Bauen Sie Engagement mit einer Strategie zur Einbindung von Stakeholdern auf
Ihre Stakeholder können Ihre Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften erheblich beschleunigen oder verlangsamen. Unabhängig davon, ob Sie sich noch in der frühen Designphase oder mitten in einem Programm befinden, lassen Sie uns untersuchen, warum eine Strategie zur Einbindung von Stakeholdern wichtig ist. Sie erfahren auch, was Sie tun können, um interne Verfechter aufzubauen und die nötige Unterstützung zu erhalten.
Was ist Stakeholder-Engagement?
Die Einbindung von Stakeholdern ist ein planvoller Ansatz zur Identifizierung, zum Verständnis und zur Umsetzung spezifischer Maßnahmen, die darauf abzielen, wichtige Einzelpersonen oder Gruppen zu beeinflussen, Vertrauen aufzubauen oder ihre Zustimmung zu fördern. Im Zusammenhang mit der Entwicklung von Führungskräften verfolgt das Stakeholder-Engagement einen proaktiven Ansatz, um diejenigen einzubeziehen und das Engagement derjenigen aufzubauen, die über den Erfolg oder Misserfolg Ihres Programms oder Ihrer Initiative entscheiden.
- Wen muss ich einbinden und beeinflussen? Der erste Schritt besteht darin, Ihre Stakeholder klar zu identifizieren, worauf wir weiter unten eingehen werden.
- Warum brauche ich ihr Engagement? Vielleicht brauchen Sie deren Zustimmung, Zeit oder Budget. Oder vielleicht ist der Standpunkt der Person für jemanden wichtig, dessen Engagement für das Vorankommen unerlässlich ist.
- Welches Maß an Engagement brauche ich von dieser Person? Sie benötigen einige Schlüsselpersonen, die sich für Ihr Programm einsetzen. Aber nicht jeder Einzelne muss ein begeisterter Fan sein. Auch wenn einige Stakeholder nicht die Runde machen, um für das Programm zu werben, brauchen Sie möglicherweise dennoch ihr Engagement, um das Programm zu unterstützen und durchzuziehen.
- Wie kann ich sie dazu bringen, aktiv zu werden? Wenn Sie die Besonderheiten jedes Einzelnen berücksichtigen, können Sie die besten Strategien wählen, um ihn zu gewinnen, zu beeinflussen und sein Engagement zu steigern.
Warum ist das Engagement von Stakeholdern wichtig für die Entwicklung von Führungskräften?
Sie sind nicht auf der Suche nach einem schnellen, einmaligen Deal. Die Entwicklung von Führungskräften hat das Potenzial, die Kultur und den Erfolg Ihres Unternehmens zu verändern, aber nur, wenn alle Beteiligten auf die gleiche Vision, Ziele und Erwartungen ausgerichtet sind und sich dafür einsetzen. Mit der strategischen Ausrichtung Ihrer wichtigsten Stakeholder verfügen Sie über ein erweitertes Team, das die Last der Unterstützung der Initiative und des Vorantreibens des Erfolgs teilt.
Wer sind die Stakeholder, auf die es ankommt?
Der erste Schritt besteht darin, Ihre Stakeholder zu identifizieren. Hier sind einige wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten:
- Wer ist der wichtigste Stakeholder oder Executive Sponsor?
- Wer ist involviert und wer profitiert von Ihrer Initiative zur Entwicklung von Führungskräften?
- Wer sind Ihre wichtigsten Sponsoren und Verbündeten in den verschiedenen Geschäftsbereichen und Standorten?
- Wer sind all die anderen Akteure, die ein berechtigtes Interesse an dieser Initiative haben?
Aus unserer Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Kunden finden Sie hier eine Liste typischer Stakeholder für Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften:
- Executive Sponsor
- Lernende oder Teilnehmende
- Manager der Teilnehmer
- Lern- und Entwicklungsteam
- HR-Geschäftspartner oder breitere HR-/Talent-Community
- Geschäfts- oder Funktionsgruppenleiter, d. h. IT
- Direkte Mitarbeiter der Teilnehmer
Führen Sie als Nächstes eine Stakeholder-Analyse durch, um die Beziehungen, Hierarchien und Interaktionen zwischen allen Personen, die ein Interesse an Ihrer Initiative haben, zu visualisieren und zu verstehen. Identifizieren Sie bewusst Ihre Stakeholder, wenn Sie einen Plan erstellen, um sie einzubinden und zu beteiligen. Hier sind einige Fragen, die helfen können:
- Was wünschen sie sich von der Führungskräfteentwicklung?
- Was brauche ich von ihnen, um den Erfolg dieser Initiative sicherzustellen?
- Wie halte ich sie auf dem Laufenden?
- Gibt es Herausforderungen oder potenzielle Barrieren, die ich berücksichtigen muss, die sie entweder schaffen oder beseitigen können?
Wie können sich meine Stakeholder einbringen?
Kunden fragen uns oft, welche Stakeholder für Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften am wichtigsten sind. Dies sind unsere drei wichtigsten, zusammen mit Möglichkeiten, wie Sie sie einbinden können:
- Executive Sponsor: Sie benötigen ein Mitglied des C-Level-Managements oder eine leitende Führungskraft für Top-Down-Unterstützung und Sichtbarkeit im gesamten Unternehmen. Ihr Executive Sponsor kann sich auch für das laufende Budget und die laufenden Ressourcen einsetzen. Ganz gleich, ob es sich um Ihren CEO oder CHRO handelt, bitten Sie sie um ihre Hilfe als wichtige Sprecher für das Programm. Sie können in Willkommensvideos vorgestellt werden, eine Kickoff-Botschaft übermitteln oder an einer Abschlussveranstaltung teilnehmen. Beziehen Sie vor allem Ihren Executive Sponsor mit ein und der ROV (Return on Visibility) wird sich auszahlen.
- Lernende oder Teilnehmende: Ihre Initiative zur Entwicklung von Führungskräften ist für sie konzipiert – und ihr sinnvolles Engagement und ihre Teilnahme sind offensichtlich entscheidend für ihren Erfolg. Allzu oft konzentriert sich die ganze Energie des Lernenden auf die Anfangsphase, und es bleibt wenig Zeit für die kontinuierliche „Pflege und Unterstützung“, die notwendig ist, um das Engagement aufrechtzuerhalten und die Ergebnisse zu sichern. Daher kann es hilfreich sein, die Lernenden als Ihre internen Kunden zu betrachten. Sie können sie bei der Stange halten, indem Sie die Vorteile des Programms für ihre Karriere hervorheben und On-Demand-Tools und mehr Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen. Darüber hinaus zeigen die Anerkennung und kontinuierliche Unterstützung durch L&D-Teams und ihre Manager, dass ihr Weg als Führungskraft für das Unternehmen wichtig ist.
- Manager von Teilnehmern: Sie haben wahrscheinlich schon gehört, wie Ihre Lernenden gefragt haben: „Macht mein Chef das auch durch?“ Was sie wirklich fragen, ist: „Welche Art von Unterstützung kann ich von meinem Chef erwarten?“ Führungskräfte müssen ihre Rolle verstehen und wissen, was von ihnen erwartet wird, um die Entwicklung von Führungskräften zu unterstützen – nicht als einmaliges Ereignis, sondern kontinuierlich. Die Forschung hat immer wieder gezeigt, dass die Unterstützung durch Führungskräfte entscheidend ist, damit Lernende neue Fähigkeiten am Arbeitsplatz anwenden können. Weitere Informationen finden Sie im Abschnitt Manager-Support in diesem Handbuch.
Aber nicht alle Stakeholder sind gleich, oder?
Es ist schön, alle glücklich zu machen. Aber natürlich kann nicht jeder Stakeholder in die Details Ihres Programms einbezogen werden.
Nachdem Sie die Rollen, Bedürfnisse und Erwartungen der Stakeholder dokumentiert haben, können Sie sie nach dem Grad des Einflusses in der Organisation und ihrem Interesse an der Entwicklung von Führungskräften gruppieren. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Stakeholder anhand eines einfachen Quadranten abzubilden, können Sie Ihre nächsten Schritte differenzieren.
Das Stakeholder-Mapping gibt Ihnen die Möglichkeit, herauszuzoomen und einen Blick auf das Gesamtbild zu werfen. Jeder Quadrant ermöglicht es Ihnen, Ihre Kommunikationsstrategie mit jeder Gruppe von Stakeholdern zu planen. Hier ist ein Beispiel, wie das aussehen könnte:
Stakeholder-Mapping: Die Quadranten erklärt
- Enge Zusammenarbeit. Stakeholder mit hohem Einfluss und großem Interesse, wie z. B. Ihr Chief People Officer oder CHRO, leitende Sponsoren und wichtige HR-Partner, müssen vollständig einbezogen werden. Diese Stakeholder müssen sich für Ihr Programm zur Führungskräfteentwicklung einsetzen, da Sie sie wahrscheinlich dazu nutzen werden, das gesamte Unternehmen zu begeistern. Wahrscheinlich möchten Sie sie auch als wichtige Partner in Ihren Implementierungsplan einbinden. Rechnen Sie damit, dass Sie häufig kommunizieren und Informationen und Details mit dieser Gruppe durch regelmäßige Check-ins und 1:1-Besprechungen austauschen werden.
- Vollständig auf dem Laufenden halten. Diese Gruppe einflussreicher Stakeholder ist möglicherweise nicht an den täglichen Details Ihres Programms zur Entwicklung von Führungskräften interessiert. Abgesehen von Ihren Sponsoren aus der Führungsebene ist es zum Beispiel großartig, wenn Sie die Unterstützung von Führungskräften wie Ihrem Vorstand haben. Aber es würde ausreichen, ihnen einen Überblick über Ihr Programm und seine Ziele zu geben, ohne auf die Taktik Ihres Einführungsplans einzugehen.
- Regelmäßiger, aber minimaler Kontakt. Eventuell müssen Sie Interessengruppen mit geringerem Einfluss in der Organisation nicht so aktiv oder häufig einbeziehen. Sie sind wahrscheinlich weniger an den Details Ihres Programms interessiert. Geben Sie also nur die Informationen weiter, die für sie am wichtigsten sind. Sie können sie über eine virtuelle Gruppensitzung oder einen Newsletter erreichen oder mit ihnen in Kontakt treten. Zum Beispiel sind Manager von Lernenden vielleicht nicht so sichtbar und einflussreich in der Organisation wie Ihr Executive Sponsor, aber sie haben definitiv Einfluss auf den Erfolg Ihres Programms zur Entwicklung von Führungskräften! Sie wollen, dass sie sich mit dem Thema beschäftigen, ohne sich mit unnötigen Details aufzuhalten.
- Erkennen und erfüllen von Bedürfnissen. Zu guter Letzt gibt es eine Gruppe von Interessengruppen, die nicht so viel Einfluss im Unternehmen haben. Zu dieser Gruppe gehören sowohl die Lernenden oder Teilnehmer selbst als auch Moderatoren oder Produzenten von virtuellen Klassenzimmern. Jeder hat eine Vielzahl von Bedürfnissen und Erwartungen, und Sie können viele Gelegenheiten einplanen, um mit dieser Gruppe in Kontakt zu treten.
Was steht also auf dem Spiel? Erfolg!
Wir nennen sie „Stakeholder“, weil für sie etwas auf dem Spiel steht! Jeder hat ein persönliches Interesse an den Ergebnissen Ihrer Initiative zur Entwicklung von Führungskräften. Und Ihr Ziel? Ihre Stakeholder an Bord zu holen, um bessere Führungskräfte zu entwickeln. Je früher Sie Ihre relevanten Stakeholder einbinden können, desto eher profitieren Sie von deren Unterstützung und Engagement.
