, egal was wir glaubten oder dachten, oder unsere Ideologie war, dass es immer noch Menschen gab, mit denen wir uns beschäftigen konnten. Und so war meine Mutter dieser Katalysator, und ich lernte ein bisschen mehr über ihre Geschichte, als ich aufwuchs.

Meine Mutter war eine der ersten schwarzen Fluglotsinnen in der Air Force. Und sie erzählt eine Geschichte, in der sie die Möglichkeit hatte, die Basis zu verlassen. Und sie ging raus, als sie zwei Jahre lang in Japan stationiert war, und es gab einige Soldaten, die den Stützpunkt nie verließen. Und so sagte sie: "Justin, ich möchte, dass du rausgehst und deine Heimat verlässt, um die Schönheit der Menschen und Kulturen um dich herum zu erleben. Und ja, Sie werden nicht immer einer Meinung sein, aber zumindest können Sie es erleben.

Ich mache diese Arbeit mit einer integrativen Denkweise. Ich versuche, mich von der auf Scham basierenden Herangehensweise zu entfernen, oder du bist 2024 Jahre alt und kämpfst immer noch mit einem inspirierenderen Ansatz, Menschen genau dort abzuholen, wo sie sind, und uns zu helfen, zu wachsen. Und ich würde diese Aussage in meinen Sitzungen machen. Ich dachte mir, wissen Sie, ich glaube, dass wir der Ideologie eines Menschen vehement widersprechen und dennoch leidenschaftlich seine Menschlichkeit verfolgen können. Und ich bemerkte immer diese Art von hörbarem, oh, ah, weißt du.

Und dann kamen die Leute hinterher zu mir und sagten: "Ich habe es wirklich geliebt, als du über Meinungsverschiedenheiten gesprochen hast, aber wie machen wir das?" Oder ich verstehe den anderen Teil von, aber das ist wirklich schwer. Und sie gaben mir Beispiele wie: Was wäre, wenn sie das sagen würden? Rechts? Und mir wurde klar, dass ich diese Frage nicht nur für Führungskräfte, sondern auch für den normalen Menschen beantworten wollte.

Während wir also Module über respektvolle Meinungsverschiedenheiten machen, möchte ich tief in die Forschung eintauchen, um Führungskräften und Menschen zu helfen, sich bei der Arbeit und zu Hause, in unseren Gemeinschaften, auf Wegen echter respektvoller Meinungsverschiedenheiten zu engagieren. Was wir fanden, war wirklich faszinierend.

Beth Almes:

Ich möchte also auf eine Sache eingehen, die Sie gerade über einen auf Scham basierenden Ansatz zur Inklusion in vielerlei Hinsicht gesagt haben. Und eines der Dinge, die eine interessante Art sind, es zu formulieren, denn wenn wir über respektvolle Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz nachdenken, gibt es manchmal einen Teil davon, dass man immer denkt: Oh, ich habe Angst davor, was jemand anderes sagen wird.

Aber es gibt auch den Teil von Ich habe Angst vor dem, was ich sagen werde. Was ist, wenn ich etwas Ärgerliches sage oder, weißt du, ich falsch liege, wenn ich das denke? Und manchmal hält uns das davon ab, tatsächlich zu sagen, was wir denken. Ich würde zwar nicht vorschlagen, dass Sie einfach alles sagen sollten, was Ihnen auf dem Herzen liegt, aber wir haben einen Filter aus einem bestimmten Grund; Ich bin wirklich neugierig, was du mit dem schambasierten Ansatz meinst und wie du anfängst, ihn zu entfernen, um bessere Gespräche zu führen.

Justin Jones-Fosu:

ja. Ich betrachte das auf zwei verschiedene Arten. Einer ist von dem Glas, halb voll, halb leer. Und wir als Führungskräfte haben das alle gehört. Wir waren auf Konferenzen mit einer Person, die sagte: Glas halb voll, halb leer.

Was ich herausgefunden habe, ist, dass wir Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion oft von einem Defizitansatz aus betrachten. Es sind all die Dinge, die du falsch oder richtig machst, die dieses Gefühl der Scham hervorrufen. Stellen Sie sich vor, Sie gehen nach Hause zu Ihrem Partner, Ihrem Ehepartner, Ihrem Hund oder Ihrer Katze, um inklusiv zu sein. Und du sagtest, hey.

Wenn du nie den Abwasch machst, du tust nie dies, du machst nie etwas, dann wirst du demoralisiert. Es wird dich nicht motivieren. Was die Motivationstheorie zeigt, ist, dass wir den Menschen genau zeigen sollten, wo sie stehen und wie sie es bereits getan haben.

Schauen wir uns an, wie sie es geschafft haben und bereits erfolgreich waren und vielleicht auch in anderen Bereichen, aber wie sie von dort aus weiter wachsen können. Es handelt sich also nicht um ein Defizit, sondern eher um einen Überflussansatz. Nun, warum ist das für dieses Gespräch wichtig? Es ist wichtig, denn wenn wir über respektvolle Meinungsverschiedenheiten nachdenken und wir am Arbeitsplatz sind und nicht das Falsche sagen wollen, höre ich das oft immer und immer wieder, und ich will es auch nicht. Aber lassen Sie mich Ihnen folgendes sagen.

Ich mache Fehler. Ich mache diese Arbeit seit über 20 Jahren. Ich denke immer noch falsche Gedanken. Ich sage immer noch die falschen Dinge. Ich bewege mich immer noch in falschen Ideologien.

Aber ich wachse. Ich lerne. Und so, wissen Sie, ich weiß, dass Sie es nicht sehen können, aber hinter mir habe ich diese große Holzschildkröte, weil unser Ansatz das ist, was wir den Schildkrötenansatz nennen. Es geht nicht um Scham, sondern um Fortschritt. Und wenn ich mich nicht nur darauf konzentrieren kann, wo ich war, sondern auch, wie ich eine Schildkröte dazu bringe, sich zu bewegen?

Nun, wo ist die Schildkröte? Schildkröte und Hase. Nun, ich glaube, wir nennen die Schildkröte, die fälschlicherweise erwachsen wird, langsam. Die Schildkröte war nicht langsam. Die Schildkröte war strategisch.

Die Person, die sofort herausspringt und sagt, oh, wir müssen das tun, oder wir ändern das Leitbild, wir tun das, und es ist kein dauerhaftes, erreichbares, nachhaltiges Wachstum in diesem Bereich. Als Führungskräfte stehen wir also vor der Herausforderung, herauszufinden: Wie können wir strategisch wachsen? Nun, wie geschieht das bei respektvoller Meinungsverschiedenheit? Nun, der erste Ort, an dem es passiert, ist, sich selbst zu betrachten, um zu erkennen: Wie kann ich anderer Meinung sein? "Bin ich respektvoll oder respektlos?" Zu Hause und an unseren Arbeitsplätzen, denn auf diese Weise bewegen wir uns von einem Fortschrittsfokus und nicht von Scham.

Es geht also wirklich darum, zu schauen, wo wir stehen und wohin wir gehen können, und nicht, wo wir sein sollten.

Beth Almes:

Und ich denke, einer der schwierigsten Aspekte dabei ist, unsere eigenen Emotionen zu kontrollieren. Also, während du darüber sprichst, weißt du, wie du respektvoll widersprechen kannst? Voll und ganz reagierst du sehr emotional. Weißt du, wenn jemand etwas sagt, denkst du: "Oh mein Gott. Das ist falsch."

Oder ich bin anderer Meinung oder, oder man geht wirklich in die Defensive. Rechts? Vielleicht haben sie etwas über dich gesagt und du hast das Gefühl, dass du für etwas kämpfen musst. Gerade für die Führungskraft ist es also sehr wichtig, wie man in solchen Situationen reagiert. Rechts?

Du musst sogar noch ein bisschen besser sein. Wie raten Sie also Führungskräften, ihre eigenen Emotionen zu kontrollieren und damit die emotionale Temperatur im Raum zu senken, wenn Sie diese Meinungsverschiedenheiten haben?

Justin Jones-Fosu: 

ja. Das ist eine wirklich starke Frage. Zum einen musste ich das erkennen, und das erste, was ich mich fragte, war: Justin, wer ist die einzige Person, die ich kontrollieren kann? Und die erste Antwort darauf waren meine Kinder, und mir wurde klar, dass das nicht stimmte. Und dann wurde mir klar, dass ich es wirklich war.

Und als ich erkannte, dass ich die einzige Person war, die ich kontrollieren konnte, ist einer der Tipps, die wir Führungskräften geben, dass es an uns liegt, das Verhalten vorzuleben. Also, Verhalten modellieren, wie respektvolle Meinungsverschiedenheit aussieht. Nun, wenn du mit einer emotionalen Reaktion oder einem erhöhten Anstieg herausgefordert wirst, all die Dinge, die in deinem Gehirn passieren und all die Dinge, kann es für dich Gelegenheiten geben, eine Pause einzulegen, damit du sagen kannst: Hey. Können wir darauf zurückkommen? Sich in diesem Moment nicht auf dieses Gespräch einzulassen.

Lassen Sie mich Ihnen ein großartiges Beispiel geben. Ich unterhielt mich mit einem meiner Kumpels. Wir bereiten uns darauf vor, eine Reise nach Patagonien zu planen. Eines der Dinge, auf die er mich aufmerksam machte, als ich die Reise leitete, war: "Hey, Justin, wer geht?" Und ich dachte mir, nun, diese Person geht.

Und es war eine Dynamik, ich glaube, es waren fünf Frauen und drei Männer. Und er sagte: "Justin, ich fühle mich nicht wohl dabei. Und ich frage mich, warum? Er sagt, nun, Justin, weil es mehr Frauen als Männer gibt, und ich möchte keine falsche Wahrnehmung für meine Frau erwecken. Jetzt habe ich mit der falschen Antwort angefangen.

Ich sage, ich finde das blöd, oder? Ich bin nur ehrlich. Das bist du. Denn weißt du, dann fing ich an, mich zu fragen, nun, verurteilt er mich wegen meiner eigenen Gedanken? Weil es für mich okay ist zu gehen? Und so fing ich an, die Lücken mit einer ganzen Reihe von Schlussfolgerungen zu schaffen und zu füllen, anstatt neugierig zu sein.

Nachdem wir aufgehört hatten, rief ich zurück und entschuldigte mich, weil ich merkte, dass ich ihm respektlos widersprochen hatte. Ich hatte damals nicht die Sprache, um auf diese Weise darüber zu sprechen, aber ich dachte mir, hey, Mann. Es tut mir so leid. Was ich tat und was ich sagte, war unangebracht.

Und ich dachte mir, ich würde gerne mehr darüber hören, warum du denkst, dass das falsch ist. Und als er seine Geschichte erzählte, als er die Reise von ihm und seiner Frau erzählte und verschiedene Dinge, verstand ich es besser. Nun, ich war immer noch anderer Meinung, aber ich tat es auf eine respektvollere Art und Weise. Als Führungskraft ist es also zunächst wichtig, sich der eigenen emotionalen Intelligenz bewusst zu sein. Wenn es für Sie erhöht ist, kann es ein Moment sein, um das Telefon abzulegen, um in der Besprechung auf Pause zu drücken.

Wenn Sie nicht in der Lage sind, die Pause zu drücken, sagen Sie, eines der Dinge, die wir oft von Führungskräften hören, ist: Hey. Kommen wir darauf zurück. Lassen Sie uns auf das nächste Meeting zurückkommen, damit Sie nicht vollständig in dieser Emotion agieren müssen. Wenn es von dir verlangt wird, eines der selbstregulierenden Verhaltensweisen, eine Menge wirklich guter Dinge in Bezug auf tiefe Atemzüge und all das Zeug, das es da draußen gibt. Aber unser größerer Fokus darauf ist unsere erste Säule.

Und was unsere erste Säule ist, Ihre Perspektive herauszufordern. Wir stellen fest, dass es erhöhte, gesteigerte Emotionen gibt, wenn Menschen sich nicht ständig in Positionen oder Erfahrungen befinden, die ihre Perspektive von vornherein herausfordern. Wenn Sie also als Führungskraft nicht konsequent sind, bevor es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, stellen Sie sich so, als hätte meine Mutter uns zu Veranstaltungen mitgenommen. Wir nennen das die Circles of Grace Challenge, bei der wir alle 6 Monate rausgehen und Menschen und/oder Veranstaltungen erleben, um Menschen anders zu hören und zu erleben. Ich werde ihnen nicht das Gegenteil beweisen.

Ich werde von Dingen hören, über die ich nicht viel weiß, und von Dingen, mit denen ich nicht einverstanden bin, weil es mich in diesen Treffen, in diesen Zeiten in der Gemeinschaft, besser vorbereitet. Wenn Menschen unterschiedliche Ansichten haben, kann ich das leichter hören, weil ich das schon einmal praktiziert habe. Carol Dweck spricht über das Growth Mindset. Das sind Bereiche, in denen wir konsequent wachsen können. Eines der Dinge als Führungskraft ist also, Dinge zu verhindern und sich proaktiv darauf einzulassen, die Ihre Perspektive von vornherein in Frage stellen.

Beth Almes: 

Also, ich habe viele Folgefragen an Sie, aber fangen wir mit dieser an. Eines der Dinge, die du in dieser Geschichte geteilt hast, ist, dass du erkennst, dass du respektlos oder respektvoll widersprochen hast, und ich bin neugierig, ob du eine Definition hast, die du verwendest, wie respektvolle Meinungsverschiedenheit aussieht. Und ich möchte auch den Vorbehalt teilen, dass sich verschiedene Menschen auf verschiedenen Ebenen von Konflikten wohlfühlen. Weißt du? Ich kenne einige Leute, die sofort abschalten, sobald es Meinungsverschiedenheiten im Raum gibt, im Gegensatz zu anderen.

Oder ich würde sagen, ich Leute, die mit mehr Geschwistern aufgewachsen sind und solche Dinge, man fühlt sich wohler, wenn man sich streitet, oder manche Leute fühlen sich wirklich wohl dabei, nicht nur zu streiten, sondern sich auch gegenseitig anzuschreien. Und sie sind gut, immer noch gut am Ende des Tages, wenn jemand anderes traumatisiert ist. Wie können Sie also festlegen, was ein angemessenes Maß an respektvoller Meinungsverschiedenheit ist und wann Sie den Stecker ziehen müssen?

Justin Jones-Fosu: 

Ich liebe diese Frage. Zuerst möchte ich also einen Schritt zurück machen, um von respektloser Meinungsverschiedenheit zu respektvoller Meinungsverschiedenheit überzugehen. Bei unseren Recherchen haben wir festgestellt, dass es noch eine ganz andere Kategorie gibt. Denn normalerweise dachten wir nur an die Person, die aggressiv ist und Leute beschimpft und anschreit und all diese Sachen, und wie können wir ihnen helfen? Aber wir haben festgestellt, dass es noch eine ganz andere Kategorie gibt, die als respektlose Vereinbarung bezeichnet wird.

Und wir haben festgestellt, dass dies häufig an den Arbeitsplätzen passiert, sogar bei uns zu Hause. Ich meine, eine Geschichte nach der anderen, und lassen Sie mich sie Ihnen auf zwei verschiedene Arten erzählen. So respektlos, Übereinstimmung ist der Punkt, an dem ich sagen kann, weißt du was? Beth, ich denke, das ist eine wirklich gute Idee. Aber dann zu Robin, ich glaube nicht, dass das eine gute Idee war.

Ich halte das für eine dumme Idee. Was war der beste Gedanke? Rechts? ja. Und es liegt an dem, was die jüngere Generation Gaslighting nennt, oder ich spiele einfach die Politik dazu, also stimme ich respektlos zu.

Oder, auf der anderen Seite, ist es die Person, die die Kraft ihrer Stimme noch nicht gelernt hat. Das fühlt sich nicht richtig an, weil die Führungskräfte nicht den Raum geschaffen haben, in dem sich die Menschen in Reibungen wohl fühlen, dass sie tatsächlich ihre wahren Gedanken mitteilen können, wenn sie fragen, hey. Hey, ich würde gerne Ihre Meinung dazu hören, aber die Kultur wurde nicht so gestaltet, dass die Leute das Gefühl haben, dass ihre Meinungsverschiedenheiten tatsächlich belohnt und nicht bestraft werden. ja. Es ist so, dass diese Leute dazu neigen, respektlos zuzustimmen, und sie werden schweigen, nur um es höflich zu halten und die Dinge ein wenig konfliktscheu zu halten.

Und was wir herausgefunden haben, ist, dass wir auch diesen Menschen helfen wollen, diese respektvolle Meinungsverschiedenheit zu respektieren. Jetzt mussten wir noch einen Schritt zurücktreten und uns fragen: Was ist Respekt? Denn, wissen Sie, ich kann nicht helfen, dass jemand an diesen Punkt der respektvollen Meinungsverschiedenheit gelangt und nicht definiert, was Respekt ist, und wir erkennen, dass es eine Menge Missverständnisse über Respekt gibt. Bevor ich also die Frage nach dem Respekt vor Meinungsverschiedenheiten beantworte, haben wir das geschaffen, was wir die zehn Merkmale des goldenen Respekts nennen. Wir werden nicht alle davon durchgehen, aber es gibt drei, die wirklich hervorstechen, insbesondere für Führungskräfte. Ein gesellschaftlicher Irrglaube ist, dass man sich Respekt verdienen muss.

Warum? Wo kommen wir an diesen Ort, an dem man sich Respekt verdienen muss? Im Gegensatz zum goldenen Respekt für uns sollte jedem Respekt, Wert und Würde entgegengebracht werden, weil er einfach ein menschliches Wesen ist. Das ist die Sache. Wir rufen dazu auf, den entfernten Cousin der Vergebung zu respektieren.

Wir haben endlich herausgefunden, dass es bei der Vergebung nicht um die andere Person geht, sondern um mich selbst. Und das ist dasselbe. Wir können uns dafür entscheiden, Respekt zu zollen. Eines meiner Lieblingsbücher ist Viktor Frankls "Die Suche des Menschen nach dem Sinn", der ein Holocaust-Überlebender ist. Er sprach über die Gräueltaten und Dinge, denen er ausgesetzt war, und er hatte immer noch die Macht zu wählen.

Das ist also die Nummer eins aus der Perspektive des Respekts, der Perspektive. Nummer zwei ist, dass Respekt bedeutet, Ehrfurcht vor einer Person zu haben. Manchmal vermischen wir diese Ideen mit Respekt, was bedeutet, sie zu ehren. Nein. Ihr müsst sie nicht ehren, aber Respekt vermittelt ein Gefühl von Wert und Würde, dass es einen Wert für eine Person gibt, Punkt, weil sie existiert.

Und das ist es, was Respekt ausmacht. Und nicht zuletzt verschafft ihr der Titel einer Person Respekt. Rechts? Nur weil ich eine Führungskraft bin, nur weil ich Vizepräsident bin, nur weil ich CEO bin, sogar nur, weil ich der Vater bin. Und ich bin als Vater damit konfrontiert, und ich habe meinen Kindern oft respektlos widersprochen, weil ich mehr weiß und mehr Erfahrung habe.

Und wenn ich also an diesen Ort der respektvollen Meinungsverschiedenheit auf einer Makroebene komme, dann geht es darum, mich mit dieser Person mit einem Gefühl des Wertes dieser Person zu beschäftigen, mit dem Wert dieser Person, und diese Person mit einem Gefühl der Würde zu verlassen. Jetzt kann ich sie nicht mehr kontrollieren. Ich kann nicht kontrollieren, wie sie es aufnehmen, aber ich muss von dieser Linse aus operieren. Und eine praktische Möglichkeit, sich darauf zu stützen, ist das, was wir unser 3FA-Framework nennen. Und das heißt, es gibt drei Möglichkeiten, jemanden vollständig anzuerkennen, unabhängig davon, ob er zu 100 % zustimmt, 100 % nicht oder teilweise zustimmt.

Und das könnte etwas von Xian Zhao sein, einem Stanford-Forscher, der über Danke spricht. Wenn wir uns also unterhalten und jemand etwas sagt, mit dem ich überhaupt nicht einverstanden bin, kann ich weitere Fragen stellen und seine Geschichte hören. Auch wenn ich völlig anderer Meinung bin, weiß ich, dass Sie Ihnen danken. Danke, Beth. Diese Perspektive habe ich noch nie gehört. Oder danke, denn als du von Nummer zwei gesprochen hast, habe ich mich wirklich darauf bezogen, und ich würde das gerne weiter erforschen.

Aber wenn wir jemanden voll und ganz anerkennen, ist das eine Möglichkeit, praktisch zu zeigen, dass wir ihn respektieren. Ein weiterer praktischer Weg, um zu zeigen, dass wir sie respektieren, und es sind viele, aber ich werde mit diesem enden, besteht darin, einfach tief zuzuhören. Es ist unsere Fähigkeit, die Geschichten, die Perspektiven zu hören. Wir nennen es die Kraft der Drei, bei der wir der dritten Ebene des Gesprächs zuhören. Und auch wenn wir nicht wissen, was wir sagen sollen, erzählen Sie mir mehr.

Und das ist eines der Dinge, die wir oft als schwierig für Führungskräfte empfunden haben, weil wir es gewohnt sind, die Menschen zu sein, vor allem, wenn wir der größte Mitwirkende waren und jetzt in eine Führungsrolle gedrängt werden. Wir sind daran gewöhnt, die Menschen zu sein, die den Rat geben, die Anleitung geben, anstatt einen Schritt zurückzutreten und zuzuhören und zu hören und die Ideen zu orchestrieren. Und das ist eines der Dinge, die wir für Führungskräfte in unseren Teambesprechungen tun können, wenn wir unter vier Augen oder mit unseren direkten Mitarbeitern sprechen, indem wir einen Schritt machen und uns fragen: Höre ich dieser Person wirklich zu? Höre ich auf die dritte Ebene? Sage ich Dinge wie: Erzähl mir mehr oder tauche ich tiefer ein?

Beth Almes: 

Das sind Möglichkeiten, wie wir uns tatsächlich respektvoll engagieren können, egal ob wir zustimmen oder nicht. Ich liebe es, dass hinter dieser Definition wirklich so viel mehr steckt, und dass sie von einem wirklich guten Ort kommen muss, an dem man sehr nachdenklich darüber nachdenkt, wie man eine andere Person im Allgemeinen anspricht, bevor man überhaupt ein Treffen beginnt.

Wie gehst du auf die Person zu? Ich bin auch neugierig. Es gibt Zeiten, in denen du vielleicht als Anführer da sitzt und es sind zwei andere Leute im Raum oder zwei oder mehr andere Leute, die anderer Meinung sind. Und, wissen Sie, bis zu Ihrem Punkt, dass ich nur mich selbst kontrollieren kann, und ich kann keinen dieser Leute kontrollieren, und sie haben eine Meinungsverschiedenheit. Gibt es Teile, die du zwischen ihnen fördern kannst?

Und wann ist es an der Zeit zu sagen, weißt du, das ist zu viel geworden? Wir müssen eine Pause einlegen, weil wir die Grenze überschritten haben, oder wir fangen an, an eine Grenze zu gelangen, die es für uns schwierig macht.

Justin Jones-Fosu: 

Ja, das ist eine wirklich gute Frage. Um den ersten Teil davon zu beantworten: Ich bin ein großer Mensch. Wie meine Mutter mir die ganze Zeit sagte, sprach sie mit Justin und verhinderte Dinge – war eher präventiv und proaktiv als reaktiv.

Eines der Dinge, die wir ermutigt und mit Führungskräften besprochen haben, und ich bin mit meinem Team dabei, ist, dass wir Meinungsverschiedenheiten tatsächlich belohnen. Und was ich mit der Belohnung von Meinungsverschiedenheiten meine, ist, dass wir in unseren Meetings verschiedene Stimmen fördern, wir bitten, wissen Sie, ich habe mein Team gebeten, das, was ich gerade mitgeteilt habe, zu entlarven. Ich bitte mein Team, eine andere Perspektive zu teilen, wie das, was ich gesagt habe, möglicherweise nicht funktioniert. Nun, das mag sehr einfach erscheinen, aber was unserem Team vermittelt, ist, dass es in Ordnung ist, anderer Meinung zu sein. Und ich sage ganz offen, dass Reibung uns tatsächlich hilft, besser zu werden.

Denn wenn es nur meine Idee ist, dann denken wir nicht groß genug. Es gibt all diese anderen Stücke. Und so schafft die proaktive Belohnung von Meinungsverschiedenheiten einen Ort, an dem die Menschen das Gefühl haben, dass sie tatsächlich mit jemandem nicht einverstanden sind und sich voll und ganz engagieren können. Eine andere Sache ist, was sind diese Lernmomente? Wir hatten ein Team, mit dem wir für eine Familienstiftung zusammengearbeitet haben, und wir haben mit ihnen die Circles of Grace Challenge durchgearbeitet.

Und so begannen sie als Führungskräfte, eine Lernkultur zu schaffen, in der die Menschen tatsächlich ihre eigenen Perspektiven hinterfragten und von den Perspektiven anderer hörten. Das sind alles proaktive Dinge, die Sie tun können, um einen Ort zu schaffen, an dem die Menschen das Gefühl haben, dass es in Ordnung ist, nichts zu wissen, und dass es in Ordnung ist, zu lernen, und dass es in Ordnung ist, anderer Meinung zu sein. Jetzt, in der Hitze des Gefechts, können wir als Führungskräfte einschreiten und sagen: Hey. Ich bin wirklich dankbar dafür, dass ihr alle eure Sichtweise mit uns geteilt habt. Es scheint sehr leidenschaftlich zu sein, und ich kann Ihnen sagen, dass Ihnen beiden diese Ansichten oder dieses Projekt sehr am Herzen liegen.

Ich würde gerne eine Pause einlegen, weil ich sicherstellen möchte, dass wir tatsächlich das Beste aus diesem Gespräch herausholen, und zwar auf eine Weise, die uns hilft, C zu lösen. Nun, was habe ich gerade gesagt? Ich bestätige sie. Ich teile ihre mögliche Absicht, dass ihnen das Projekt wirklich am Herzen liegt, so dass sie, als sie es erhielten, es als eine Art der Bestätigung erhielten, dass ich sie darin voll und ganz anerkenne.

Aber ich wies sie auch auf diesen Ort des Meeres hin. Nun, während meines MBA-Studiums hatte ich einen dieser wirklich coolen Professoren, der so etwas wie die "Gesellschaft der toten Dichter" war, als hätte er uns eines dieser Bücher lesen lassen, die ich liebe. Es heißt "Dialog: Die Kunst des gemeinsamen Denkens". Und so versuchen wir als Führungskräfte, wenn wir hereinkommen, eine Lösung für eine Situation oder eine Lösung zu finden, oder wir haben diese zwei verschiedenen Abteilungen, die kommen und versuchen, anhand eines Budgets herauszufinden, was wir tun werden. Die Frage, die ich mir immer stelle, ist: Wie kommen wir zu C?

 Denn oft argumentiert eine Gruppe mit A und eine andere Gruppe mit B. Und unser Ziel als Führungskräfte ist es, gemeinsam C zu schaffen. Nun ist C nicht 50/50; Es könnte 90/10, 30/60 oder was auch immer das sein mag, sein, aber es ist der Punkt, an dem wir tatsächlich in der Lage sind, gemeinsam etwas zu schaffen. Und das ist das Ziel der Führungskraft: diesen Dialog zu orchestrieren. Nun, ich werde nicht darauf eingehen, wer das war, weil es ein wenig spaltend sein könnte.

Aber es gibt einige Politiker, die in ihren Anfängen dafür bekannt waren, Menschen mit zwei gegensätzlichen Ansichten in einen Raum zu bringen und sie wirklich leidenschaftlich ihre Sichtweise teilen zu lassen. Nun, Leidenschaft bedeutet für manche nicht mehr Meinungsverschiedenheit. Und in diesem Moment würde diese Person ihre Ansichten annehmen und einen Weg finden, eine neue, einzigartige Sichtweise zu erschaffen und zu gestalten, die von diesen beiden leidenschaftlichen Menschen kam. Wenn wir also als Führungskräfte in der Lage sind, diese Lernkultur zu schaffen, damit die Menschen ihre Perspektiven konsequent in Frage stellen, aber in Momenten, in denen es hitzig wird, auf Pause drücken, aber die Menschen bestätigen und ermutigen, an diesen Punkt von C zu gelangen oder dabei zu helfen, dieses C zu orchestrieren. Das sind einige kleine praktische Möglichkeiten, wie wir meiner Meinung nach besser führen und dazu beitragen können, eine Kultur des respektvollen Streits in unseren Teams zu schaffen.

Beth Almes: 

Es ist so mächtig, aber wissen Sie, und ich muss hier irgendwie zugeben, dass das, worauf Sie sich beziehen, einfach erscheint, aber es ist wirklich eine Menge Arbeit.

Justin Jones-Fosu: 

Es ist schwer. Weißt du?

Beth Almes: 

Es ist schwer. Und wissen Sie, wenn wir über Voreingenommenheit sprechen, und ich habe gehört, dass Sie darüber sprechen, ist einer der Gründe, warum wir sie haben, dass unser Gehirn dafür fest verdrahtet ist, weil es Energie spart. Weißt du? Es ist nur so, dass es uns aus tierischer Sicht hilft, schnelle Entscheidungen zu treffen.

Das ist eine Gefahr für mich. Das ist keine Gefahr. Aber wir sind daran gewöhnt. Und ich habe gehört, dass Sie sich darauf beziehen, ich glaube, Sie haben sich auf das Dilemma der gepunkteten Linie bezogen, wissen Sie, wir wissen oft nicht so viel mehr, aber wir sind einfach so verdrahtet, dass wir das tun, weil, ganz ehrlich, es eine Realität gibt, dass wir müde sind. Als Führungskräfte haben wir wahrscheinlich viel zu tun.

Welche Tipps bieten Sie an, um den Menschen zu helfen, die Energie zu finden, diese Arbeit zu tun und gegensätzliche Ansichten herauszuarbeiten, anstatt sie zu unterdrücken, weil es einfach so viel Aufwand ist, der tatsächlich damit verbunden ist?

Justin Jones-Fosu: 

ja. Oh Mann. Ich weiß. Du bist. Du bist brillant, Beth.

Es gibt also viele Möglichkeiten der Verarbeitung. Ich werde versuchen, drei zu geben. Erstens, ich bin ein großer Gläubiger, und diese Leute mögen anderer Meinung sein als ich, aber tun Sie es einfach respektvoll - ich glaube fest an Therapie. Ich kam heute von meinem Therapeuten zu einer Beratungssitzung. Und ich gehe nicht zur Therapie, weil es immer heißt, dass etwas schief läuft, sondern um die Dinge in Ordnung zu halten.

Rechts? Im professionellen Sinne könnte das für manche ein professioneller Coach sein, aber ich möchte wirklich jemandem helfen und mich mit jemandem beschäftigen, der mir hilft, mein Situationsbewusstsein zu durchdenken, meine emotionale Intelligenz zu entwickeln und konsequent zu wachsen. Nummer eins ist also die Therapie als eine Möglichkeit, einen Resonanzboden und eine Person zu haben, die unsere eigenen Probleme oder blinden Flecken ansprechen kann. Ich möchte Sie also ermutigen, eine Therapie in Betracht zu ziehen. Rechts?

Es könnte großartig sein und vielleicht sogar Zeit. Dein Ehepartner oder Partner sagt dir vielleicht: "Hey, wir müssen zur Therapie", und es kann wirklich gut sein, das zu tun. Es ist die Nummer eins. Zweitens, die praktischen Aspekte davon, die Energie dahinter, wissen Sie, Fitness, Gesundheit, wie wir essen, wie wir schlafen.

Ich weiß, dass ich etwas weniger müde bin. Rechts? Und als Vater, wenn ich nach Hause komme, weil ich jeden Tag Sport treibe. In Ordnung? Und das tue ich, ich mache diese Pausen.

Ich mache kleine Spaziergänge. Ich mache ein Nickerchen, wenn ich die Gelegenheit dazu habe. Nicht jeder hat das, Energie für die Dinge zu schaffen, die am wichtigsten sind. Und damit meine ich nicht nur das Team oder die Arbeit; Ich spreche auch von Zuhause. Das ist eines der wirklich großen Dinge, auf die wir uns konzentrieren, auch das Zuhause ist bedeutungsvoll. Es wäre unverantwortlich, wenn wir Ihnen nur sagen würden, wie Sie bei der Arbeit großartige Führungskräfte sein können, und Ihnen nicht helfen würden, zu Hause großartige Führungskräfte zu sein. Und, weißt du, ich habe mich einmal im Spiegel angeschaut und dachte mir, ich bringe es im Geschäft um, aber zu Hause bin ich. Eines der Dinge, die mir auf dieser Reise geholfen haben, war sicherzustellen, dass ich trainiere, Sport treibe und die Dinge bekomme, die Teil meiner Selbstfürsorge sind.

Und zu guter Letzt ist es zu erkennen, dass dies eine Reise ist. Viele Menschen, wenn wir uns mit Konfliktlösung beschäftigen, werden oft aus einer sehr aktuellen Perspektive betrachtet. Ich habe es mit einem Konflikt zu tun. Wie gehe ich jetzt damit um? Unser Ansatz ist ein ganz anderer.

Es geht nicht immer darum, was man gerade tut. Es geht darum, die Gewohnheit zu kultivieren und in respektvoller Meinungsverschiedenheit auf deiner Reise zu wachsen. Ich bin eine Person, die geschrieben hat, dass ich respektvoll anderer Meinung bin, und meine Schreibsitzung ertragen hat. Ich widersprach respektlos jemandem. Rechts?

Und wir werden nicht perfekt sein. Aber ratet mal, was ich getan habe? Ich erkannte, dass es mir besser ging, weil ich mich schnell entschuldigte und durch die Säulen zurückging, um besser zu verstehen und wirklich tief zuzuhören, und ich endete, selbst in einer Meinungsverschiedenheit, ich endete damit, die Person immer noch zu bestätigen und sie vollständig anzuerkennen. Was ich also nicht sage, ist, dass du darin perfekt sein wirst. Ich bin es immer noch nicht. Oder? Und das werde ich auch nie sein. Ich bin auf der Reise. Ich bin auf dem Schildkröten-Ansatz.

Zweitens ist es etwas, das wir üben müssen und an dem wir wachsen, aber unsere Teams werden besser sein, weil wir bei Konflikten helfen. Konflikte sind übrigens nicht schlecht. Ungesunde oder respektlose Konflikte sind die Dinge, die unseren Teams schaden. Wenn ich also Reibung haben kann, die uns hilft, auf ein besseres Niveau aufzusteigen, ist das besser. Und nicht zuletzt gehört dazu auch, dass es einen Ort schafft, an dem Menschen kreativer und innovativer sein können.

Und wenn wir so viel Zeit bei der Arbeit verbringen, möchte ich nicht das Gefühl haben, dass ich in Gegenwart von Menschen auf Eierschalen gehen muss, wenn meine Führungskraft eine Kultur schaffen kann, die Zeit braucht, um sie aufzubauen. Das geht nicht von heute auf morgen. Machen Sie einfach diese drei Schritte, und Sie haben eine erstaunliche Kultur. Aber wenn wir dieses Verhalten für unser Team vorleben und es konsequent lernen, ermutige ich das Buch Adkar, ein leistungsstarkes Change-Management-Tool, dazu beizutragen, diese lang anhaltenden Rhythmen respektvoller Meinungsverschiedenheiten in unseren Teams und an unseren Arbeitsplätzen zu schaffen.

Beth Almes: 

Ich liebe diese Antwort und wie sehr es darum geht, sicherzustellen, dass du dich um dich selbst kümmerst , damit du die Energie und den Fokus hast, den andere durchbrechen können. Aus diesem Grund habe ich das Gefühl, dass diese persönliche Energie, die so wichtig ist, um nachdenklich zu sein, die richtigen Fragen zu stellen, mehr ist, als es scheint. Es ist wirklich mehr, als es scheint.

 Eine der Fragen, die du mir hier gestellt hast, war, als du über den Konflikt gesprochen hast, den du hattest, und über die respektlose Meinungsverschiedenheit, die du hattest, du hast darüber gesprochen, wie du in deinem Kopf dieses Ganze gemacht hast, wenn jemand etwas darüber gesagt hat, was er glaubte, du hast diese ganze Geschichte skizziert, was sie dann über dich denken müssen, für das, was du gedacht hast, und all diese Annahmen von Hier ist, was auch in ihren Köpfen von all diesen anderen Dingen vor sich gehen muss. Und das ist etwas, das wir voraussetzen, wenn wir wissen, was andere denken oder was ihre Beweggründe sein werden.

Und ich denke viel darüber nach, vor allem, wenn man mit Leuten zusammenarbeitet, mit denen man schon lange zusammenarbeitet. Oft denken wir also an Meinungsverschiedenheiten mit Leuten, die wir nicht gut kennen oder die wir in einer anderen Abteilung oder so etwas haben, aber das passiert noch häufiger, wenn man mit jemandem zusammengearbeitet hat. Und ich gebe voll und ganz zu, dass ich das getan habe, und andere haben es mir angetan, weil sie sagen werden, oh, weißt du, ich weiß, was du dazu sagen wirst, und ich weiß, dass du ein Problem damit haben wirst oder was auch immer. Und es ist in Ordnung, die Bedürfnisse von jemandem zu antizipieren, aber jedes Mal, wenn es jemand mit mir macht, denke ich, nein.

Das ist nicht das, was ich sagen wollte, oder so fühle ich mich nicht. Das ist überhaupt nicht das, was ich mir gedacht habe, und es macht mich ein bisschen wütend. Und es ist so häufig, dass es wirklich schwer ist, es zu umgehen. Jeder macht das, und es ist besonders gefährlich für Führungskräfte, weil wir anfangen, Menschen in Schubladen zu stecken. Wir sagen: Ich weiß, was du denken wirst. Ich weiß, was du sagen wirst. Ich kenne die Sache.

Wie hilft man den Menschen, diesen speziellen Kreislauf in ihren Köpfen zu durchbrechen, insbesondere bei Menschen, die sie gut kennen?

Justin Jones-Fosu: 

Es kommt auf das zurück, was Sie geteilt haben, als Sie das Dilemma der gepunkteten Linie angesprochen haben. Rechts? Es ist so, dass wir die Lücken am Ende eher mit Schlussfolgerungen als mit Neugier füllen. Und es ist so viel einfacher für uns, das zu tun, außerhalb der Gehirnarbeit, die wir sind, wie Sie bereits eloquent mitgeteilt haben. Es ist so viel einfacher für uns, das mit Menschen zu tun, die wir kennen, weil wir Erfahrungen aus der Vergangenheit haben.

Wir haben Dinge, die sie schon einmal auf diese Weise gemacht haben, also denke ich, dass ich weiß, wie sie es wieder machen werden. Und nur um Ihren Punkt zu betonen, dass das Gehirn diese Energie für Dinge aufbewahrt, von denen es glaubt, dass es sie nicht weiß, lassen Sie mich ganz klar sein: Es ist nicht Ihre Schuld, oder?

Für Sie und mich und all die anderen Führungskräfte, die dies tun, ist es unser Gehirn, und deshalb erfordert es große Absicht. Hier ist eines der praktischen Dinge, die wir tun und zu denen wir andere Menschen ermutigen. Und es ist der Moment, in dem wir unsere Neugier kultivieren und uns selbst herausfordern, die Leute nicht zu verlassen; Was wir am Ende tun, ist, dass wir anderen tief zuhören können. Rechts? Und so möchte ich mich wirklich auf diese Macht der Drei einlassen, um es mehr zu erklären, als nur darüber zu reden.

Bei der Potenz der Drei haben wir also festgestellt, dass die meisten Menschen nur auf die Potenz von Eins oder Potenz von Zwei hören. Sie hören auf Stufe eins oder zwei. Und wie geht das? Ich könnte sagen, hey, Beth, wie ist dein Tag heute? Und du denkst, mein Tag ist gut.

Ich denke, mein Tag ist auch gut, Beth. Das ist die Macht des Einzelnen, oder? Ich habe nur gegraben, um mit dir Level eins zu erreichen.

Sag mal, Beth, wie war dein Tag heute? Oh, mein Tag ist gut. Was hat deinen Tag gut gemacht? Ach ja, ich habe diesen interessanten Glatzenkopf-Sprecher gehört. Ich erinnere mich an diesen kahlköpfigen Typen.

Das ist Zweierpotenz. Rechts? Gegen die Dreierpotenz hieß es: Beth, wie war dein Tag heute? Oh, es ist gut. Was hat es gut gemacht?

Oh, ich habe dieses Interesse gehört. Was hat es interessant gemacht? Oh, wir haben über dieses ausgerichtete Dilemma gesprochen, die Illusion einer asymmetrischen Einsicht. Beeindruckend. Gibt es noch etwas, das ich lernen sollte?

Aber was wir oft tun, ist, dass wir wieder einsteigen, weil wir denken, dass wir wissen, was sie sagen werden; Wir glauben, dass sie etwas teilen werden, was sie in der Vergangenheit geteilt haben. Und so versuchen wir, einzusteigen. Ich ertappe mich dabei, wie ich das mit meinen Kindern mache, und meine Kinder tun das jetzt mit mir. Ich dachte mir, Lydia, was sollte ich sagen? Was wir jetzt oft tun, ist, wenn wir uns selbst herausfordern, die Kraft der Drei zu machen, und ich ermutige Sie, es zu üben, es mit Ihrem Team zu üben, es zu Hause zu üben.

Sie werden sich fragen, welchen Podcast du dir angehört hast, weil du mir noch nie so zugehört hast. In diesen Momenten merken wir, dass es nicht daran liegt, dass wir schlechte Menschen sind, sondern ich finde oft Menschen, die einfach versuchen, informierte Verbindungen zu finden. Sie versuchen, eine Verbindung herzustellen. Wenn du sagen würdest, hey, ich war in einem wirklich tollen Fischrestaurant. Anstatt dich zu fragen, was es daran so toll gemacht hat, frage ich dich, Beth, aber warst du schon einmal dabei?

Weil ich versuche, eine Verbindung herzustellen. Die Macht der Drei ermöglicht es uns, diese Räume zu schaffen, um tiefer einzutauchen und das Dilemma der gepunkteten Linie zu durchbrechen, das die Lücken mit Schlussfolgerungen füllt. Der andere Punkt, den ich wirklich faszinierend finde, sind diese Begriffe, Forschungen, die sie als Illusion der asymmetrischen Einsicht bezeichnet haben. Eine Illusion von asymmetrischer Einsicht ist einfach diese: Ich denke, ich bin sehr komplex insofern, als dass du mich wirklich nicht verstehen kannst, aber ich denke auch, dass ich dich wirklich verstehe. Rechts.

Rechts. Es ist sehr offensichtlich zu sehen. Und immer wieder zeigt die Forschung, dass die Menschen von diesem Punkt aus operieren: Ich bin komplex, du kannst mich wirklich nicht verstehen und wirklich nicht verstehen, aber ich kann dich wirklich verstehen und ich bin sehr klar. Wenn wir alle zu diesem Schluss kommen können, und das sage ich selbst, sind wir alle komplex. Deshalb liebe ich das Buch über das, was dir passiert ist.

Ich weiß nicht, ob Sie die Gelegenheit hatten, es von Oprah und einem der Ärzte zu lesen. Und sie verlagern das Gespräch von dem, was mit dir nicht stimmt, zu dem, was dir passiert ist, und erkennen, dass es Situationen, Traumata und Dinge gibt, die uns zu dem gemacht haben, was wir geworden sind. Es ermöglicht ein viel faszinierenderes Gespräch. Die Macht der Drei ist also eine Möglichkeit, wie wir eingreifen können, um das Dilemma der gepunkteten Linie herauszufordern, diese Lücken mit Schlussfolgerungen zu füllen. Zu guter Letzt würde ich sagen, dass ich möchte, dass Sie persönlich denken.

Das ist eine Übung, die wir machen. Zu einer Zeit für dich, in der dir jemand das angetan hat, in der er automatisch angenommen hat, was du sagen wolltest, oder weil du gesagt oder dich selbst als X bezeichnet hast, richtig, oder diese politische Partei oder dieser Glaube und was es mit dir gemacht hat und wie du dich dabei gefühlt hast. Unser Ziel in diesem Moment ist es, hoffentlich ein Gefühl der Empathie zu kultivieren, uns selbst herauszufordern, anderen Menschen das immer weniger anzutun. Also, die Macht der Drei und auch die Personalisierung darauf, wie ich mich gefühlt habe, als mir das jemand angetan hat? Und es war wild daneben.

Beth Almes: 

Damit wir als Führungskräfte die Menschen tatsächlich mit einem Sinn für Würde und Wert ansprechen können. Ich denke, das ist eine so wichtige Antwort, und ich finde es toll, dass Sie dort ein wenig angesprochen haben, über Dinge wie Politik und Religion und Dinge, die normalerweise Tabuthemen am Arbeitsplatz sind, an vielen und vielen Orten. Und wir haben viele Fragen zu diesem Thema bekommen, besonders in diesem Jahr, weil in den USA viele wirklich kontroverse Dinge vor sich gehen. Es ist weltweit ein Wahljahr. An anderen Orten sehen wir so viele Konflikte, die wirklich tiefe, tiefe Gefühle in den Menschen auslösen.

Und hier gibt es eine Herausforderung, denn wir können nicht erwarten, dass die Leute parken, wer sie sind und was mit ihnen passiert ist. Parken Sie das einfach an der Tür, wenn Sie hereinkommen. Rechts. Und gleichzeitig versuchen wir die Balance zu halten, dass wir einen sicheren Arbeitsplatz schaffen wollen, an dem sich die Menschen wohlfühlen. Und wir wissen, dass es bestimmte Themen gibt, die die Leute wirklich, wirklich aufregen und sie dazu bringen, und plötzlich, weißt du, eine Sache, die sie sagen, ist, dass du all diese Annahmen über eine andere Person machst.

Weißt du? Wenn du das denkst, dann musst du auch dies, das, das und das denken. Und ich dachte mir, jetzt kann ich nicht mehr mit dir reden. Und ich habe gesehen, dass Arbeitsplätze das sehr unterschiedlich handhaben. Es reicht von "Erwähnen Sie hier keines dieser Themen" bis hin zu "Es ist offen" oder "Es gibt Arbeitsplätze", die die Leute wirklich unter Druck setzen, zu sagen, wir glauben wirklich, dass Sie das glauben sollten.

Also, wissen Sie, für Führungskräfte, die wirklich hart daran arbeiten, die richtige Balance zwischen ihnen zu finden, erkenne ich an, dass sie eine ganze Person sind, die all diese anderen Dinge hat, und dies muss ein sicherer Raum sein. Das ist schwer. Das ist wirklich schwer. Wie helfen Sie ihnen also, die richtige Balance zwischen dem richtigen Maß an respektvoller Meinungsverschiedenheit zu finden?

Justin Jones-Fosu: 

ja. Es ist wirklich eine Organisation nach der anderen. Und was ich damit meine, ist, dass ich dich nicht auch noch beschämen werde, dass du hier sein solltest. Rechts? Anstatt zu wissen, wo Sie realistisch gesehen stehen, wenn Sie diese Organisation oder Ihr Team waren, das sehr konfliktscheu ist und nicht in der Lage ist, herausfordernde Themen anzusprechen, ist es vielleicht nicht gut zu sagen: In Ordnung.

Lassen Sie uns ein großartiges Gespräch über diese herausfordernden Themen führen, denn das ist nicht der Punkt, an dem Sie sich als Unternehmen befinden. Der erste Schritt könnte darin bestehen, in Ihrem Team einen Raum zu schaffen, in dem Meinungsverschiedenheiten, Konflikte und Austausch willkommen sind. Und eigentlich ist das das Kleine, es scheint so klein zu sein, Beth, aber es ist so mächtig. Wenn jemand anderer Meinung ist, diese Meinungsverschiedenheit zu bekräftigen.

Vielen Dank, dass Sie mir nicht zugestimmt haben. Denn die Leute hören zu und sie schauen zu, und sie versuchen einfach herauszufinden, oh, Meinungsverschiedenheiten sind das, was tatsächlich geschätzt wird. Oh, okay. Ich kann also tatsächlich teilen, und das könnte der erste Schritt sein, um die Art von Umgebung zu schaffen, in der man über die schwierigeren und herausfordernden Dinge sprechen kann. Erstens müssen Sie herausfinden, wo Sie als Organisation tatsächlich stehen.

Wenn ihr das alle schon gemacht habt, und es offen war, und ihr nicht denkt, oh, lasst das zu Hause. Übrigens ist das manchmal sehr unverantwortlich, weil wir hoffen, dass wir uns dafür einsetzen können, zu dieser Art von Organisation zu gelangen, weil die Leute keinen Teil von sich selbst zu Hause lassen. Rechts? Die Menschen bringen ihr ganzes Selbst ein, und wenn sie das Gefühl haben, dass sie es müssen, dann arbeiten die Menschen tatsächlich nicht in ihren wirklich effektiven Rollen. Es geht dann darum, zu sagen, wenn Sie diese Art von Organisation sind, die das bereits tut, kann es sein, wie können wir dies auf eine gesündere Art und Weise tun?

Ich habe also einige Organisationen gesehen, die diese Art von Dialogen vor dem gesamten Arbeitsplatz oder Team geführt haben, oder sie hatten Leute, die über einen Republikaner, einen Demokraten und einen Unabhängigen gesprochen haben, und über die Probleme gesprochen haben und das Verhalten auf sehr respektvolle Weise vorleben, so dass sie tatsächlich ihre Führungskräfte und/oder Leute sehen können, um diese Informationen zu teilen. Der andere Teil, den ich manchmal gesehen habe, ist, dass die Leute einfach ihre Geschichten erzählen können. Rechts? Wenn ich eine Person bin, die du kennst und liebst und mit der du arbeitest, und du keine Ahnung hattest, dass das meine Geschichte ist? Wow.

Das wusste ich gar nicht, oder? Wenn ich Leuten sage, dass ich Christ bin, was ich bin, erschaffen die Leute automatisch viele verschiedene Dinge. Weißt du, du bist ein Christ, der sich für Vielfalt einsetzt? Wie funktioniert das?

Und es ist interessant, weil sie viele Annahmen darüber treffen, was ich denke, was ich glaube, wo ich stehe, all diese Dinge, im Gegensatz zu einem einfachen Gespräch mit mir. Und wir können das Gespräch führen. Ich glaube fest an dieses ganze Konzept, aufgeschlossen zu sein. Ich stimme zu, dass wir manchmal aufgeschlossen sein sollten, aber es gibt Dinge, bei denen Sie und ich engstirnig sind, oder?

Wir alle haben Dinge, bei denen wir engstirnig sind, aber wir sollten immer offenherzig sein. Und diese Unterscheidung zu erkennen, ist für Führungskräfte so wichtig. Aus kultureller Sicht, wissen Sie, ob es darum geht, vom Change Management aus darüber nachzudenken, wie wir zu gesünderen Konflikten oder zu einer gesünderen Meinungsverschiedenheit kommen, es kann in unseren Teams beginnen, könnte es für das gesamte Unternehmen beginnen. Und der letzte praktische Tipp: Oh, es scheint so einfach zu sein, aber wir tun das nicht genug, Beth. Wir fordern immer wieder aufs Neue, die Politik der offenen Tür loszuwerden.

Wir haben eine Politik der offenen Tür entwickelt, und die Absicht war gut: Ich bin immer da, wenn Sie mich brauchen. Jetzt ist meine Tür offen. Wir haben sogar schon die virtuelle Welt gemacht, die Remote-Welt, richtig?

Ich bin von 3 bis 5 Uhr in Teams oder auf Zoom, offene Tür, oder?

Wir fordern die Führungskräfte auf, von einer Politik der offenen Tür zu einer Politik der offenen Tür überzugehen. Eine Politik der offenen Tür impliziert, dass ich hier bin, wenn du mich brauchst. Es ist ein sehr passiver Ansatz. Eine Out-the-Door-Politik ist ein proaktiver Ansatz. Wir gehen hin und hören uns die Geschichten unserer Teammitglieder an.

Wir haben Einzelgespräche, die über das normale Verhalten hinausgehen. Aber ihre Geschichten zu hören, was dich zu unserem Unternehmen gebracht hat, was dich in unsere Community gebracht hat, ist eine praktische Möglichkeit, weißt du, die einzige Mathematik, die wir in diesem Podcast namens "One MC Over W" machen werden, was einfach für eine sinnvolle Verbindung pro Woche steht. Und wo du absichtlich 15 bis 20 Minuten in deinen Kalender einbaust, und vielleicht einen Freitag, Montag, Dienstag, was auch immer du tust, um die Geschichten anderer zu hören, um eine sinnvolle Verbindung zu haben.

Und wenn das zu viel ist, wenn du denkst, Justin, das ist zu viel auf meinem Teller, das sind 52,14 Mal im Jahr mit einem Schaltjahr, dann drehe das W auf den Kopf und mache daraus eine sinnvolle Verbindung pro Monat. Wenn du ausgehst, weißt du, könnte es ein Mittagessen sein. Es könnte nach der Arbeit sein, und du gehst und hörst dir die Geschichten an. Eines der besten Dinge als Führungskraft, und das merken die Leute nicht immer wieder, ist, dass durch das Vorleben des Verhaltens und die Interaktion mit Menschen und das Hören der Geschichten der Menschen Samen gepflanzt werden, die den Menschen zeigen, wie Führung aussieht.

Raten Sie mal, was diese Leute tun könnten, wenn Sie zuhören und sich engagieren und die Geschichten der Menschen hören? Sie können hingehen und das Gleiche tun. Und das sind einige der praktischen Dinge, die wir als Führungskräfte tun können. Ja, es ist schwer, aber nochmals, in unserem Buch geht es nicht um eine schnelle Lösung für den Umgang mit Konflikten. Es geht darum, den Kern dieser Arbeit zu kultivieren, dass wir immer besser werden, damit Führungskräfte in der Lage sind, für die Menschen da zu sein und diese Kulturen zu schaffen, in denen die Menschen das Gefühl haben, dass sie anderer Meinung sein können.

Sie können über Religion sprechen und den Glaubensteil eines anderen hören. Ich bin zum Beispiel in eine Moschee gegangen, um einen chronischen Gelehrten über die Probleme des heutigen Tages sprechen zu hören. Ich bin ein Typ, der im Seminar war, nicht wahr? Ich habe meinen MBA.

Ich war im Seminar, nicht wahr? Und ich ging hin, und es gab eine Menge Dinge. Als ich die Moschee betrat, hatte ich eine vorgefasste Meinung. Ich hatte meine eigenen Vorurteile und Sachen.

Und, Mann, ich wurde herausgefordert. Es gab eine Menge Dinge, als ich zuhörte. Ich dachte mir, wow, da habe ich mich wirklich geirrt. Und es gab ein paar Dinge, bei denen ich dachte, ja.

Ich bin immer noch nicht damit einverstanden, aber es hat mir ermöglicht, mit Menschen aus erster Hand in Kontakt zu treten und ihre Menschlichkeit zu sehen. Als Führungskraft kann ich nicht oft genug darauf zurückkommen. Wenn wir dies in unserem täglichen Leben praktizieren, sind wir in der Lage, die Geschichten zu hören, die Herausforderung des Gnadenkreises anzunehmen, von Gruppen zu hören, uns in Gruppen zu engagieren und zu teilen, was wir gelernt haben. Und zu guter Letzt sind wir in der Lage, verletzlich zu sein.

Vielen Dank. Hashtag: Brené Brown. Denn wenn ich in der Lage bin, es meinem Team zu erzählen oder in einer Präsentation zu teilen, arbeite ich mit dem Fortune-50-Unternehmen oder was auch immer zusammen und teile mit, wo ich es falsch gemacht habe, wie ich es immer noch falsch mache und was ich tue, um es anzugehen. Es ermöglicht den Leuten, an den Tisch zu kommen und zu erkennen, dass ich das auch tun kann. Wenn mein Führer das kann, kann ich das auch.

Und das sind Wege, die wir sehen, aber es ist wirklich eine Reise. Es gibt keine magische Lösung. Darin liegt eine Grauseite, und Sie müssen zuerst beurteilen, wo Ihre Kultur steht, wo Ihr Unternehmen steht, wo Ihr Team steht, und dann in der Lage sein, sich zu fragen, was dieser eine zusätzliche Schritt ist, was ist das plus einer, der uns gesünderen, respektvolleren Meinungsverschiedenheiten näher bringen kann.

Beth Almes: 

Oh, Justin, so wie du es ausdrückst, ist es so schön. Ich möchte Sie jetzt zu all meinen Treffen mitnehmen, nur um all dies zu erleichtern und dies in meinem Namen zu tun. Aber ich könnte den ganzen Tag mit Ihnen darüber reden, aber ich werde mit zwei kürzeren Fragen abschließen, versprochen. Ich habe also nicht das Gefühl, dass ich dich gehen lassen kann, ohne zu fragen, welchen der sieben Gipfel du bestiegen hast und was du aus dieser Erfahrung gelernt hast.

Justin Jones-Fosu: 

Beeindruckend. Ich habe viel gelernt. Also bestieg ich den Kilimandscharo. Das war wichtig für mich. Ich bin Doppelstaatsbürger von Ghana und den Vereinigten Staaten.

Und so war der Kilimandscharo, der höchste Gipfel auf dem afrikanischen Kontinent, wirklich bedeutend. Und drei Dinge, die ich schnell gelernt habe: Erstens wurde mir klar, dass ich egoistischer war, als ich dachte. Ich war so fokussiert auf meine eigene Reise und darauf, den Berg zu erklimmen, dass ich das Team, mit dem ich unterwegs war, vernachlässigt habe. Und ich bin dankbar dafür, denn als ich tagsüber Tagebuch führte, merkte ich, dass ich einfach so nervös war. Rechts?

Denken Sie an seine Führungsqualitäten. Rechts? Wir werden so nervös. Wir gehen unser eigenes Tempo und die Leute können nicht mithalten. Und wir müssen für andere langsamer werden, und wenn Sie einen Top-Mitwirkenden geleistet haben, wissen Sie das vielleicht als Führungskraft.

Du denkst, du verstehst es einfach, oder? Warum bekommst du es nicht einfach? Und zu erkennen, dass andere Menschen unterschiedliche Wege gehen. Und ich erkannte, dass ich egoistischer war.

Jetzt war ich in der Lage, das zu beheben. Im darauffolgenden Jahr habe ich Machu Picchu gemacht, was zwar kein Siebengipfel ist, aber trotzdem erstaunlich ist. Und ich ging mit einem meiner Freunde, und am ersten Tag begann ich mit demselben Egoismus. Dies ist meine eigene Reise, mein eigenes Tempo, und ich erinnerte mich an das, was ich am Kilimandscharo gelernt hatte. Und ich dachte mir, weißt du was?

Ich werde anhalten und das wirklich genießen, und ich werde ein großer Unterstützer für meinen Freund sein, denn dies ist seine erste große Wanderung. Und so sagte ich mir, Justin, es geht nicht darum, wie schnell du es schaffst, dich selbst herauszufordern, all diese Sachen. Meine Herausforderung besteht darin, sicherzustellen, dass ich eine große Stütze für ihn bin. Und das war ein großartiger Lernmoment, und das ist ein großartiger Moment für uns als Führungskräfte, wenn wir hingehen und sagen können, wie können wir eine Unterstützung für andere sein? Zweitens, ich hatte einen Traum, dass ich auf dem Berg gestorben bin, und ich hatte noch nie einen Traum, in dem ich gestorben bin.

Ich hatte immer Träume, in denen ich dem Tod nahe war. Gerade jetzt wache ich auf, aber das war der Traum, in dem ich starb. Und, darüber kann ich emotional sprechen, während der ganzen Zeit, in der ich auf dem Berg war, war es der zweite Tag, wir waren acht Tage dort. Ich fragte mich, ob ich wirklich sterben würde.

Also habe ich es niemandem erzählt. Ich habe mich nicht darauf bezogen. Nichts davon habe ich getan. Als ich ausstieg, erzählte ich es meinen Freunden, und sie meinte, weißt du, naja, manchmal sind diese Träume nur eine Wiedergeburt. Und zu der Zeit war ich gerade dabei, mich scheiden zu lassen, und ich war wirklich voller Scham, basierend auf meiner religiösen Gemeinschaft und all den anderen Dingen, die als Person darin eingebaut sind.

Wahrscheinlich erzählte ich von meiner Familie in meinen Vorträgen, und ich erkannte, dass es eine Wiedergeburt gab, die in mir geschah. Ich freue mich, sagen zu können, dass ich diesen Sonntag heiraten werde. Ich habe es Ihrem Team gesagt.

Beth Almes: 

Du lebst, was großartig ist. Ich weiß, dass du es geschafft hast. Du hast es durch sie geschafft. Das freut mich sehr.

Justin Jones-Fosu: 

Also, ich bleibe bei diesen beiden, aber wie egoistisch ich war und was ich tun möchte, um das anzugehen, damit ich andere besser unterstützen kann. Und diese Scham ist ein Werkzeug, das uns hilft, wenn wir sie gut nutzen, um uns aus einem Defizit herauszubewegen und dorthin zu gelangen, wo wir wachsen können. Und so schaute ich mir all die Dinge an, die für mich beschämend waren und was ich in der zukünftigen Ehe erschaffen wollte, um diese Person zu werden, nie aufzuhören, zur Beratung zu gehen, nie mit der Paarberatung aufzuhören. Ich sagte zu meiner Partnerin Tanya: "Hey, wir können nicht zusammen sein, wenn du nicht konsequent zur Paarberatung gehen kannst. Und wissen Sie, wir können die Häufigkeit ändern, aber wir werden immer weitermachen.

Also, ja, das sind die beiden Dinge, die ich sagen werde, die mir bei der Besteigung des Kilimandscharo sehr, sehr geholfen haben.

Beth Almes: 

Das war eine erstaunliche Geschichte. Also, vielen Dank, dass Sie das geteilt haben. Und ich zögere fast, Ihnen diese letzte Frage zu stellen, nur weil Sie heute so viele phänomenale Geschichten mit uns geteilt haben. Aber ich frage jeden, der in die Sendung kommt, nach einem Moment der Führung, der dein Leben wirklich verändert hat.

Egal, ob es sich um einen guten Moment der Führung handelte, in dem man sagte: "Ich möchte das genau wie diese Führungskraft tun", oder um einen Moment der schlechten Führung, in dem man dachte: "Das habe ich gesehen." Nie wieder. Ich werde etwas anderes machen als das. Also nur ein Moment der Führung, der dein Leben wirklich verändert hat.

Justin Jones-Fosu: 

ja. Das ist eine wichtige Frage. Ich bin, weißt du, ich bin Justin, also muss ich authentisch zu mir selbst sein . Ich habe einige Arbeitsbeispiele geteilt. Ich muss eine persönliche und eine persönliche Führungsrolle teilen.

Für mich ging es darum, meinem Vater zu vergeben. Weißt du, als mein Vater aufwuchs, war mein Vater nicht in meinem Leben. Ich glaube, meine Eltern ließen sich scheiden, als ich vier Jahre alt war, und anfangs ging ich jedes zweite Wochenende zu meinem Vater, und dann wurde es meine eine Woche im Monat. Und dann sind es manchmal 2 bis 3 Jahre, in denen ich meinen Vater nicht gesehen oder gehört habe. Und es gibt eine Menge zwischen meiner Mutter und meinem Vater, also ist es nicht so klar und trocken.

Aber als ich jünger war, war es für mich in Ordnung, weil ich dachte, yay, ich muss nicht gehen und, weißt du, zweieinhalb Stunden weggehen. Ich habe in Grand Rapids gelebt, und Sie und mein Vater leben in Detroit. Und als ich älter wurde, in meinen jungen Dreißigern, gab es manchmal, dass ich einfach am Straßenrand anhielt und weinend zusammenbrach. Und mir wurde klar, dass ich das Gefühl hatte, etwas verpasst zu haben. Und was ich damit nicht sagen will, ist, dass die Menschen, nur weil sie beide Elternteile in ihrem Leben hatten, ein perfektes Leben hatten.

Ich will das überhaupt nicht andeuten, aber ich weiß, dass ich diese Geschichten gehört habe, dass sie es nicht getan haben. Ich hatte das Gefühl, etwas verpasst zu haben. Und so wollte ich 2019 nach Ghana gehen. Ich war schon einmal dort gewesen, aber ich nahm meine Kinder zum ersten Mal mit und wollte meinen Vater zur Rede stellen.

Ich wollte den Will Smith spielen. Ich spreche nicht von Chris Rocks Linie. Ich spreche davon, wissen Sie, Sie haben "Der Prinz von Bel Air" gesehen, wo er sein Leben wieder aufnahm und ging. Und er sagt: "Oh, weißt du, ich brauche ihn nicht."

Beth Almes:

Ich erinnere mich an diese Szene, die Onkel-Phil-Szene. Onkel Phil ist da. Ich kenne die Szene.

Justin Jones-Fosu:

Du kennst die Szene. Und weißt du, es war kein Drehbuch, oder? Dann sehen Sie, warum er mich liebte, war nicht geskriptet. Und so fühlte ich mich so.

Ich wollte fragen: Warum liebst du mich nicht? Warum kämpfst du nicht für mich? Und so hatte ich einen großartigen Therapeuten und eine großartige Führungsgruppe in Charlotte, die sehr mächtig war, und sie forderten mich heraus, anstatt meinen Vater damit zu konfrontieren, seine Geschichte zu hören. Als ich mir seine Geschichte anhörte, war ich immer noch nicht einverstanden mit dem Ergebnis, aber ich erfuhr besser, wie er dorthin gekommen war. Was habe ich daraus über Führung gelernt?

Einer davon ist, dass es manchmal eine Kraft der Vergebung gibt, die uns tatsächlich helfen kann, bessere Führungskräfte zu sein. Weil mir nicht klar war, dass ich all dieses ghanaische Erbe zurückhielt, wegen dem, was er repräsentierte. Und das hat mich überwältigt und mir geholfen, eine Stiftung zu gründen. Jetzt habe ich ein Team in Ghana. Jetzt machen wir Geschäfte und Dinge in Ghana, die ich nie gemacht hätte.

Ich glaube nicht, wenn ich meinem Vater nicht vergeben hätte. Zweitens habe ich auch gelernt, was man nicht tun sollte. Wissen Sie, mein Vater ist eine führende Stimme in der Wirtschaft in Entwicklungsländern. Und manchmal hatte ich das Gefühl, dass du der Workaholic bist. Und ich wurde herausgefordert, mir die Frage zu stellen, wie ich auch nach dieser Scheidung besser für meine Kinder da sein kann. Und so habe ich sie ganz bewusst in die Frühlingsferien mitgenommen, sie auf meine Reisen mitgenommen, weißt du, ich habe sie alle zwei Wochen.

Also, weißt du, die Gespräche zu führen, sie mit Vätern auf Fine Dining mitzunehmen, wo ich sie in Fine Dining-Restaurants mitnehme und sie frage, wie es mir als Vater geht? Wie kann ich mich verbessern? Und das waren die Dinge, die ich in meinem Führungsalltag anwenden konnte. Denn ratet mal, was ich jetzt mit meinem Team mache? Ich bitte auch um ihr Feedback.

Ich fragte sie, wie ich mich verbessern kann. Ich fragte mich, wie ich besser werden kann. Rechts? Ich spreche über die Kraft der Vergebung. Ich bin verletzlich mit ihnen, wenn es um Probleme und Dinge geht, die ich durchmache.

Ich habe erkannt, dass Führung nicht nur bei der Arbeit ist. Führung ist auch zu Hause. Ich denke also, dass die Vergebung meines Vaters meine Führungsqualitäten verbessert hat, nicht nur zu Hause, sondern auch in meinen Unternehmen und bei der Arbeit, die ich in alltäglichen Gemeinschaften verrichte.

Beth Almes:

Das ist so eine wunderbare Geschichte, und ich danke Ihnen, dass Sie sie mit uns geteilt haben. Das und all die Geschichten, die Sie heute geteilt haben, sind meiner Meinung nach ein wunderbarer Leitfaden für alle Führungskräfte, die zuhören, die unser Bestes bei der Arbeit geben, aber wir sind Menschen, wissen Sie, mit all diesen anderen Dingen, die wir auf den Tisch bringen. Wir könnten also, glaube ich, stundenlang weitermachen, aber ich weiß nicht, ob sie alle unser ganzes Leben lang bei uns bleiben würden. Also, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mit mir heute hier im Leadership 480 Podcast zu sein.

Justin Jones-Fosu:

Vielen Dank. Vielen Dank, Beth.

Beth Almes: 

Und vielen Dank an unsere Zuhörer, die einen Teil ihres Tages, ihrer 480 Minuten, genutzt haben, um heute bei uns zu sein, und wir bitten Sie, daran zu denken, jeden Moment der Führung zu nutzen.