Während wir uns auf eine Zukunft zubewegen, die von KI, Automatisierung und digitalem Wandel geprägt ist, ist es verlockend zu glauben, dass Führung von der Beherrschung von Technologien abhängen wird.
Unter den Führungstrends für 2025 sticht jedoch eine überraschende Wahrheit hervor: Die wichtigste Fähigkeit wird nicht das technische Können sein, sondern die Fähigkeit, echte menschliche Verbindungen zu knüpfen.
Angesichts der KI-Integration, der Herausforderungen der hybriden Arbeit, der Nachfrage nach vielseitigen Talenten und einer drohenden Krise in der Führungspipeline ist klar, dass menschliche Verbindungen unser mächtigstes Werkzeug sind, um diese Probleme zu bewältigen.
Die Führungskräfte , die in 2025 Jahren und darüber hinaus erfolgreich sein werden, sind diejenigen, die belastbare, innovative Teams inspirieren können, indem sie Vertrauen und echte Verbindungen fördern.
In diesem Artikel werden wir die wichtigsten Führungstrends für 2025 untersuchen, die unterstreichen, warum menschliche Beziehungen nicht nur ein "nice to have" sind, sondern der Eckpfeiler des zukünftigen Unternehmenserfolgs.
Trend #1: Das KI- und Innovationsparadoxon: Balance zwischen Technologie und menschlicher Note
In der sich entwickelnden KI-Landschaft von heute war die Rolle von Führungskräften noch nie so wichtig wie heute, um erfolgreiche Ergebnisse bei der Arbeit zu erzielen.
Im Rahmen unseres Global Leadership Forecast 2025 haben wir Führungskräften zugehört und mehr über ihre Erfahrungen mit KI bei der Arbeit erfahren. In allen Branchen und Funktionen – Technologie, Vertrieb, Marketing, Finanzen und darüber hinaus – sind Führungskräfte mit der ethischen Komplexität von KI konfrontiert. Die Mitarbeiter sind zunehmend besorgt über die Sicherheit und Überwachung von Arbeitsplätzen, was diese Themen in den Vordergrund rückt. KI verspricht mehr Effizienz und Innovation, aber wir müssen bedenken, wie sich diese Technologien auf das Leben und die Arbeit der Mitarbeiter auswirken.
Im Laufe des letzten Jahres hat sich KI am Arbeitsplatz von anfänglicher Begeisterung und Experimentieren zu durchdachteren, praktischeren und ethischeren Anwendungen entwickelt. Diese Verschiebung hat mehr Potenzial, Teams zu beeinträchtigen und Unbehagen bei denjenigen zu verursachen, die traditionelle Arbeitsweisen bevorzugen.
Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle bei der Balance zwischen dem enormen wirtschaftlichen Potenzial von KI und dem Fokus auf den menschlichen Aspekt der Arbeit.
Um mit KI wirklich erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte erkennen, dass ihre Stärke darin liegt, menschliche Verbindungen zu verbessern und nicht zu ersetzen. Zwischenmenschliche Fähigkeiten sind wichtiger denn je, und die Unternehmen, die erfolgreich sein werden, werden diejenigen sein, die KI einsetzen, um Mitarbeiter zu befähigen und Zusammenarbeit, Innovation und Vertrauen zu fördern.
In allen Branchen und Funktionen – Technologie, Vertrieb, Marketing, Finanzen und darüber hinaus – sind Führungskräfte mit der ethischen Komplexität von KI konfrontiert.
Trend #2: Über physische Arbeitsplätze hinaus: Förderung von Verbindung und Vertrauen in einer hybriden Welt
Die Umstellung auf Hybrid- und Remote-Arbeit hat die Art und Weise verändert, wie Teams miteinander in Kontakt treten und zusammenarbeiten. In vielen Unternehmen, in denen Mitarbeiter über Standorte und Zeitzonen verteilt sind, sind traditionelle Methoden zum Aufbau von Beziehungen und zur Förderung gleichberechtigter Erfahrungen fast obsolet.
Obwohl es Zweifel an der Fähigkeit von Führungskräften gab, starke Verbindungen und Zusammenarbeit in hybriden oder Remote-Umgebungen aufrechtzuerhalten, zeigen Anzeichen dafür, dass Remote- und Hybrid-Führungskräfte ihre persönlichen Kollegen übertreffen.
Unser Global Leadership Forecast 2025 ergab, dass Führungskräfte, die hybride und Remote-Teams leiten, mit 2,5-mal höherer Wahrscheinlichkeit bereit sind, die Verbindung und Inklusion zwischen den Mitarbeitern zu fördern.
Diese Erkenntnis stellt die traditionelle Überzeugung in Frage, dass Zusammenarbeit von persönlichen Interaktionen abhängt. Was machen diese Führungskräfte also anders?
Wir haben festgestellt, dass hybride und Remote-Manager in zwei entscheidenden Bereichen herausragend sind: Sie fragen ständig nach dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter und erhalten das Vertrauen. Dieses Verhalten hilft hybriden und Remote-Managern, positive Verbindungen zu ihren Teammitgliedern aufzubauen und so Vertrauen und Loyalität zu stärken.
Von diesen stärkeren Verbindungen profitieren auch Führungskräfte. Führungskräfte, die in Remote- oder Hybrid-Teams arbeiten, hatten im Vergleich zu ihren Kollegen, die persönlich arbeiten, mit 3-mal höherer Wahrscheinlichkeit ein hohes Engagement und eine 2-mal geringere Wahrscheinlichkeit, innerhalb eines Jahres zu gehen.
Diese Ergebnisse werfen ein Licht darauf, wie Führungsverbindungen die Zusammenarbeit und positive Mitarbeitererfahrungen fördern. Was Führungskräfte tun , ist wichtiger als der Ort, an dem sie arbeiten.
Diese Ergebnisse prägen die Debatte über die Rückkehr ins Büro neu. Führungskräfte kämpfen mit einer scheinbar unmöglichen Wahl: Entweder sie begrenzen den Talentpool und holen die Mitarbeiter zurück ins Büro oder sie ziehen mehr Talente an, indem sie Remote-Arbeit einführen, aber den Teamzusammenhalt riskieren. In Wirklichkeit mag dies ein falsches Dilemma sein.
Arbeitsplätze müssen sich nicht für das eine oder das andere Extrem entscheiden. Die erfolgreichsten Führungskräfte verfolgen einen ausgewogenen Ansatz, schätzen die Flexibilität der Mitarbeiter und fördern gleichzeitig die Verbindung und Zusammenarbeit. Dies ermöglicht es ihnen, agile, innovative Teams aufzubauen, die überall erfolgreich sind.
Trend #3: Die Kraft zukunftsorientierter Denkweisen: Vielseitige Talente entwickeln
Das Geschäft entwickelt sich in einem halsbrecherischen Tempo, und Führungskräfte sehen sich mit einem unübertroffenen Maß an Komplexität und ständig steigenden Verbrauchererwartungen konfrontiert. Da Kunden personalisiertere, nahtlosere und wirkungsvollere Erlebnisse verlangen, reicht es nicht aus, einfach nur Schritt zu halten.
Zu dieser Herausforderung kommt ein Trend des Unterkonsums hinzu, den manche als "Nicht-Konsum-Kern" bezeichnen. Mit anderen Worten: Die Verbraucher geben weniger aus und gehen wählerischer mit ihrem Geld um. Das bedeutet, dass Unternehmen härter denn je daran arbeiten müssen, Aufmerksamkeit zu erregen und zu halten. Der Aufbau von Markentreue erfordert heute nicht nur Qualität, sondern auch Wert und Relevanz in jeder Interaktion.
In diesem Umfeld, in dem viel auf dem Spiel steht, müssen sich Unternehmen schnell verändern und ihre Strategien, Angebote und internen Kulturen weiterentwickeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Führungskräfte stehen an vorderster Front dieses Wandels. Sie müssen agil bleiben und kontinuierlich neue Fähigkeiten erlernen, um neue Herausforderungen effektiv zu meistern und zu meistern. Sie müssen ihre Teams dazu anleiten, Agilität und Anpassungsfähigkeit als Kernstärken zu betrachten. Durch die Förderung einer vernetzten, kollaborativen Kultur können Führungskräfte ihre Teams mit einem gemeinsamen Sinn vereinen. Dadurch sind Teams in der Lage, schnell auf Marktveränderungen zu reagieren, die Grenzen der Innovation zu verschieben und die sich entwickelnden Verbraucherbedürfnisse direkt zu erfüllen.
Starke zwischenmenschliche Verbindungen innerhalb von Teams sind unerlässlich, um dieses Maß an Reaktionsfähigkeit zu erreichen. Wenn sich Teammitglieder verbunden und aufeinander abgestimmt fühlen, bringen sie Kreativität, Einsicht und Flexibilität in ihre tägliche Arbeit ein. Führungskräfte, die die Macht dieser sozialen Dynamiken verstehen, können ihre Teams in anpassungsfähige Kraftpakete verwandeln, die bereit sind, die Komplexität der modernen Geschäftslandschaft sowohl agil als auch widerstandsfähig zu meistern.
Letztendlich gehört die Zukunft denen, die menschliche Verbindungen nutzen können, um Anpassungsfähigkeit und Innovation voranzutreiben. In einer Welt, in der sich ständig Veränderungen vollziehen, werden Führungskräfte, die diese Verbindungen und Wachstumschancen priorisieren, Organisationen formen, die inmitten von Unsicherheit gedeihen. Sie werden den Takt für die Branche vorgeben und die Loyalität der Verbraucher für die kommenden Jahre gewinnen.
In diesem Umfeld, in dem viel auf dem Spiel steht, müssen sich Unternehmen schnell verändern und ihre Strategien, Angebote und internen Kulturen weiterentwickeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Trend #4: Die Krise der Führungspipeline: Umgang mit Burnout und der unerwünschten Führungsrolle
Die heutige herausfordernde Führungslandschaft stellt eine Krise dar: eine schrumpfende Führungspipeline. Unternehmen stehen vor einem wachsenden Kampf, aufstrebende Führungskräfte zu identifizieren und Führungsrollen zu besetzen, wodurch die Stabilität der Teamverbindungen und die Qualität der Teamleistung gefährdet werden.
Wenn der Stress und die Isolation von Führungsrollen zunehmen, erleben Führungskräfte selbst ein höheres Maß an Burnout und mangelndem Engagement. Dies wirkt sich auf die Moral und Produktivität des Teams aus, und das Vertrauen, das die Teams verbindet, beginnt zu bröckeln.
Das Ergebnis ist ein sich verstärkender Kreislauf: Wenn die Teammitglieder miterleben, welchen Tribut die Führung von ihren Vorgesetzten fordert, zögern viele, diese Rollen selbst zu übernehmen. Dieser Zyklus hat zu einem Trend geführt, der als "bewusstes Unbossing" bezeichnet wird."Jüngere Generationen, insbesondere die Generation Z, entscheiden sich zunehmend für alternative Karrierewege wie Unternehmertum oder Spezialistenrollen gegenüber traditionellen Managementwegen.
Diese Verschiebung ist mehr als nur ein vorübergehender Trend. Es ist ein Signal für ein langfristiges Risiko für die Stabilität des Unternehmens. Ohne genügend willige und gut vorbereitete Führungskräfte, die sich engagieren, werden die Auswirkungen von Burnout und mangelndem Engagement wahrscheinlich kaskadenartig auftreten und sich auf die Mitarbeiterbindung, die Kundenzufriedenheit und letztendlich auf das Endergebnis auswirken.
Diese Verschiebung ist zwar tiefgreifend, aber nicht unüberwindbar. Unternehmen müssen heute mehr denn je überdenken, wie sie Führungskräfte fördern und unterstützen. Durch Investitionen in Strukturen und Kulturen, die das Wohlbefinden, die Resilienz und das Gefühl der Verbundenheit von Führungskräften in den Vordergrund stellen, können Unternehmen eine nachhaltige Führungspipeline aufbauen. Proaktive Schritte heute tragen dazu bei, gesündere, besser vernetzte Teams und eine stärkere Grundlage für die Zukunft zu schaffen.
Wenn der Stress und die Isolation von Führungsrollen zunehmen, erleben Führungskräfte selbst ein höheres Maß an Burnout und mangelndem Engagement.
Was Führungskräfte in 2025 tun müssen, um eine Verbindung aufzubauen
Das kommende Jahr verlangt von Führungskräften, dass sie sich fünf Kernpraktiken zu eigen machen, die den Teamzusammenhalt stärken und widerstandsfähigere, vernetztere Organisationen schaffen.
1. Bauen Sie Vertrauen durch Flexibilität, Empathie und transparente Kommunikation auf.
Vertrauen ist für die Verbindung unerlässlich und wird durch Flexibilität, Verständnis und offene Kommunikation gefördert. Die effektivsten Führungskräfte sind emotional intelligente . Teilen Sie Ihre eigenen Herausforderungen und Lernerfahrungen, um eine Kultur der Offenheit und Authentizität zu schaffen. Einfühlsame Führungskräfte, die offen kommunizieren, schaffen ein unterstützendes Umfeld, in dem sich die Teammitglieder gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlen.
2. Nutzen Sie Technologie, um Teambeziehungen zu verbessern, nicht zu verringern.
Sowohl in Remote- als auch in hybriden Arbeitsumgebungen sollte die Technologie als Brücke und nicht als Hindernis dienen. Integrative Tools, die die Zusammenarbeit unterstützen, sind der Schlüssel. Und KI kann, wenn sie mit Bedacht eingesetzt wird, die Teamverbindungen verbessern , anstatt sie zu ersetzen.
3. Geben Sie regelmäßiges Feedback, erweitern Sie Aufgaben und kollaborative Lernmöglichkeiten.
Um die Anpassungsfähigkeit des Teams zu fördern, müssen Führungskräfte konsistentes Feedback, herausfordernde Projekte und Lernräume anbieten. Dieser Ansatz ermöglicht es Teams, mit sich entwickelnden Technologien wie KI zu wachsen. Mentoring kann ebenfalls eine wichtige Rolle spielen, insbesondere wenn Führungskräfte echten Enthusiasmus zeigen und gesunde Grenzen vorleben. Mentoring kann aufstrebende Talente ermutigen, Führungsrollen in Betracht zu ziehen.
4. Fördern Sie die Zusammenarbeit und die psychologische Sicherheit, um agile Teams aufzubauen.
Wenn Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem sich die Teammitglieder sicher fühlen, Ideen zu äußern, kalkulierte Risiken einzugehen und ohne Angst aus Fehlern zu lernen, setzen sie die kollektive Intelligenz und Kreativität des Teams frei. Psychologische Sicherheit und Zusammenarbeit helfen Teams, sich schnell anzupassen, innovativ zu sein und auf Marktveränderungen zu reagieren, damit Unternehmen erfolgreich sein können.
5. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, wenn es um Wellness und Work-Life-Balance geht.
Führungskräfte, die gesunde Grenzen zwischen Beruf und Privatleben aufzeigen, sind ein starkes Beispiel, das Vertrauen und gegenseitigen Respekt fördert. Zum Beispiel, keine E-Mails außerhalb der Arbeitszeiten zu versenden und zugewiesenen Urlaub zu nehmen. Indem sie ihr eigenes Wohlbefinden offen in den Vordergrund stellen, schaffen Führungskräfte ein psychologisch sicheres Umfeld, in dem sich die Teammitglieder befähigt fühlen, dasselbe zu tun. Das stärkt die menschliche Verbindung innerhalb des Teams. Darüber hinaus können Teammitglieder bei Abwesenheit von Führungskräften aufsteigen, neue Aufgaben übernehmen und ihre Fähigkeiten erweitern.
Führungskräfte können sich jedoch in diesen fünf Praktiken nicht auszeichnen, wenn sie nicht selbstbewusst sind und sich für Wachstum einsetzen. Sie brauchen Feedback und Erkenntnisse über ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten. Die Akzeptanz von Verletzlichkeit ist für echte Entwicklung unerlässlich. Durch die Übernahme dieser Strategien und ihres eigenen Wachstumsbedürfnisses können Führungskräfte eine vernetzte, unterstützende Kultur schaffen, in der sich die Teammitglieder engagiert, befähigt und bereit fühlen, die Herausforderungen der Zukunft gemeinsam anzugehen.
Was brauchen Führungskräfte von Organizations in 2025?
Unternehmen müssen ihren Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften in 2025 Jahren weiterentwickeln und über traditionelle Schulungen hinausgehen, um umfassende Unterstützungssysteme zu schaffen, die Führungskräften helfen, in einem zunehmend komplexen Umfeld erfolgreich zu sein.
- Führungskräfte brauchen fortlaufende Einblicke in ihre Fähigkeiten. Assessments können unmittelbare, objektive und kontinuierliche Einblicke in ihre Stärken und Wachstumsbereiche geben, die ihnen helfen, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und ihren persönlichen Entwicklungsplan zu erstellen.
- Führungskräfte brauchen robuste Unterstützungssysteme und Ressourcen für die Entwicklung. Um zu wachsen und zu gedeihen, benötigen Führungskräfte personalisierte Entwicklungspläne, die ihnen helfen, Qualifikationslücken zu schließen, und Mentoring, um die vielfältigen Herausforderungen, mit denen sie täglich konfrontiert sind, erfolgreich zu meistern.
- Führungskräfte müssen das Gefühl haben, dass sie wichtig sind und dass Führung geschätzt wird. Unternehmen müssen Führungskräfte anerkennen und belohnen, die Verbundenheit und Vertrauen in den Vordergrund stellen. Dies schafft eine Kultur , in der Führungskräfte motiviert sind, in ihre Teams zu investieren.
- Führung muss ein nachhaltiger Karriereweg sein, um Talente der nächsten Generation anzuziehen und zu halten. Führung zu einer ausgewogenen, nachhaltigen Rolle zu machen, wird dazu beitragen, Top-Talente (der nächsten Generation) anzuziehen und sie zum Bleiben zu ermutigen.
Wenn Unternehmen in Führungskräfte investieren, bauen sie mehr als nur einzelne Führungskräfte auf. Sie bilden widerstandsfähige Teams, die Innovationen vorantreiben und die Verbindungen im gesamten Unternehmen stärken. Diese Investition in Führung löst nicht nur die Herausforderungen von heute, sondern bildet auch die Grundlage für die erfolgreiche Bewältigung der Veränderungen von morgen.
Der größte Führungstrend in 2025 wird die Verbindung sein
All diese Trends deuten auf eine Wahrheit hin. Angesichts der Einführung von KI, hybrider Arbeit, der Agilität der Belegschaft und der Herausforderungen bei der Nachfolge werden effektive Führungskräfte bestimmen, welche Unternehmen florieren und welche ins Stocken geraten.
Die persönlichen Beziehungen, die Führungskräfte aufbauen, schaffen widerstandsfähige, innovative Teams , die in einer sich schnell verändernden Welt erfolgreich sein können.
Der Aufbau von Verbindungen ist sicherlich nicht neu, wird aber in der täglichen Hektik der Führung häufig vergessen. Wenn so viel los ist, ist es für Führungskräfte (und Organisationen) leicht, in ihren Handlungen und Reaktionen kurzsichtig zu sein.
Die Organisationen und Führungskräfte, die in 2025 erfolgreich sind, werden diejenigen sein, die die Kunst der menschlichen Verbindung beherrschen.
Und vernetzte Führung ist nicht nur gut für das Geschäft – sie verwandelt die oft einsame Rolle der Führung in eine erfüllende Erfahrung des gemeinsamen Wachstums und der Leistung.
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Stephanie Neal ist Direktorin des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Sie leitet die Markt- und Trendforschung im Bereich Führung und Unternehmensinnovation und ist Geschäftsführerin und Hauptautorin des Global Leadership Forecast von DDI.
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