So identifizieren Sie wesentliche Kompetenzen von Frontline-Managern

Was braucht es, um ein guter Manager zu sein? Dies ist eine der wichtigsten Fragen, die wir sowohl von Kunden als auch von Führungskräften hören, die versuchen, in ihrer Unternehmenskultur zu definieren, wie gute Führung aussieht. Also versuchen sie, die wesentlichen Kompetenzen von Frontline-Managern zu definieren.

Und es stellt sich heraus, dass es viel schwieriger ist, als sie denken. Schließlich gibt es viele großartige Eigenschaften, die Sie bei Ihren Führungskräften sehen möchten. Wie bringen Sie es auf die wichtigsten Verhaltensweisen herunter, die Ihre Führungskräfte benötigen?

In diesem Blog werde ich darüber sprechen, wie man wesentliche Kompetenzen von Frontline-Managern identifiziert. Ich werde auch darauf eingehen, wie Sie die Kompetenzen am besten nutzen können, um das Beste aus Ihrem Programm zur Entwicklung von Führungskräften an vorderster Front herauszuholen.

Warum sollte Führungskräfteentwicklung kompetenzbasiert sein?

Bevor wir uns mit den Kompetenzen selbst befassen, beginnen wir damit, warum Führungskräfteentwicklung überhaupt kompetenzbasiert sein sollte. Lassen Sie uns zunächst über die Kompetenzen selbst sprechen. Eine Kompetenz ist eine Gruppe spezifischer Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die eine Führungskraft unter Beweis stellen muss, um in einer bestimmten Position erfolgreich zu sein.

Einige Unternehmen beziehen bei der Entwicklung ihrer Führungskräfte keine Kompetenzen mit ein und verwenden einen unstrukturierteren Ansatz, um sich über Führungsthemen zu informieren. Aber das kann zu einem zutiefst chaotischen Führungsumfeld führen. Wenn jede Führungskraft etwas anderes macht, wie definieren Sie dann Ihre Führungskultur? Wie bewerten Sie den Erfolg Ihrer Führungskräfte und messen den Fortschritt?

Wenn sich Talententwicklungsprofis die Zeit nehmen, die für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen zu definieren, kann sich das auszahlen. Laut dem Job/Role Competency Practices Survey Report von DDI geben 91 % der Unternehmen an, dass ihre Aus- und Weiterbildung effektiver ist, wenn Kompetenzen die Grundlage ihrer HR-Prozesse bilden.

Der Vorbehalt ist jedoch, dass Sie sich nicht zu lange Zeit nehmen können, um herauszufinden, was Ihre Kompetenzen sein müssen. Der Skills and Competencies Report 2021 von RedThread Research warnt: "Die Identifizierung des Bedarfs und der Prioritäten für die Personalentwicklung ist eines der größten Hindernisse für die Entwicklung der Belegschaft. Und bis ein Unternehmen die Qualifikationslücke verstehen und ein Entwicklungsprogramm einführen kann, werden die Fähigkeiten wahrscheinlich irrelevant sein."

Kurz gesagt: Fangen Sie schnell an, zu arbeiten.

Kriterien für effektive Kompetenzmodelle für Frontline-Manager

Es ist zwar wichtig, Kompetenzen für Ihre Frontline-Manager zu haben, aber nicht alle Kompetenzen sind gleich. Wie kann man ein starkes Kompetenzmodell von einem schwachen unterscheiden?

Während ich eine Weile alleine über dieses Thema schreiben könnte, werde ich kurz drei wichtige Kriterien bei der Erstellung eines Kompetenzmodells für Frontline-Manager erwähnen:

• Richten Sie sich an strategischen Geschäftsprioritäten aus. Allzu oft wird die Strategie der Personalabteilung von der Geschäftsstrategie getrennt. Wenn Ihre Unternehmensstrategie beispielsweise darauf abzielt, Innovationen voranzutreiben und in neue Märkte zu expandieren, Ihr Kompetenzmodell jedoch in erster Linie auf Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Steigerung der Prozesseffizienz ausgerichtet ist, werden Sie die erforderlichen Geschäftsziele nicht erreichen.
• Differenzieren Sie nach Führungsebenen. Viele Unternehmen versuchen, eine einzige Kompetenz zu nutzen, um eine bestimmte Fähigkeit widerzuspiegeln. Aber die Verhaltensweisen sind auf jeder Ebene unterschiedlich. Zum Beispiel findet eine effektive Kommunikation auf der Ebene der Frontline-Führungskräfte in erster Linie in Gesprächen, im Leistungsmanagement und in einigen Präsentationen statt. In der Zwischenzeit sieht eine gute Kommunikation auf der Führungsebene ganz anders aus. Achten Sie also bei der Erstellung eines Kompetenzmodells für Frontline-Manager darauf, dass die Kompetenzen speziell auf die Handlungen von Frontline-Managern ausgerichtet sind.
• Konzentrieren Sie sich auf beobachtbare Verhaltensweisen. Das ist eine große Frage. Schlecht definierte Kompetenzen konzentrieren sich auf Ergebnisse und lassen viel Raum für Interpretationen. Stattdessen müssen sich Kompetenzen auf klare, beobachtbare Handlungen konzentrieren. Bei DDI nennen wir das Key Actions. Sie müssen genau wissen, wie es aussieht, um die Kompetenz gut auszuführen.

Kompetenzfokussierte Führungskräfteentwicklung in 5 Schritten

Nachdem Sie nun verstanden haben, was ein effektives Kompetenzmodell für Frontline-Manager ausmacht, was sind die Schritte zur Gestaltung eines kompetenzorientierten Programms zur Entwicklung von Führungskräften?

Hier sind fünf Schritte:

1. Identifizieren Sie Geschäftstreiber.

Frage, die Sie sich stellen sollten: Was ist das Gesamtbild?

Bei DDI bezeichnen wir die Geschäftstreiber als die 3-4 größten Herausforderungen, die Führungskräfte und leitende Angestellte als die wichtigsten für den zukünftigen Erfolg ihres Unternehmens ansehen. Dabei kann es sich um Dinge wie das Vorantreiben von Innovationen, die Schaffung einer Hochleistungskultur, den Aufbau starker Kundenbeziehungen oder ähnliche übergeordnete Geschäftsziele handeln. Während viele Unternehmen sagen wollen: "Wir versuchen, all diese Dinge zu tun", besteht das Ziel darin, es auf Ihre 3-4 wichtigsten Herausforderungen einzugrenzen.

2. Identifizieren Sie kritische Kompetenzen von Frontline-Managern.

Frage: Was treibt den Führungserfolg an?

Sobald Sie diese identifiziert haben, wird jeder spezifische Geschäftstreiber durch Kompetenzen unterstützt, die die Strategie unterstützen. Wenn beispielsweise einer der Geschäftstreiber Ihres Unternehmens darin besteht, eine Hochleistungskultur zu fördern, würden die damit verbundenen Kompetenzen von Frontline-Managern darin bestehen, andere zu inspirieren, zu coachen und den Teamerfolg zu steuern.

Zusätzlich zu diesen geschäftsspezifischen Kompetenzen möchten Sie vielleicht einige grundlegende und trendige Kompetenzen hinzufügen, die für Ihre Führungskräfte wichtig sind. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie weiter unten.

3. Diagnostizieren Sie die Stärken und Schwächen der Kompetenz.

Frage, die man sich stellen sollte: Was ist jetzt stark und was ist schwach?

Sobald Sie die Geschäftstreiber und ihre relevanten Kompetenzen identifiziert haben, können Sie die aktuellen Stärken und Schwächen Ihrer Führungskräfte an vorderster Front bewerten. Versuchen Sie, wenn möglich, Bewertungsdaten zu verwenden. Wenn Sie keine Beurteilungsdaten zur Verfügung haben, konzentrieren Sie sich auf Daten aus Leistungsbeurteilungen, Kulturumfragen oder anderem organisatorischen Feedback. Mit diesen Daten können Sie auswählen, welche Stärken Sie nutzen und welche Sie stärken möchten, um die Ergebnisse mit der höchsten Priorität für Ihr Unternehmen zu erzielen.

4. Fokussieren Sie Entwicklungsziele und Aktionspläne.

Fragen, die Sie sich stellen sollten: Welche Aktionen erzielen die besten Ergebnisse?

Helfen Sie Führungskräften, kompetenzbasierte Entwicklungsziele und Aktionspläne zu erstellen. Sie könnten Ihren Führungskräften Schulungen, Coaching, digitales Lernen und Übungsmöglichkeiten anbieten, um ihre Fähigkeiten auszubauen. Um ihr Lernen und ihre Motivation zu beschleunigen und aufrechtzuerhalten, können Sie auch Lernplattformen, Forschungsressourcen oder Coaching-Dienste abonnieren. 

5. Richten Sie den Support ein.

Frage: Wie halte ich den Schwung aufrecht?

Sprechen Sie mit Führungskräften, um zu verstehen, wie sie über die Entwicklung denken. Was können Sie tun, um sicherzustellen, dass die Entwicklung anhält? Haben Führungskräfte Schwierigkeiten, Zugang zum Lernen zu erhalten, oder haben sie Schwierigkeiten, Schlüsselkompetenzen zu üben? Verstehen Sie alle Herausforderungen und bemühen Sie sich, alle Entwicklungshindernisse zu beseitigen, mit denen Ihre Führungskräfte möglicherweise konfrontiert sind. Und sobald Ihr Programm läuft, machen Sie die kontinuierliche Verbesserung zu einer Säule. Fragen Sie Ihre Führungskräfte, was funktioniert und was nicht, und nehmen Sie sich ihr Feedback zu Herzen.

---

Identifizierung kritischer Kompetenzen von Frontline-Managern

Lassen Sie uns nun ein wenig tiefer in die Frage eintauchen, wie Sie die von Ihnen benötigten Kompetenzen von Frontline-Managern ermitteln können. Im vorherigen Abschnitt habe ich darüber gesprochen, einige der einzigartigen Kompetenzen zu identifizieren, die auf Ihre Geschäftsstrategie abgestimmt sind.

Darüber hinaus möchten Sie vielleicht einige der grundlegenden Kompetenzen einbeziehen, die fast alle Führungskräfte an vorderster Front benötigen. Hier sind einige der häufigsten:

• Kommunikation
• Aufbau von Partnerschaften
• Coaching
• Entscheidungsfindung
• Erleichterung des Wandels
• Ausführung

Der Kontext des Arbeitsumfelds und die Stressoren für die Führungskraft haben sich jedoch drastisch verändert (und werden sich auch weiterhin ändern). Diese Kontextveränderungen erhöhen die Bedeutung bestimmter Führungskompetenzen in jedem dieser Bereiche. Der Global Leadership Forecast 2021 (GLF) von DDI bietet einige wichtige Trends und Erkenntnisse aus der Führungsforschung.

Dem Bericht zufolge sind Führungskräfte, die in Krisenzeiten erfolgreich sind, diejenigen, die schnell neue Fähigkeiten erlernen und Veränderungen und Unsicherheiten annehmen können. Darüber hinaus waren Unternehmen mit Führungskräften, die über diese Fähigkeiten verfügten, besser darauf vorbereitet, die geschäftlichen Herausforderungen zu meistern, mit denen sie konfrontiert waren:

• Führung virtueller Teams
• Coaching
• Delegation
• Empathie (emotionale Intelligenz)

Basierend auf einer Analyse im GLF darüber, bei welchen Kompetenzen Führungskräfte am meisten Hilfe benötigen, sollte sich die Personalabteilung jedoch darauf konzentrieren, diese wesentlichen Fähigkeiten zu entwickeln, da sie sich schnell an neue Anforderungen anpassen:

• Bewältigung von Veränderungen
• Beeinflussend
• Aufbau von Partnerschaften

Schließlich:

Laserfokus mit kompetenzbasierter Entwicklung

Letztendlich werden Ihre Kompetenzen als Frontline-Manager als Leitfaden für den Erfolg in Ihrem Unternehmen dienen. Es hilft Ihnen, klare Entwicklungsaktionspläne zu erstellen, die Ihren Führungskräften helfen zu erkennen, was sie tun müssen, um gute Leistungen zu erbringen und die nächste Stufe zu erreichen. Infolgedessen werden Sie auch andere Vorteile sehen, wie z. B. eine geringere Fluktuation, eine stärkere Talentakquise, eine bessere Leistung und vieles mehr.

Und das bietet Ihnen den Schlüssel zu einer besseren Zukunft für Ihr Unternehmen: eine starke Führungsbank. Wenn Sie Ihre Führungskultur definiert und den Führungskräften an vorderster Front geholfen haben, in ihre Rollen hineinzuwachsen, sind sie bereit und warten darauf, die nächste Stufe zu erreichen.

Betrachten Sie das als den ultimativen Wettbewerbsvorteil.

Erfahren Sie, wie DDI-Abonnements Ihnen helfen können, stärkere Führungskräfte an vorderster Front aufzubauen.

Ruth Moskowitz, Ph.D. ist Senior Consultant bei DDI. Am meisten inspiriert sie sich, wenn sie Vertriebsmitarbeitern, Beratern und Kunden dabei hilft, mit den kompetenzbasierten Lösungen von DDI bessere Führungskräfte für eine bessere Zukunft aufzubauen. Natur, Musik, Familie, Yoga und Reisen sind ihre Lieblings-Energizer.