Auch Ihre Führungskräfte sind überrascht.
In einer Krise erwarten die Menschen von ihren Führungskräften sofort Antworten. Aber oft sind Führungskräfte genauso unvorbereitet wie alle anderen. Es liegt an ihnen, schnell und vor allem angemessen auf Krisen zu reagieren.
Krisen können in vielen Formen auftreten, wie zum Beispiel:
- Teamspezifische Krisen, z. B. der Verlust eines Teammitglieds
- Unternehmensspezifische Krisen, z. B. ein Produktrückruf oder eine Datenschutzverletzung
- Externe Krisen, die bedeutende Ereignisse in der Branche oder weltweit betreffen
Unabhängig von der Ursache der Krise müssen Führungskräfte die Situation sofort angehen. Und die Art und Weise, wie sie dies tun, wird wahrscheinlich für eine lange Zeit ihr Führungsvermächtnis – im Guten wie im Schlechten – prägen.
In solchen Situationen stellt sich die Frage, wie HR ihre Führungskräfte so schnell wie möglich unterstützen kann. In diesem Artikel stellen wir ein Beispiel für die Unterstützung von Führungskräften in einer externen Krise vor: die Umstellung auf Remote-Arbeit, die zu Beginn der Pandemie in 2020 Jahren stattfand.
Der plötzliche Wechsel zur Führung hybrider Teams
Laut dem Global Leadership Forecast 2021 von DDI waren nur wenige Führungskräfte auf den Wandel hin zu virtueller und hybrider Arbeit vorbereitet. Tatsächlich bewerteten sich nur 20 % der Führungskräfte als „sehr effektiv“ bei der Führung virtueller Teams.
Aber als die Pandemie Anfang 2020 ausbrach, stellten viele Unternehmen buchstäblich über Nacht auf virtuelle Arbeit um. Führungskräfte mussten plötzlich herausfinden, wie ihre Teams unter solch schwierigen und dramatisch veränderten Umständen produktiv bleiben konnten. Neben dem Herausfinden der praktischen Bedürfnisse (Hat jeder die Ausrüstung, die er braucht? Kann jeder Zoom nutzen?), mussten Führungskräfte Wege finden, um ihren Teams zu helfen, sich auch in einer Remote-Umgebung verbunden zu fühlen.
Laut einer DDI-Studie mussten sich Führungskräfte sofort auf fünf Best Practices für die Führung hybrider Teams konzentrieren. Dies sind:
- Aufbau von Vertrauen und Inklusion.
- Gute und häufige Kommunikation.
- Fokussierung und Verantwortlichkeit fördern.
- Schaffung einer starken Teamkultur.
- Mit Empathie Burnout vermeiden.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie HR- und Lernteams schnell Ressourcen bereitstellen können, damit Führungskräfte einen schnellen Wandel unterstützen können:
Beispiel für eine Learning Journey: Führung hybrider Teams
In diesem Beispiel für eine Lernreise vermitteln wir ein vollständiges Bild davon, wie es aussehen könnte, schnell Fähigkeiten aufzubauen, die Führungskräften helfen, sich an einen Remote- oder Hybridarbeitsplatz anzupassen. Aber denken Sie daran, dass dies variabel sein kann, je nach dem Zeitrahmen der Krise und den grundlegenden Fähigkeiten Ihrer Führungskräfte. Laden Sie die Details dieses Beispielprogramms herunter.
Beginnen Sie mit einem Self-Insight-Tool
Tools zur Selbsterkenntnis sind ein wirksames Mittel, um Führungskräften dabei zu helfen, ihren Fokus schnell auf ihre größten Herausforderungen auszurichten. In diesem Beispiel würden wir mit einem Tool für die Teameffektivität beginnen, das die folgenden sechs Faktoren analysiert:
- Gemeinsamer Zweck
- Rollen-Klarheit
- Ermöglichung von Prozessen
- Emotionale Sicherheit
- Geist der Zusammenarbeit
- Wachstumsorientierung
Die ersten drei Faktoren betreffen die praktische Seite von Teams. Die Teammitglieder müssen den Zweck, die Rollen und die Prozesse des Teams verstehen. Die letzten drei Faktoren sprechen ihre persönlichen Bedürfnisse an. Sie sorgen dafür, dass sich die Teammitglieder sicher und wertgeschätzt fühlen, gut zusammenarbeiten und herausgefordert werden, zu lernen und zu wachsen.
Sobald Führungskräfte ein Gefühl dafür haben, wo ihre Teams Schwierigkeiten haben, können sie sich darauf konzentrieren, die Fähigkeiten aufzubauen und zu üben, die ihren Teams helfen, sich anzupassen.
Verwenden Sie Kurse, um Fähigkeiten aufzubauen
In einer Krise haben Sie vielleicht keine Zeit, Ihre Führungskräfte an Kursen teilnehmen zu lassen. In der Situation der Pandemie und der Umstellung auf Remote-Arbeit hatten einige Unternehmen wenig Zeit zum Lernen und konzentrierten sich mehr auf Mikrokurse und On-Demand-Tools.
Andere Unternehmen stellten jedoch fest, dass die Menschen anfangs etwas Zeit zur Verfügung hatten und, was noch viel wichtiger war, Lust zum Lernen hatten. Sie wollten vor allem in Gruppen (natürlich virtuell) lernen, um ein Gefühl der Verbundenheit aufrechtzuerhalten, während sie die Krise gemeinsam überstanden.
Basierend auf den fünf Best Practices für die Führung hybrider Teams finden Sie hier einige Kurse, die Führungskräften geholfen haben, Schlüsselkompetenzen für die Remote-Arbeit zu erwerben. Diese Gruppenerfahrungen, die persönlich oder im virtuellen Klassenzimmer angeboten wurden, boten den Führungskräften die Möglichkeit, sich über Herausforderungen, Erfolge und Lektionen auszutauschen, die sie in einer schwierigen Zeit gelernt haben.
- Kommunikation: Verbinden Sie sich durch Gespräche: Die Fähigkeit, Mitarbeiter durch effektive Kommunikations- und Konversationsfähigkeiten zu verbinden und einzubinden, ist von entscheidender Bedeutung. Diese Fähigkeiten waren zwar schon immer wichtig, werden aber in einer hybriden Arbeitsumgebung, in der sich die Mitarbeiter manchmal abgekoppelt fühlen, noch wichtiger.
- Teams führen: Gemeinsam mehr erreichen: Führungskräfte interagieren oft aus der Ferne mit Teammitgliedern, von wo es schwieriger sein kann, nonverbale Hinweise einzuschätzen und darauf zu reagieren. Dieser Kurs hilft Führungskräften, die Teamleistung zu steigern.
- Umsetzung der Strategie an vorderster Front: Führungskräfte sind auch die Hüter der Strategie an vorderster Front. Sie müssen ihre Teammitglieder mit klaren Zielen und Plänen mobilisieren. Darüber hinaus müssen sie die Dynamik einer Teamumgebung managen. An einem hybriden Arbeitsplatz haben sie möglicherweise nicht immer einen Überblick darüber, wie die Teammitglieder zusammenarbeiten.
Mikrokurse zur Förderung des Lernens
Für einen schnellen Lernschub bieten Mikrokurse eine schnelle Möglichkeit zur Vertiefung von Fähigkeiten. Als die Menschen schnell auf Remote-Arbeit umstellten, beobachteten wir, wie Führungskräfte Mikrokurse zum Aufbau von Vertrauen, zur Leitung eines virtuellen Meetings, zur Unterstützung von Teammitgliedern bei der Vermeidung von Burnout, zur Kontrolle bei Veränderungen und zur Führung hybrider Teams nutzten.
On-Demand-Entwicklungstools
Führungskräfte können ihre Fähigkeiten mit einer Reihe von On-Demand-Tools üben, festigen und anwenden. Ein Arbeitsblatt mit einer Teamcharta kann beispielsweise von der Führungskraft verwendet werden, um mit den Teammitgliedern, die in einer hybriden Arbeitsumgebung tätig sind, schnell Teamprotokolle und Erwartungen festzulegen.
Oder, als die Pandemie von Führungskräften mehr Empathie als je zuvor verlangte, sahen wir einen Aufwärtstrend in unserem Mikrospiel „Empathy Is Boss“, das Führungskräften half, schnell die Empathiefertigkeiten zu üben, die in einem hybriden Arbeitskontext so wichtig sind.
In einer Krise können diese Tools Führungskräften helfen, für ein paar Minuten langsamer zu schalten und ihre Energie wieder auf Schlüsselkompetenzen zu konzentrieren, die ihnen helfen, ihre Teams zu motivieren.
Zurück in die Zukunft
Die Umstellung auf Hybride Arbeit ist nur ein Beispiel für eine Krise, mit der Führungskräfte konfrontiert sein könnten. Indem Sie Führungskräfte bei Veränderungen und Krisen wie dieser mit der richtigen Mischung aus Entwicklung unterstützen, können Sie sicherstellen, dass Führungskräfte besser gerüstet sind, um das Engagement und die Produktivität ihrer Teams zu steigern. Damit lenken Sie den Fokus wieder auf die Zukunft.
