Nach einem Hurrikan, der den Süden der Vereinigten Staaten heimsuchte, hatte eine Führungskraft, die ich trainiert habe, zu kämpfen. Sie war nicht nur die einzige Frau in der Geschäftsleitung, sondern auch deutlich jünger als ihre Kollegen. Sie fuhr fort: "Ich lebe mit meinem Mann, meinen Kindern und meinem Hund in einem Hotelzimmer mit einem Schlafzimmer und versuche, den Tag zu überstehen. Inzwischen haben alle anderen Kinder, die viel älter oder nicht mehr zu Hause sind."
Sie hatte das Gefühl, verbergen zu müssen, was wirklich mit ihr los war, obwohl es nicht ihre Schuld war, dass ein Hurrikan zuschlug. Ihre Kollegen wollten es einfach nicht verstehen. Stattdessen kämpfte sie und verzettelte sich viel zu sehr, während sie versuchte, sich um die Grundbedürfnisse ihrer Familie zu kümmern, während sie versuchte, ihren Kollegen gegenüber so zu wirken, als wäre alles in Ordnung.
Als Executive Coach beobachte ich eine wachsende Zahl dieser kämpfenden Führungsfrauen. Viele von ihnen sind schnell aufgestiegen und haben Kollegen, die Jahrzehnte oder mehr älter sind als sie.
Es ist zwar ein positives Zeichen für mehr Frauen, sich weiterzuentwickeln, und ein Vorteil für ihre Unternehmen, ihre Talente zu fördern, aber es gibt auch ein Risiko. Wenn wir die Herausforderungen, mit denen diese jüngeren Frauen in Führungspositionen konfrontiert sind, nicht erkennen, werden sie wahrscheinlich ausbrennen und sowohl ihre eigene Karriere als auch ihre Unternehmen beeinträchtigen.
In diesem Blog werde ich über weibliche Führungskräfte und den Altersunterschied und die Herausforderungen sprechen, mit denen sie dadurch konfrontiert sind. Außerdem stelle ich vier Taktiken vor, mit denen weibliche Führungskräfte den Altersunterschied überwinden können.
Der wachsende Altersunterschied bei weiblichen Führungskräften
Laut einer LinkedIn-Studie werden zwar weniger Frauen in Führungspositionen befördert, aber diejenigen, die es sind, werden tendenziell in jüngeren Jahren auf die Überholspur gebracht. Insbesondere in den Vereinigten Staaten zeigen Regierungsdaten , dass weibliche Führungskräfte eher jüngere Arbeitnehmer sind, die besser ausgebildet und unverheiratet sind.
Das Gesamtbild zeigt eine besorgniserregende Verzerrung. Wenn Frauen nicht in jungen Jahren als Frauen mit hohem Potenzial ausgewählt werden, wird es unwahrscheinlicher, dass ihr Potenzial mit zunehmendem Alter erkannt wird. Dies ist ein Problem, weil ältere Frauen, die zu Beginn ihrer Karriere vielleicht übersehen wurden - insbesondere diejenigen, die sich eine Auszeit von der Arbeit genommen haben, als ihre Kinder noch klein waren - weiterhin übersehen werden, wenn sie älter werden.
Auf der anderen Seite erleben Frauen, die zu Beginn ihrer Karriere als Führungskräfte mit hohem Potenzial identifiziert werden, eine andere Reihe von Herausforderungen, wenn sie durch die Ränge aufsteigen. Wenn sie schnell aufsteigen, stellen sie fest, dass ihre Altersgenossen oft viel älter sind. Infolgedessen sind sie nicht nur mit einem geschlechtsspezifischen, sondern auch mit einem Altersunterschied konfrontiert.
Wie der Altersunterschied die Herausforderungen für weibliche Führungskräfte verschärft
Eine der häufigsten Herausforderungen, die ich von weiblichen Führungskräften höre, ist, dass sie Schwierigkeiten haben, das Gefühl zu haben, ihren Platz neben erfahreneren Kollegen verdient zu haben. Dadurch haben sie das Gefühl, sich ständig beweisen zu müssen.
Dies kann sich negativ auswirken; Hinzu kommt die allgemeine Wahrnehmung von weiblichen Führungskräften. Während Männer in Führungspositionen oft für ihr Durchsetzungsvermögen gelobt werden, kann eine weibliche Führungskraft mit dieser Eigenschaft als abrupt oder rücksichtslos wahrgenommen werden. Auch wenn diese Wahrnehmung vielleicht nicht fair ist, ist sie eine echte Herausforderung, mit der Frauen möglicherweise umgehen müssen.
Eine weitere häufige Herausforderung besteht darin, dass einige weibliche Führungskräfte mit jüngeren Kindern das Gefühl haben, ihre Verantwortung zu Hause verstecken zu müssen. Das kann besonders anstrengend sein, sowohl geistig als auch körperlich. Weibliche Führungskräfte können bis spät in die Nacht wach sein, um an einer großen Präsentation für den nächsten Tag zu arbeiten, weil sie den Tag damit verbracht haben, sich um ein krankes Kind zu kümmern.
Für viele ihrer älteren Kollegen sind diese Erinnerungen inzwischen längst vorbei. Einige der Frauen, die ich coache, haben es als hilfreich empfunden, mit sanften Erinnerungen zu teilen: "Ja, ich war letzte Nacht mit meinem kranken Sohn spät wach. Ich bin mir sicher, dass du schon oft dort warst!"
Darüber hinaus haben viele dieser Frauen, die schnell aufgestiegen sind, Schwierigkeiten, die unausgesprochenen "Regeln des Engagements" zu verstehen. Dies kann besonders für farbige Frauen oder Frauen, die einen anderen ethnischen Hintergrund als die Mehrheit haben, eine Herausforderung darstellen. Oft erwarten die Leute, dass Sie wissen, was richtig zu tun ist. Wer sollte den Scheck bei einem Geschäftsessen abholen? Wann hilft es, einen Kollegen zu necken, um eine Beziehung aufzubauen, und wann kommt es schlecht an? Wann ist es in Ordnung, Frustration zu zeigen – wenn überhaupt?
Diese komplexen kulturellen Nuancen sind oft Teil der Kultur, der viele männliche Führungskräfte seit Jahrzehnten ausgesetzt sind. Für diejenigen, die schnell oder aus einer anderen kulturellen Perspektive einsteigen, kann es sehr schwierig sein, sich zurechtzufinden.
4 Taktiken, mit denen weibliche Führungskräfte den Altersunterschied überwinden können
Was können weibliche Führungskräfte tun, um den Herausforderungen zu begegnen, mit denen sie aufgrund des Altersunterschieds konfrontiert sind? Hier sind vier einzigartige Taktiken, die Ihnen dabei helfen können:
1. Nimm dir Zeit, um Brücken zu bauen, auch wenn es unbequem ist.
Weibliche Führungskräfte können die Führung bei der Planung von Networking-Gelegenheiten übernehmen, um sicherzustellen, dass sie in ihre Zeitpläne passen. Planen Sie zum Beispiel ein Networking-Mittagessen während des Arbeitstages ein. Eine andere Idee ist, sich von Zeit zu Zeit Zeit zu nehmen, um eine Notiz oder ein Gespräch an leitende Angestellte über Ihnen (oder Ihre Kollegen, die Führungskräfte sind) zu senden, um mehr über Projekte oder Themen zu erfahren, die Sie interessieren und die außerhalb Ihres Bereichs liegen.
2. Stellen Sie offene Fragen.
Es gibt keine Möglichkeit, die Erfahrungslücke zu vermeiden. Und auf hohen Führungsebenen kann es schwierig sein, sich einzugestehen, dass man nicht alle Antworten hat. Gute Fragen zu stellen, kann jedoch viel bewirken. Dies zeigt, dass Sie an anderen Perspektiven interessiert sind, die Ihnen helfen, Strategien zu entwickeln und geschäftliche Herausforderungen zu lösen.
3. Suchen Sie nach männlichen Verbündeten, die es "kapieren".
Männliche Führungskräfte können großartige Verbündete für junge weibliche Führungskräfte sein. Vor allem diejenigen, die sich daran erinnern, wie es war, zu arbeiten, als ihre eigenen Kinder klein waren. Halten Sie Ausschau nach männlichen Führungskräften, die ihre Anziehungskraft nutzen können, um sich für weibliche Führungskräfte einzusetzen, insbesondere unter anderen männlichen Führungskräften, die möglicherweise etwas Einfluss benötigen.
4. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche.
Eines der größten Probleme ist, dass sich Frauen inmitten all dieser anderen Herausforderungen in so vielen anderen "nicht beförderungswürdigen" Aufgaben verzetteln, die ihnen nicht weiterhelfen. Sie müssen Nein zu dieser Art von Aufgaben sagen und sich stattdessen darauf konzentrieren, ihre Zeit in Aufgaben zu investieren, die ihre Karriere zum Besseren beeinflussen.
Der Vorteil, einen Executive Coach zu haben, der Ihren Hintergrund teilt
Während die oben genannten Tipps jungen weiblichen Führungskräften helfen können, den richtigen Weg einzuschlagen, gibt es eine Reihe spezifischer Situationen, in denen ein Executive Coach helfen kann. Die Herausforderung besteht jedoch darin, dass viele dieser Frauen ihrem Coach nicht voll vertrauen.
Ein großartiger Executive Coach kann jeden erfolgreich coachen, unabhängig davon, ob er Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Rasse usw. teilt. Es hat jedoch Vorteile, einen Coach zu haben, der einige Hintergründe und Eigenschaften mit Ihnen teilt. Zum Beispiel neigen Coachees dazu, mehr von ihren echten Sorgen und Geschichten mit jemandem zu teilen, der ihnen ähnlich sieht.
Viele weibliche Führungskräfte (und insbesondere Minderheiten) neigen jedoch dazu, das Gefühl zu haben, dass sie bei der Auswahl eines Executive Coaches die Zustimmung ihres Chefs benötigen. Die meisten bevorzugen einen Coach, der ihre Sorgen versteht und teilt, aber es gibt auch eine Angst vor der Optik, wenn man jemanden wie sie auswählt. Daher beugen sie sich oft der Wahl ihres Chefs oder wählen den Trainer, von dem sie glauben, dass sein Chef ihn am ehesten bevorzugen würde.
Aber Executive Coaching ist nur so effektiv wie die Mühe und das Engagement, die Sie hineinstecken. Wenn Führungskräfte das Bedürfnis verspüren, einen Teil der Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, zurückzuhalten, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie in der Lage sind, voranzukommen.
Ihr Executive Coach sollte für Sie da sein. Ihre Aufgabe ist es, Ihnen dabei zu helfen, die echten und schwierigen Herausforderungen, mit denen Sie konfrontiert sind, offen anzusprechen, anstatt so zu tun, als wären sie nicht real.
Bringen Sie weibliche Führungskräfte zum Erfolg
Dieser herausfordernde Gegenwind führt dazu, dass hochbegabte Frauen scheitern. Sie tragen auch dazu bei, dass Frauen Unternehmen verlassen, um in ihren Rollen aufzusteigen. Laut DDI's Global Leadership Prognose zusuchensind 40 % der Frauen in Führungspositionen (und 49 % der Frauen in Führungspositionen, die ethnischen Minderheiten angehören) der Meinung, dass sie ihr Unternehmen verlassen müssen, um voranzukommen, verglichen mit nur 29 % der Männer, die keiner Minderheit angehören.
Darüber hinaus fördert der Altersunterschied zusammen mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen Burnout bei Frauen am Arbeitsplatz. DDI-Untersuchungen zeigen, dass 77 % der weiblichen Führungskräfte am Rande eines Burnouts stehen, verglichen mit 66 % der Männer. Ganz zu schweigen davon, dass die gläserne Klippe real ist, insbesondere für weibliche Führungskräfte, die Minderheiten angehören.
Schon seit einiger Zeit schrillen die Alarmglocken. Unternehmen müssen weiblichen Führungskräften die Unterstützung zukommen lassen, die sie benötigen, damit die sich zusammensetzenden Faktoren Geschlecht, Alter und potenzieller Minderheitenstatus hochtalentierte Führungskräfte nicht daran hindern, ihr Potenzial auszuschöpfen.
Erfahren Sie mehr über DDI Executive Coaching.
Janice Hale-Harris ist Executive Coach bei DDI. In ihrer Freizeit findet man sie auf der Tanzfläche oder beim Zubereiten eines tollen Essens.
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