Kombination von Assessment und Entwicklung

Wenn 1+1 = 3

Wie heißt es so schön: "Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile."  Mit anderen Worten, wenn die Kombination genau richtig ist, kann 1+1 3 oder möglicherweise mehr ergeben. Und das ist die Art von Mathematik, die man sieht, wenn man Bewertung und Entwicklung kombiniert . 

Zu oft sehen wir, dass Unternehmen ihre Bewertungs- und Entwicklungsstrategien trennen. Jeder Teil kann von verschiedenen Teams geleitet werden und unterschiedliche Ziele verfolgen. Aber diese beiden Teile näher zusammenzubringen, bietet viele Möglichkeiten.

Wenn man das Warum, Was und Wie der Kombination von Führungskräfte-Assessment und -Entwicklung versteht, kann man höhere Ziele erreichen.

Das Warum: Der Wert der Kombination von Bewertung und Entwicklung 

Eines der Schlüsselthemen bei der Entwicklung von Führungskräften ist es, zu wissen, wo man anfangen soll. Sie möchten die Zeit von Führungskräften nicht mit Dingen verschwenden, in denen sie bereits gut sind. Aber Sie wollen auch keine Lücken lassen. 

Assessment-Daten machen die Stärken und Lücken in Ihrem Unternehmen deutlich. Basierend auf unserer Erfahrung gibt es spezifische Vorteile bei der Kombination von Assessment und Entwicklung. Unternehmen machen das Beste aus ihren Bemühungen, wenn sie:  

• Investieren Sie dort, wo es am wichtigsten ist. Wenn Bewertungsdaten als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Entwicklungsprogrammen verwendet werden, können Sie Ihr Budget, Ihre Zeit und andere Ressourcen für die Behebung und Entwicklung kritischer Qualifikationslücken verwenden. Sie verringern das Risiko, wertvolle Ressourcen für den Aufbau falscher Funktionen auszugeben.   
• Personalisieren Sie die Entwicklung. Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte eine personalisierte Entwicklung bevorzugen und nicht einen generischen, einheitlichen Ansatz. Bewertungsdaten können sich auf bestimmte Stärken konzentrieren, die es aufzubauen gilt, oder auf Lücken, die geschlossen werden müssen. Dies wird besonders wichtig, wenn Führungskräfte auch sagen, dass Zeit das größte Hindernis für Lernen und Entwicklung ist. Sie können die Entwicklung auf zwei Ebenen personalisieren:
  1. Bauen Sie Fähigkeiten auf Kompetenzebene auf. Auf welche Kompetenz sollte sich eine Führungskraft konzentrieren? Den Wandel anführen? Coaching? Beeinflussen? Es hängt davon ab, worin sie gut sind und wo sie sich verbessern müssen. Anhand von Bewertungsdaten können sowohl organisatorische Lücken als auch individuelle Prioritäten ermittelt werden.  
  2. Fügen Sie Präzision auf der Verhaltensebene hinzu. Innerhalb einer bestimmten Kompetenz kann eine Bewertung die Präzision erhöhen. Zum Beispiel müssen zwei Führungskräfte ihre Coaching-Fähigkeiten aus unterschiedlichen Gründen verbessern. Eine Führungskraft muss möglicherweise zeitnaher und spezifischeres Feedback geben, während die andere Schwierigkeiten hat, andere einzubeziehen. Assessment-Daten können dabei helfen, herauszufinden, auf welche Verhaltensweisen sich die Führungskraft konzentrieren sollte, um ihre Entwicklung zu beschleunigen. 
• Binden Sie Führungskräfte in ihre Entwicklung ein. Jüngste Untersuchungen zeigen, dass 15,000 Führungskräfte mehr Beurteilungen wünschen, um Stärken und Lücken zu ermitteln. Tatsächlich stand es auf ihrer Wunschliste an dritter Stelle, direkt hinter externem Coaching und Aufgaben. Assessment-Daten können als Katalysator für Veränderungen dienen, indem sie aussagekräftige Einblicke in ihre Stärken und Entwicklungsbereiche geben. Führungskräfte können darüber nachdenken, was funktioniert und was nicht, und Entwicklungspläne voll und ganz annehmen. Dieses Engagement und die Personalisierung heben die individuelle Bewertung von einer allgemeinen Bedarfsanalyse ab.
• Verfolgen Sie messbare Veränderungen. Anhand von Baseline-Assessment-Daten können Sie die Auswirkungen der Entwicklung auf eine einzelne Führungskraft oder eine Gruppe von Führungskräften abschätzen.   

Das Was: Was zu bewerten ist und wie zu entwickeln ist 

Sie sollten zwei Fragen beantworten, wenn Sie darüber nachdenken, Assessment und Entwicklung zu kombinieren: 

• Was ist der Zweck der Bewertung?  
• Wie werden die Daten verwendet? 

Sind Sie auf der Suche nach einem robusten Assessment, das Führungskräften einen tiefen Einblick in ihre Fähigkeiten und Eigenschaften gibt? Oder benötigen Sie ein leichteres, kostengünstigeres Assessment, das nur einen groben Überblick über Stärken und Entwicklungsbedarf bietet? 

Die Antworten hängen davon ab, wie die Daten verwendet werden und wie streng die Entwicklung ist. Eine Entwicklung, die darauf abzielt, eine allgemeine Reihe von Fähigkeiten schrittweise zu verbessern, rechtfertigt möglicherweise nur eine leichte Bewertung.  

Eine tiefergehende transformative Führungserfahrung, wie z. B. für eine Führungskraft mit hohem Potenzial, erfordert jedoch die Präzision eines qualitativ hochwertigeren Assessments. Dazu kann ein Assessment-Center gehören, das Simulationen , Persönlichkeitsmessung und Interviews umfasst. 

Vielleicht fragen Sie sich auch, ob die Bewertung die Entwicklungsprioritäten bestimmen sollte oder umgekehrt. Meistens kann es in beide Richtungen gehen. 

• Entwicklungsprioritäten können die Bewertung beeinflussen. Wenn Sie bereits wissen, auf welche Kompetenzen Sie sich konzentrieren möchten, können Sie nach einem Assessment als Form des Feedbacks suchen. Auf diese Weise wissen Sie, ob die Leute wirklich die Verhaltensweisen zeigen, die sie gelernt haben. Sie könnten zum Beispiel über eine Reihe von Kernkompetenzen verfügen, die alle Führungskräfte nachweisen müssen. Nachdem Sie sie durch eine Lernreise geführt haben, die sich auf diese Bereiche konzentriert, können Sie eine 360-Grad-Feedback-Bewertung durchführen, um zu sehen, wie sie bei der Arbeit abschneiden.  
• Die Bewertung kann Entwicklungsprioritäten vorantreiben. Anhand von Beurteilungsdaten können Sie bestimmen, in welchen Bereichen sich Ihre Führungskräfte als Einzelpersonen oder als Gruppe weiterentwickeln sollten. Zum Beispiel könnte eine Führungskraft ihre Ergebnisse nutzen, um einen personalisierten individuellen Entwicklungsplan zu erstellen, oft mit Unterstützung ihres Vorgesetzten. In der Zwischenzeit kann die Personalabteilung die Daten aller Führungskräfte einsehen, um eine effektive gruppenbasierte Entwicklung zu starten. 

Bei der Kombination von Bewertung und Entwicklung empfehlen wir, dass die Bewertung kompetenzbasiert ist oder sich auf Verhaltensweisen konzentriert. Auf diese Weise sind die Daten und Erkenntnisse umsetzbar, da die Führungskraft diese Fähigkeit oder dieses Verhalten entwickeln kann.  

Im Gegensatz dazu ist ein Persönlichkeitstest allein möglicherweise nicht das beste Bewertungsinstrument, um es mit der Entwicklung zu kombinieren. Ein Persönlichkeitstest hat sicherlich einen Wert. Aber es wird nicht zu umsetzbaren Erkenntnissen führen, wenn es nicht mit einer Verhaltensbewertung gepaart ist. 

Das Wie: Planung der Kombination von Assessment und Entwicklung 

Ihr Implementierungsplan ist entscheidend für den Erfolg. Es gibt einige Maßnahmen, die erforderlich sind, wenn die Bewertung mit der Entwicklung kombiniert wird, darunter: 

Holen Sie sich Zustimmung und Ausrichtung.  

Sie brauchen ein überzeugendes Wertversprechen für Führungskräfte und interne Stakeholder. Kommunikation, Engagement der Lernenden und aktive Beteiligung der Führungskräfte tragen dazu bei, das Engagement zu fördern und Ergebnisse zu erzielen. Um die Entwicklungsbemühungen aufrechtzuerhalten und Wirkung zu zeigen, stellen Sie sicher, dass Sie Antworten auf wichtige Fragen haben:  

• Was sind die erforderlichen Folgeschritte der Teilnehmer?  
• Wer wird für welche Ergebnisse verantwortlich sein?  
• Wie werden Sie Erfolg und Wirkung messen? 

Setzen Sie klare Erwartungen. 

Wecken Sie Begeisterung für Ihr integriertes Programm, indem Sie klar umreißen, was kommt und warum. Dies ist besonders wichtig, da Beurteilungen bei Führungskräften eine Reihe von Emotionen hervorrufen können. Einige werden sich über die Gelegenheit freuen, während andere sich ängstlich fühlen.  

Stellen Sie sicher, dass Sie Führungskräften vier wichtige Punkte erklären: 

• Warum sie bewertet werden 
• Wer hat Zugriff auf die Daten? 
• Wie ihre Bewertungsergebnisse verwendet (und nicht verwendet) werden  
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten sind geplant?

Es ist auch wichtig, Erwartungen an die Bewertung selbst zu stellen. Eine Führungskraft wird wissen wollen, was sie von der Erfahrung erwarten kann, was sie erledigen muss, wie viel Zeit sie investieren muss, an wen sie sich bei Bedenken wenden kann und was die nächsten Schritte sind.  

Richten Sie eine Richtlinie für die gemeinsame Nutzung von Daten ein. 

Eine der größten Sorgen, die Ihre Führungskräfte haben werden, ist, wer Zugang zu den Bewertungsergebnissen haben wird. Sie wollen wissen, wer ihre Daten sehen kann und wie diese Personen sie verwenden können. Aus diesem Grund ist es so wichtig, dass Sie Ihre Richtlinien für die gemeinsame Nutzung von Daten im Voraus festlegen. Und natürlich müssen Sie sich danach strikt an die Richtlinie halten. 

Wenn Assessments zu Entwicklungszwecken eingesetzt werden, entscheiden sich viele Unternehmen dafür, die einzelnen Assessment-Ergebnisse nur der Führungskraft zur Verfügung zu stellen. In der Zwischenzeit kann die Personalabteilung nur die aggregierten Daten anzeigen. 

Dieser Ansatz schützt zwar die individuellen Daten, lässt aber die Möglichkeit der Beteiligung des Managements aus. Aus diesem Grund erlauben andere Unternehmen dem Manager oder Coach der Führungskraft, die Daten einzusehen, damit sie zusätzliche Unterstützung leisten können. 

Verschiedene Ansätze können funktionieren, aber wichtig ist, dass du sie klar kommunizierst und dich daran hältst. 

Planen Sie proaktiv Feedback und Entwicklungsplanung. 

Warten Sie nicht, bis die Bewertungen abgeschlossen sind, um über Ihr Entwicklungsprogramm nachzudenken. Je nach Art des Assessment-Tools können Sie Einzelgespräche mit Führungskräften vereinbaren, um sie durch ihre Assessment-Ergebnisse zu führen und das Feedback in einen individuellen Entwicklungsplan umzusetzen. Einige Bewertungsberichte können selbsterklärend sein, aber viele benötigen zusätzliche Unterstützung. 

Beziehen Sie direkte Vorgesetzte mit ein. 

Finden Sie Wege, um Manager als Teil Ihres integrierten Programms einzubinden und einzubinden. Sie können Führungskräfte ermutigen, die Ergebnisse oder wichtigen Erkenntnisse aus der Bewertung und ihrem Entwurf des Entwicklungsplans mit ihrem Vorgesetzten zu teilen.  

Auf diese Weise kann ihr Vorgesetzter mit ihnen zusammenarbeiten, um den Plan mit einzigartigen Entwicklungsmöglichkeiten oder Aufgaben zu verfeinern und abzuschließen. Während dieser Gespräche kann die Führungskraft auch Wege aufzeigen, um Hindernisse zu beseitigen oder kontinuierliche Unterstützung zu leisten.