Allzu oft ist Executive Coaching eine fruchtlose Suche nach einem nicht benennbaren "Etwas". Eine leistungsstarke Führungskraft trifft nicht ins Schwarze, und niemand weiß, warum. Also holen sie sich einen Executive Coach, in der Hoffnung, dass der Coach ein wenig Magie wirken kann, um dieses "Etwas" herauszufinden. Aber gute Executive Coaches brauchen vor allem eines: Daten. Und die Art und Weise, wie sie diese Daten nutzen, wird das Coaching-Erlebnis für Führungskräfte dramatisch verändern.
Zum Beispiel habe ich kürzlich mit einer leitenden Angestellten, "Maria", zusammengearbeitet, die enttäuscht war, dass sie eine bestimmte Beförderung nicht erhalten hatte. Das Unternehmen wollte sie jedoch halten und in sie investieren. Also wiesen sie ihr einen Executive Coach zu, der ihr helfen sollte, sich auf eine zukünftige Chance vorzubereiten.
Bevor ich anfing, sie zu coachen, fragte ich Marias leitenden Sponsor nach seiner Meinung, warum sie die Rolle nicht bekommen hat. Er konnte das Problem nicht ganz artikulieren. Er hatte keine Probleme mit ihrer Arbeit oder ihrer Lieferfähigkeit. In der Tat waren sie beide herausragend.
Es war einfach "etwas anderes".
Glücklicherweise hatten wir eine Alltagssimulation und Persönlichkeitsinventare durchgeführt. Als ich die Daten mit dem Sponsor erkundete, machte es Klick. Plötzlich konnte er lebendiges, dynamisches und wirkungsvolles Feedback zu den Bewertungsergebnissen geben. Er war auch in der Lage, ähnliche Beispiele aus dem Interviewprozess und ihrer Berufserfahrung zu nennen, die mit den Bewertungsdaten übereinstimmten.
Vor Marias erster Coaching-Sitzung änderte sich bereits der Verlauf ihrer Coaching-Erfahrung. Anstatt viel Zeit damit zu verbringen, zu raten, was sie anders machen könnte, konnten wir uns sofort auf konkrete Herausforderungen konzentrieren. Und Maria konnte sofort sehen, wie sie Fortschritte machte und wie sie ihren weiteren Weg verändern würde.
Ohne diese Daten hätten Maria und ich monatelang darum kämpfen können, herauszufinden, was sie zurückhielt. Und wir haben es vielleicht nie genau bestimmt. Deshalb sind Daten im Executive Coaching so wichtig.
In diesem Artikel werde ich einige der Arten von Daten behandeln, die Sie im Executive Coaching verwenden können, und wie Sie sie für einen besseren Erfolg nutzen können.
Welche Formen von Daten sollten für das Executive Coaching verwendet werden?
Als Executive Coach finde ich oft, dass Daten ein wertvoller Ausgangspunkt für das Gespräch sind. Hier sind ein paar hilfreiche Datenquellen:
Verhaltensbeurteilung
Die Verhaltensbeurteilung kann verschiedene Formen annehmen. Dabei kann es sich um eine vollständige, alltagstaugliche Simulation handeln, die auch als Assessment-Center bezeichnet wird. In einigen Fällen kann es sich auch um eine gezielte, computergestützte Simulation handeln. Oder in einigen Fällen, insbesondere bei einer neu eingestellten Führungskraft, verfügen Sie möglicherweise über Daten aus einem Vorstellungsgespräch mit einer verhaltensorientierten Führungskraft.
Jede dieser Quellen bietet eine objektive Perspektive über die Fähigkeiten der Führungskraft in bestimmten Kompetenzen, was ein wirksames Instrument ist, um ein Coaching-Engagement zu starten. Darüber hinaus bieten diese Assessments eine einzigartige Gelegenheit, die Führungskraft zu bitten, sich in eine Rolle zu begeben, die über ihrer eigenen liegt, und eine Vorschau auf die Bereitschaft zu erhalten, diese Fähigkeit auf die nächste Stufe zu heben oder bestimmte Entwicklungsbereiche im Rahmen des Coaching-Engagements anzuvisieren.
Persönlichkeits-Assessments
Meiner Erfahrung nach finden die Ergebnisse ihren Weg in unser Gespräch, wenn eine Person schon einmal an einem Assessment-Tool teilgenommen hat – vor kurzem oder vor Jahren. Führungskräfte sehnen sich nach Selbsterkenntnis über ihre Persönlichkeit und darüber, wie sie sie bei der Arbeit befähigt oder einschränkt. Die Auseinandersetzung mit diesen Themen kann Führungskräften helfen, sowohl ihre Stärken zu nutzen als auch das Selbstmanagement in Betracht zu ziehen, während sie sich entwickeln. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie Persönlichkeitsdaten korrekt verwenden , um Selbsterkenntnis zu generieren, und nicht, um Menschen einzuschränken oder zu kategorisieren.
360-Grad-Rückmeldung
Viele Unternehmen verwenden 360-Grad-Feedback-Umfragen , um Daten von Kollegen einer Führungskraft, anderen leitenden Angestellten, direkt unterstellten Mitarbeitern und anderen Stakeholdern über ihre aktuelle Leistung zu sammeln.
Als Berater ermutige ich meine Kunden, im Rahmen des Prozesses um aussagekräftige Kommentare zu bitten. Während die Betrachtung von Bewertungen und Vergleichen zwischen den Bewertungen verschiedener Anspruchsgruppen, Selbsteinschätzungen und Normen hilfreich sind, ist ein Kommentar, der es einer Person ermöglicht, Einzelheiten zu hören, immer eine wertschöpfende Erkenntnis zu Beginn eines Coaching-Engagements.
360-Grad-Interviews
Während 360-Grad-Feedback am häufigsten durch eine anonyme Umfrage gegeben wird, führen wir es auf der Führungsebene auch durch Interviews durch. Dieser Ansatz bietet weniger breit angelegtes Kompetenzfeedback, aber der wahre Wert liegt darin, dass der Coach die Möglichkeit hat, den Reichtum des Feedbacks gezielt zu erkunden.
Indem ich die Wahrnehmungen der Menschen um die Führungskraft herum verstehe, kann ich klares Feedback über die Stärken und Möglichkeiten erhalten, mich weiter zu entwickeln. Noch wichtiger ist, dass ich Fragen stellen kann, um tiefer zu graben und der Führungskraft einige spezifische Details mitzuteilen.
Andere Bewertungsinstrumente
Alle Tools, die einen Einblick in die Denkstile, Motivationen und Vorlieben oder Argumente einer Führungskraft bieten, können ein großartiger Auftakt für den Führungskräfteentwicklungsprozess sein. Coaches suchen oft nach kontinuierlicher Weiterbildung und Entwicklung ihrer eigenen Fähigkeiten, um viele Tools als Teil ihres Coaching-Prozesses zu nutzen.
Vorteile der Nutzung von Daten im Executive Coaching
Es gibt viele Vorteile der Verwendung von Daten im Executive Coaching, aber hier sind einige der wichtigsten:
1. Beschleunigen Sie die Konzentration, indem Sie ihnen etwas Bestimmtes geben, auf das sie reagieren können.
Ohne Daten gibt es eine große Offenheit, wenn ein Coach Fragen aus einer naiven Perspektive stellt, um die Führungs- oder zwischenmenschlichen Herausforderungen der Führungskraft zu verstehen.
Stattdessen bieten Daten einen Ausgangspunkt für Reflexionen, da die Führungskraft Feedback aus verschiedenen Perspektiven erhält. Die Führungskraft kann dann darüber nachdenken, wie die Informationen in Resonanz stehen oder sich von ihrem Selbstverständnis unterscheiden.
Wie mein brillanter Kollege Barry Stern in seinem Blog über die Psychologie des Führungskräfte-Coachings schreibt, ist die Führungskraft in der Lage, "auf der Grundlage der Wahrheit zu triangulieren". Diese Wahrheit hilft der Führungskraft und dem Coach, realistische, praktische und produktive Ziele für das Coaching-Engagement zu setzen.
2. Erkundung des Selbstbewusstseins der Führungskraft in Bezug auf ihre Stärken und Herausforderungen.
Ich habe mit Führungskräften zusammengearbeitet, die, wenn sie gebeten werden, ihre Stärken hervorzuheben, eine breite Palette von Bereichen anbieten, in denen sie herausgefordert werden, oder Entwicklungsziele, die sie für sich selbst haben. In anderen Fällen, in denen ich gebeten wurde, ihre Herausforderungen zu teilen, fiel es einigen Führungskräften schwer, eine zu nennen. Daten zu haben, um sie zu diskutieren, herauszufordern oder sogar beim Feiern zu unterstützen, kann ein wahres Geschenk für einen Führungscoach sein.
3. Einführung einer breiteren Erkundung von Themen.
Ich habe mit einer Führungskraft zusammengearbeitet, die mir in unserem Einführungsgespräch sagte, dass er sein Netzwerk erweitern müsse. Das war sein Ziel.
Nach einer Verhaltensanalyse und einigen Persönlichkeitsinventaren stellten wir jedoch fest, dass seine Herausforderung nicht so sehr darin bestand, sich zu vernetzen, sondern vielmehr darin, Fürsprache und Unterstützung für seine Initiativen zu gewinnen. Indem er sich darauf konzentrierte, Beziehungen aufzubauen und effektiver Einfluss zu nehmen, zusammen mit seinem Instinkt, immer daran zu glauben, dass seine Lösungen die richtigen waren, war er in der Lage, in sehr kurzer Zeit messbare Fortschritte zu erzielen.
Was Sie bei der Verwendung von Daten im Executive Coaching vermeiden sollten
Gibt es also Fallstricke bei der Einführung von Daten in den Coaching-Prozess? Natürlich!
Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen können, Fehler bei der Verwendung von Daten im Executive Coaching zu vermeiden:
Daten haben eine Haltbarkeit. Sowohl der Coach als auch die Führungskraft müssen sich zu einem verantwortungsvollen Umgang mit den Daten verpflichten. Bewertungsdaten, wie z. B. Verhaltensdaten oder 360 Ergebnisse, haben eine "Haltbarkeit". Sobald eine Führungskraft die Ergebnisse erhalten, sich an Entwicklungsbemühungen beteiligt oder ihre Rolle gewechselt hat, verschiebt sich die Dynamik und die Daten sind möglicherweise nicht mehr relevant.
Bewertungsdaten sind EINE Information, nicht das ganze Bild. Das Coaching-Engagement muss aus viel aktivem Nachfragen seitens des Coaches bestehen. Die Führungskraft muss gründlich nachdenken, um zu verstehen, wie die Daten andere Daten, Wahrnehmungen oder Erkenntnisse aus anderen Quellen widerspiegeln oder sich von ihnen unterscheiden.
Tun Sie Daten nicht als "fehlerhaft" ab, wenn sie nicht mit der Selbstwahrnehmung übereinstimmen. Daten verlangen von Führungskräften, dass sie einen ehrlichen und manchmal unbequemen Blick auf sich selbst werfen, um sich zu verbessern. Viele Führungskräfte sind versucht, Daten, die nicht mit der Selbstwahrnehmung übereinstimmen, als fehlerhaft abzutun.
Aber ein erfahrener Coach sollte die Führungskraft nicht so einfach davonkommen lassen. Vielmehr sollte der Coach die Führungskraft dazu anleiten, ihre eigenen Annahmen zu hinterfragen oder alternative Perspektiven in Betracht zu ziehen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie wirkungsvolle Ergebnisse sieht.
Ich habe mit einer Führungskraft zusammengearbeitet, die überrascht war, dass ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten von einem Datenpunkt aus hoch gelobt wurden und ein anderer kritischer. Er verbrachte mehr Zeit damit, die Ursache für die Inkonsistenz zu erforschen und kam zu der Erkenntnis, dass er unter Stress in den sogenannten "Go-Modus" geht, der einen Tunnelblick um das Ziel herum und wenig Aufmerksamkeit für die Menschen verursacht. Die Veränderung in unserem Coaching-Werdegang und unseren Fortschritten war spürbar.
Der Nutzen der Nutzung von Daten im Executive Coaching
Stakeholder – von Vorständen über die C-Suite bis hin zu den Führungskräften selbst – werden sich fragen , woher sie wissen, dass sich Coaching ausgezahlt hat.
Die ehrlichste Antwort, die ich geben kann: Verstehe, was du mit den Entwicklungszielen, die du dir gesetzt hast, erreichen willst. Daten können Ihnen dabei helfen. Aber seien Sie gewarnt: Manchmal kann eine Führungskraft oder ein Stakeholder so sehr in die Daten investiert sein, dass sie das Ziel aus den Augen verlieren, einen sinnvollen Einfluss auf das Unternehmen zu haben.
Executive Coaches sollten das Coaching-Engagement mit Diskussionen über geschäftliche Herausforderungen beginnen und darüber, wie sich Führungs-, zwischenmenschliche oder geschäftliche Qualifikationslücken auf das Unternehmen auswirken könnten.
Zum Beispiel kann eine schlechte Führungskraft Probleme mit dem Mitarbeiterengagement verursachen, die zu Bindungsproblemen führen, die echte Kosten für das Unternehmen verursachen. In ähnlicher Weise kann eine Führungskraft, die über ein großes strategisches Verständnis verfügt, aber nicht in der Lage ist, sie zuverlässig umzusetzen, viel Potenzial für das Unternehmen ungenutzt lassen.
Die Verknüpfung der Führungsqualitäten, die Sie durch Coaching entwickeln möchten, mit wichtigen Geschäftskennzahlen ist entscheidend, um einen messbaren ROI zu erzielen.
Daten werden das Coaching-Erlebnis für Führungskräfte schnell verändern
Zu oft beauftragen Unternehmen einen Executive Coach in der Annahme, dass sie privat mit der Führungskraft zusammenarbeiten werden, ohne weiteren Input oder Gespräche mit anderen Stakeholdern. Aber auch mit dem besten Coach ist Executive Coaching selten erfolgreich, wenn es im luftleeren Raum stattfindet.
Ohne Daten werden Coaching-Sitzungen für Führungskräfte zu einer Menge Rätselraten darüber, was vor sich gehen könnte. Und der Coach und die Führungskraft könnten sich auf die falschen Bereiche konzentrieren, insbesondere wenn die Führungskraft nicht sehr selbstbewusst ist.
Aber Daten ändern all das. Vom ersten Treffen an kann der Coach der Führungskraft helfen, schnell über konkrete Herausforderungen nachzudenken und fokussierte, messbare Ziele zu erstellen. Und wenn Sie weiterhin Daten sammeln, können Sie auch sehen, wie sich die Führungskraft verändert und weiterentwickelt hat.
Das Sammeln von Daten erfordert zwar zusätzliche Zeit (und möglicherweise Kosten), lohnt sich aber auf lange Sicht. Andernfalls verschwenden Sie möglicherweise zu viel Zeit und Geld für eine Coaching-Erfahrung, die der Führungskraft nicht hilft, ihre Leistung wirklich zu verbessern.
Erfahren Sie mehr über die Möglichkeiten von DDI für das Executive Coaching.
Nicole Traud ist Executive Consultant und Coach bei DDI's Executive Services. Ihre 20+ jährige Tätigkeit bei DDI hat ihr die Möglichkeit gegeben, über die gesamte Palette der DDI-Dienstleistungen für Führungskräfte hinweg zu arbeiten und das Privileg zu haben, mit Führungskräften und Führungskräften aus allen Teilen der Welt zusammenzuarbeiten. Wenn sie nicht gerade hart arbeitet, ist Nicole stolze Mutter von zwei Kindern, Spiel- und Kuschelpartnerin ihres Rettungshundes und ständige Quelle der Verzweiflung für ihren Mann, der all ihre "großen Ideen" mit Liebe und Ermutigung unterstützt. Die Liebe zum Musiktheater, Reisen, Pilates und Kochen gehören zu ihren vielfältigen Interessen.
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