Führung und Mitarbeitendenbindung: So führen Führungskräfte optimale Gespräche zur Mitarbeitendenbindung

Manche nennen es die "Great Resignation". Andere beziehen sich auf den "Fluktuations-Tsunami" und verweisen auf die höchste Kündigungsrate des U.S. Bureau of Labor Statistics seit Beginn der Aufzeichnungen im Jahr 2000. Ein Bericht ergab sogar, dass die Hälfte der Arbeitnehmer plant 2021, sich nach einem neuen Job umzusehen. Wenn also Führung und Mitarbeiterbindung im Moment nicht an erster Stelle stehen, ist es an der Zeit, das Thema in den Mittelpunkt zu stellen.

Für Führungskräfte können einige der Ursachen außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Auf eigene Faust sind Sie möglicherweise nicht in der Lage, die Unternehmensrichtlinien für die Arbeit von zu Hause aus zu ändern oder so viele Gehaltserhöhungen zu verteilen, wie Sie möchten. Aber Sie werden überrascht sein, wie weit Ihre Gespräche gehen können, um Ihr Team zu binden. Mit ein paar einfachen Fragen können Sie vielleicht Leute zurückgewinnen, die einen Fuß aus der Tür haben.

Wer profitiert am meisten von Kundenbindungsgesprächen?

Denken Sie zunächst an Ihre Leistungsträger – die Leute in Ihrem Team, die wirklich schwer zu ersetzen wären. Oft gehen Führungskräfte davon aus, dass diese Teammitglieder nicht einmal daran denken, das Unternehmen zu verlassen. Schließlich sind diese Menschen am ehesten bereit, alles anzunehmen, was ihnen klaglos vorgeworfen wird.

Aber das bedeutet nicht, dass sie nicht im Stillen unglücklich sind. Oder schlimmer noch, sie haben mit Burnout zu kämpfen und haben das Gefühl, dass ihre einzige Wahl darin besteht, ganz zu gehen, um einer erdrückenden Arbeitsbelastung zu entkommen. Laut dem Bericht Global Leadership Forecast 2021 gaben 86 % der Mitarbeiter mit hohem Potenzial an, sich am Ende ihres Arbeitstages erschöpft zu fühlen, was einem Anstieg von 27 % gegenüber dem vergangenen Jahr entspricht.

Abgesehen davon, dass Ihre Mitarbeiter häufiger unter Burnout leiden, haben Ihre Leistungsträger möglicherweise eher andere Optionen. Zum Beispiel erhalten Ihre besten Mitarbeiter möglicherweise mehr Anrufe und Nachrichten von den Personalvermittlern anderer Unternehmen.

Das Fazit? Sie müssen das Bindungsgespräch mit Ihren Leistungsträgern führen, bevor sie sich entscheiden, das Unternehmen zu verlassen. Nutzen Sie das Gespräch, um herauszufinden, warum sie bleiben. Und erfahren Sie, warum sie den Anruf annehmen oder auf eine Nachricht eines Personalvermittlers antworten könnten.

Die besten Gespräche zur Mitarbeiterbindung ermöglichen es den Mitarbeitern, zu wissen, dass ihre Führungskraft und ihr Arbeitgeber sie anerkennen und schätzen. Ein gutes Gespräch zur Mitarbeiterbindung kann Führungskräften auch dabei helfen, Warnsignale zu erkennen, dass ihre Teammitglieder bei der Arbeit möglicherweise nicht alles bekommen, was sie brauchen. Diese Informationen sind hilfreich, um Ideen für die Erstellung eines "Aufenthaltsplans" zu liefern. Dies ist ein Plan, den Führungskräfte mit potenziellen Möglichkeiten erstellen können, um ihre leistungsstärksten Mitarbeiter zu halten.

Gute Führungskräfte verstehen, warum Führung und Mitarbeiterbindung oft zusammen diskutiert werden. Mitarbeiter verlassen das Unternehmen am häufigsten, weil sie ihren Vorgesetzten nicht mögen. Aber wenn die Führungskräfte eines Unternehmens Fürsprecher für ihre Mitarbeiter sind und die Arbeit jedes Teammitglieds anerkennen, respektieren und schätzen, ist es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter bleiben.

Und um sich für ihre Mitarbeiter einzusetzen, muss man verstehen, wie die Mitarbeiter ticken. Was mögen sie an der Arbeit und was nicht? Was wollen sie lernen? Dies sind nur einige der Fragen, die sich jede Führungskraft während eines Gesprächs zur Mitarbeiterbindung stellen sollte.

Fünf Stay-Fragen, die sich jede Führungskraft stellen sollte

1. Worauf freust du dich jeden Tag?

Die Mitarbeiter bleiben und engagieren sich auf der Grundlage ihrer Beziehungen zu Führungskräften und Kollegen und wie sehr sie das, was sie tun, mögen. Tatsächlich sind positive Beziehungen, das Erlernen neuer Dinge und zielgerichtete Arbeit für die meisten Mitarbeiter weitaus wichtigere Kategorien als Bezahlung und Sozialleistungen. (Erfahren Sie mehr darüber in unserer forschungsgestützten Liste der sieben Best Practices zur Bindung Ihrer besten Mitarbeiter.)

Wenn Ihre Mitarbeiter bei der Frage, was sie motiviert, zur Arbeit zu gehen, leer ausgehen, ist dies ein Warnsignal, dass sie möglicherweise nicht engagiert sind oder gehen möchten.

2. Was lernst du hier und was möchtest du lernen?

Diese Frage löst in der Regel kurzfristig eine Diskussion über die Entwicklung von Fähigkeiten und den Lernstil sowie über Karriereinteressen aus. Diese Frage kann aber auch eine Diskussion darüber auslösen, ob ein Mitarbeiter das Gefühl hat, seine Karriere im Unternehmen vorantreiben zu können.

Wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er nicht wachsen kann, könnte dies ein weiteres potenzielles Warnsignal dafür sein, dass er möglicherweise einen Fuß vor der Tür hat. Aber dieses Wissen kann Führungskräften helfen, zukünftige Leistungs- oder Entwicklungsgespräche zu gestalten, um die zukünftigen Karriereziele eines Mitarbeiters zu verfolgen. Und sobald die zukünftigen Ziele bekannt sind, können Führungskräfte ihren Mitarbeitern helfen, einen Entwicklungsplan zu erstellen, um ihre Ziele zu erreichen.

3. Warum bleibst du hier?

Dies ist eine wichtige Frage, die ein gewisses Vertrauen zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft erfordert. Aber eine ehrliche Antwort von Ihrem Mitarbeiter zu erhalten, verrät viel darüber, was der Mitarbeiter an der Unternehmenskultur, seiner Rolle, seinem Team und seiner Führung schätzt.

Mein Rat ist, dem Mitarbeiter zu sagen, dass er sich mit dieser Frage Zeit nehmen soll. Bekräftigen Sie, dass Sie als Führungskraft dies wirklich wissen wollen, damit Sie ihnen weiterhin die richtige Mischung aus dem geben können, was für sie bei der Arbeit wichtig ist.

4. Wann hast du das letzte Mal darüber nachgedacht, zu gehen, und was hat dich dazu bewogen?

Eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist auch wichtig, um eine ehrliche Antwort von einem Mitarbeiter zu erhalten, dem diese Frage gestellt wird. Denn es kann für einen Mitarbeiter sicherlich ein wenig unangenehm sein, ein aktuelles Jobangebot mit seinem Chef zu besprechen. Aber oft kann diese Frage Mitarbeiterinteressen offenbaren, von denen ihr Vorgesetzter keine Ahnung hatte. Und das sind nützliche Informationen für eine Führungskraft, da der Abgleich von Interessen mit Entwicklungsmöglichkeiten oder bevorstehenden Teamaufgaben den Mitarbeitern helfen kann, mehr von dem zu lernen und zu tun, was sie wollen.

Wenn ein Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, diese Frage zu beantworten, ist es manchmal hilfreich, stattdessen zu fragen: "Was ist Ihre Absicht, auf einer Skala von 1 bis 10 zu gehen?" (1 bedeutet "Ich bleibe" bis 10 bedeutet "Ich gehe so schnell wie möglich".) Diese Antwort zu kennen, kann einem Manager helfen, ein wenig tiefer zu graben, um mehr darüber zu erfahren, warum er darüber nachdenkt, zu gehen, oder warum er sich entschieden hat, zu bleiben.

5. Was kann ich tun, um Ihre Arbeit für Sie zu verbessern?

Diese Frage soll sich auf die Rolle konzentrieren, die die Führungskraft beim Mitarbeiterengagement spielt. Und oft ist es diese Frage, die die Mitarbeiter dazu veranlasst, Ihnen genau zu sagen, was sie brauchen, sei es mehr oder besseres Feedback oder Coaching oder vielleicht Hilfe bei der Priorisierung ihrer To-Do-Liste. Dies sind Dinge, die die Führungskraft kontrollieren und ändern kann, um einen Unterschied in der täglichen Arbeit ihrer Mitarbeiter zu machen.

Ich empfehle Führungskräften auch, dieses Feedback anzunehmen und sich dann mit dem Mitarbeiter in Verbindung zu setzen, um zu sehen, wie es läuft. Hat Ihr Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie auf seine Bedürfnisse eingegangen sind? Und wenn Sie etwas nicht ansprechen konnten, ist es Ihre Chance, dem Mitarbeiter zu sagen, dass es immer noch etwas ist, das Sie durcharbeiten oder auf das Sie immer noch versuchen, eine Antwort zu erhalten.

5 Best Practices für effektive Gespräche zur Mitarbeiterbindung

Während die Fragen, die Sie in Bindungsgesprächen stellen, sicherlich wichtig sind, gibt es auch Best Practices für die Planung und Durchführung produktiver Bindungsgespräche:

1. Planen Sie das Treffen im Voraus und teilen Sie den Zweck und die Bedeutung mit.
2. Planen Sie die Besprechung für 20-30 Minuten.
3. Hören Sie aktiv zu. Seien Sie nicht defensiv.
4. Stellen Sie Fragen, um das Gehörte zu verstehen oder zu verdeutlichen. (Und denken Sie daran, die Interaktionsrichtlinien und Schlüsselprinzipien für effektive Gespräche zu verwenden.)
5. Notieren Sie sich die wichtigsten Themen und Maßnahmen, die vorgeschlagen werden.

Beachten Sie außerdem, dass Bindungsgespräche nicht einmal geführt werden sollten. Ich empfehle einen vierteljährlichen Rhythmus für diese Art von Check-ins. Ein guter Manager hat ein Auge darauf, wie seine Mitarbeiter über ihre Arbeit denken. Sie tauschen sich regelmäßig mit ihren Teammitgliedern aus, um zu sehen, ob Verbesserungen vorgenommen werden müssen.

Erfahren Sie mehr über die Lösungen von DDI, die Ihnen helfen, das Engagement und die Bindung Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Kelli Buczynski ist Vice President of Global People Services bei DDI.