Es gibt viele Heimwerker-Shows, die Sie dazu ermutigen, Ihr Badezimmer selbst zu renovieren. Es gibt auch Tausende von Ideen auf Pinterest, um komplizierte Kuchen für die bevorstehende Geburtstagsfeier Ihres Kindes zu backen. Es scheint, als ob jeder auf einer Mission ist, es selbst zu tun (DIY)! Während das Konzept des Heimwerkens einen Platz in den Wänden Ihres Hauses hat, kann es bei der Arbeit unbeabsichtigte Folgen haben, wenn es um die Einstellung geht. Ich habe gesehen, wie Unternehmen, die einen DIY-Ansatz verfolgen, kostspielige und häufige Fehler bei Vorstellungsgesprächen machen.
In Fernsehsendungen und auf Pinterest werden erfolgreiche Heimwerkerprojekte vorgestellt, aber „Pinterest-Fails“ zeigen die dunkle Seite des Heimwerkens. Diese oft komischen Artikel enthüllen relativ risikoarme Heimwerker-Fails: Ein Esszimmerstuhl, der neu gepolstert wurde, ging schrecklich schief. Was ein fröhlicher kleiner Schneemannkuchen sein sollte, der stattdessen dem abscheulichen Schneemann ähnelt.
Unternehmen, die DIY-Interview- und Einstellungstaktiken anwenden, können sich in einer viel riskanteren Situation befinden. Denn schließlich ist ein Vorstellungsgespräch teuer. Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung, nur um jemanden an Bord zu holen, betragen für Arbeitgeber mehr als 4,000 US-Dollar!
Aber wenn schlechte Vorstellungsgespräche dazu führen, dass ein Unternehmen die falsche Person einstellt, kann es noch teurer werden. Die Fluktuationskosten können zwischen 30 und 50 Prozent des Jahresgehalts liegen, um einen Berufseinsteiger zu ersetzen. Diese Kosten steigen auf bis zu 400 Prozent des Gehalts eines hochrangigen oder hochspezialisierten Mitarbeiters an.
Setzen Sie Ihr Unternehmen nicht den hohen Kosten aus, die durch die Einstellung der falschen Mitarbeiter entstehen. Hier sind drei häufige Fehler bei Vorstellungsgesprächen, die ich bei DIY-Interviewern immer wieder gesehen habe. Die gute Nachricht ist, dass Unternehmen diese Fehler leicht vermeiden können.
Fehler #1 - Sich auf intuitive, aber unvollständige oder ungenaue Kriterien zu verlassen, wie Erfolg aussieht.
Ich habe mit einer ganzen Reihe von Organisationen zusammengearbeitet, in denen ein neuer, wohlmeinender CEO ernannt wurde. Er kommt herein und sagt der Personalabteilung: „Ich denke, wir müssen Ihnen mitteilen, was es braucht, um hier erfolgreich zu sein.“ Es kommt oft in Form einer Liste von Merkmalen für den beruflichen Erfolg, die einen gewissen intuitiven Reiz hat. Die Personalabteilung sieht sich gezwungen, dies als Leitfaden für ihren Einstellungsprozess zu verwenden.
Das HR-Team geht möglicherweise davon aus, dass der CEO nicht offen für eine Überarbeitung ist, und übernimmt daher ein Modell, das oft unvollständig und ungenau ist. Das heißt, es bewertet nicht die Dinge, die sie wirklich über Kandidaten wissen wollen und müssen. Das Ergebnis kann ein „hausgemachtes“, hochspezialisiertes Modell sein, mit dem es sich schwer arbeiten lässt. Kompetenzen und andere Kriterien sind redundant, repetitiv und reduktionistisch.
Wenn Kompetenzen nicht klar sind, werden sie von Personalverantwortlichen wahrscheinlich verwechselt, falsch interpretiert oder sogar komplett ignoriert. Interviews verlassen sich dann zu stark (oder ganz) auf die linke Seite des ErfolgsprofilsSM. Das Erfolgsprofil veranschaulicht die vier Informationsquellen, die Unternehmen laut DDI-Forschung über Kandidaten haben müssen, um die besten Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Wenn sich Unternehmen nur auf die linke Seite des Erfolgsprofils konzentrieren – Wissen und Erfahrung – erhalten sie nützliche Informationen über die Qualifikationen der Kandidaten. Aber bei diesem Ansatz fehlt oft der Einblick in die Qualität - die Breite und Tiefe - dieser Erfahrung und die tatsächlichen Fähigkeiten des Kandidaten.
Wenn Unternehmen nun Kandidaten nach den Komponenten „Können“ und „Wollen“ befragen (die rechte Seite des Erfolgsprofils), kommen sie dem Gesamtbild des Bewerbers näher.
Hier ist ein Beispiel. Nehmen wir an, Sie müssten jemanden einstellen, der Erfahrung mit der Erstellung eines Abteilungsbudgets hat. Der Kandidat gibt in seinem Lebenslauf Budgetmanagement als Fähigkeit an. Im Interview sagt er sogar: „Ja, ich habe 10 Jahre Erfahrung in der Verwaltung von Budgets.“
Aber wenn man anfängt, ihm Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung zu stellen, wie z. B. „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine Budgetdiskrepanz entdeckt haben und was Sie dagegen unternommen haben“, beginnt man zu verstehen, was dieser Kandidat tatsächlich getan hat.
Anhand der Antwort erfahren Sie, ob die Person weiß, wie man effektiv Prioritäten setzt und gute Budgetentscheidungen treffen kann. Mit diesen Verhaltensdaten wird Ihr Vertrauen in die Erfahrung dieser Person steigen oder fallen.
Das andere Element auf der rechten Seite des Erfolgsprofils beinhaltet das Verständnis für die Eignung einer Person für den Arbeitsplatz. Dies ist das Ausmaß, in dem eine Person die Arbeit und die Werte der Organisation mögen wird.
Zum Beispiel fühlen sich viele Menschen von Vertriebspositionen angezogen, weil sie denken, dass dies der beste Weg ist, um gutes Geld zu verdienen. Was ihnen weniger bewusst ist, ist die Akquise, die Mobilisierung von Ressourcen, um das zu liefern, was sie verkaufen, und all die Ablehnung. Sobald sie sich in die Rolle hineinversetzen, stellen sie vielleicht fest: „Ugh, ich hasse diese Art von Arbeit!“ Motivational Fit beantwortet die Frage, ob dieser Kandidat diesen Job machen möchte.
Die linke Seite des Erfolgsprofils gibt Ihnen zwar wichtige Informationen über die Erfahrung und das technische Wissen einer Person, aber das reicht nicht aus, um die wahren Fähigkeiten einer Person zu verstehen. Organisationen, die häufige Fehler im Vorstellungsgespräch machen, konzentrieren sich in erster Linie auf die linke Seite des Erfolgsprofils und übersehen die rechte Seite. Sie finden nicht heraus, ob der Kandidat die Arbeit sowohl erledigen kann als auch will.
Diese DIY-Organisationen verbringen dann viel Zeit und Ressourcen damit, diese „Diskrepanz“ zwischen den Anforderungen des Jobs und dem, was die Menschen gerne tun, zu überwinden. Probleme wie Unzufriedenheit, unerwünschte Fluktuation und Teamdysfunktion treten auf, wenn Menschen die Arbeit erledigen können, sie aber nicht wirklich tun wollen.
Einer meiner Lieblingssätze dazu drückt es am besten aus: „Wenn der Job darin besteht, Nüsse von einem Baum zu bekommen, ist es einfacher, ein Eichhörnchen anzuheuern, als eine Ente zu trainieren.“
Fehler #2 - Erstellen eines Interviewsystems, das für Personalverantwortliche nicht klar ist.
Da die „hausgemachten“ Modelle, auf die ich mich oben beziehe, unvollständig, komplex und vielleicht sogar verwirrend sind, nutzen Personalchefs sie nie vollständig. Und weil sie sie nicht nutzen, machen sich die Personalchefs auf den Weg und entwickeln ihren eigenen Ansatz. Dieser DIY-Ansatz für Interviews kann dazu führen, dass ein inkonsistentes System verwendet wird, das anfällig für Voreingenommenheit ist.
Wenn es an Konsistenz im Einstellungsprozess mangelt, müssen die Personalverantwortlichen nur aus ihrer eigenen Perspektive definieren, wie Erfolg aussieht. Wenn sie nicht sorgfältig darüber nachdenken, was der Job erfordert, oder die Perspektiven anderer berücksichtigen, kann ihre eigene Voreingenommenheit beginnen, die Lücken zu füllen, wie Erfolg aussieht.
Ein Beispiel ist die Vorstellung, die Kommunikation einer Person zu bewerten. Das Vorstellungsgespräch ist ein guter Ort, um die Kommunikation in Bezug auf das isolierte Verhalten selbst zu beurteilen.
Jemand, der seine Ideen klar, prägnant und ansprechend vermittelt und aktiv zuhört, sollte als guter Kommunikator bewertet werden. Das Problem ist jedoch, dass Interviewer dann bewusst oder unbewusst davon ausgehen können, dass der Kandidat, nur weil er ein guter Kommunikator ist, auch kollaborativ, ein guter Coach und ein guter Influencer ist. Die Liste ließe sich beliebig fortsetzen.
Nehmen wir an, mehrere Interviewer sind sich einig, dass ein Kandidat mit guten Kommunikationsfähigkeiten auch ein guter Coach sein wird. Sie haben auch entschieden, dass ein guter Coach eine Voraussetzung für diese spezielle Führungsposition ist.
Während des Vorstellungsgesprächs hören die Interviewer, wie die Kandidaten ihre Meinung darüber beschreiben, wie ein gutes Coaching aussehen würde, und zwar auf eine gut durchdachte Art und Weise. Es scheint lächerlich, gute Kommunikationsfähigkeiten mit Coaching oder einer Vielzahl anderer Kompetenzen gleichzusetzen. Ich habe jedoch viele Unternehmen gesehen, die dieser fehlerhaften Argumentation zum Opfer gefallen sind. Es ist wie der Unterschied zwischen Essen, das gut aussieht und tatsächlich lecker ist.
Häufige Fehler im Vorstellungsgespräch treten auf, wenn Interviewer keine Daten über die tatsächliche Leistung der Kandidaten in den für die Stelle erforderlichen Kompetenzen erhalten. Dies birgt für das Unternehmen die Gefahr, leistungsschwache Mitarbeiter einzustellen. Und das ist riskant, denn es könnte viel länger dauern, bis leistungsschwache Mitarbeiter auf Touren kommen.
Es ist frustrierend für das Unternehmen, irgendwann Leute entlassen zu müssen. Es ist auch teuer, wenn man die Kosten für Vorstellungsgespräche und vielleicht sogar die Kosten für fehlgeschlagene Trainingsversuche berücksichtigt. Ganz zu schweigen davon, dass Menschen, die für eine Stelle eingestellt werden, in der sie von Anfang an Schwierigkeiten haben, wahrscheinlich nicht bleiben werden.
Ich habe auch schon oft erlebt, dass Unternehmen Vorurteile einführen, wenn sie Anforderungen aufstellen, die das Feld dramatisch einengen. Sie werden sagen: „Wir können nur Menschen einstellen, die Erfahrung in unserer Branche haben, denn das sind die Einzigen, die hier erfolgreich sein können.“ Die Folge dieser Art von Voreingenommenheit ist, dass die Unternehmen die Suche nach Bewerbern erheblich erschweren, weil sie eine ganze Reihe von Personen ausschließen, die in Frage kommen könnten.
Fehler #3 - Die Bedeutung der Erfahrung der Bewerber übersehen.
Allzu oft schrecken Arbeitgeber Bewerber ab, indem sie den Interviewprozess als einseitige Kaufentscheidung behandeln. Das kann passieren, weil sie die Reaktionen der Kandidaten einfach nicht für wichtig halten.
Ein Unternehmen, mit dem ich zusammengearbeitet habe, versuchte, Vertriebsmitarbeiter nur danach einzustellen, ob sie durchsetzungsfähig oder aggressiv genug sein würden. Während ihres Vorstellungsgesprächs unternahmen sie ungewöhnliche und unangemessene Anstrengungen, um die Kandidaten dazu zu bringen, zu beweisen, dass sie ihre Ziele aggressiv verfolgen würden (und keine Drückeberger sein würden).
Sie schickten Personalchefs in Hotelzimmer und luden Kandidaten zum Vorstellungsgespräch in den Raum ein. Als die Kandidaten an die Tür des Hotelzimmers klopften, schrie der Interviewer: „Geh weg!“ Wenn der Kandidat ging, wurde er ausgesiebt! Das Unternehmen dachte, wenn die Kandidaten nicht aggressiv genug wären, um zu hinterfragen, warum sie vom Vorstellungsgespräch weggeschickt wurden, wären sie kein guter Verkäufer.
Zugegeben, das ist ein extremes Beispiel, aber welche Art von Botschaften senden Unternehmen an Kandidaten mit einem Vorstellungsgespräch wie diesem? Die Kandidaten sehen den Auswahlprozess vernünftigerweise als ein Spiegelbild des Unternehmens. Sie könnten sogar anfangen zu denken, dass das Unternehmen ein ziemlich wackeliger Arbeitsplatz wäre.
Die Kandidaten könnten auch denken, dass die Organisation rücksichtslos ist, wenn es darum geht, wie sie ihre Mitarbeiter behandelt. Einige werden ihre schlechte Erfahrung im Vorstellungsgespräch mit der Tatsache gleichsetzen, dass das Unternehmen eine negative Kultur hat. Und immer mehr Kandidaten, die das Gefühl haben, dass ihre Erfahrung im Vorstellungsgespräch schlecht war, erzählen ihre Geschichte in den sozialen Medien.
Negative Erfahrungen bei Vorstellungsgesprächen können der Marke des Unternehmens schaden. Dies kann dazu führen, dass andere kein Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen führen wollen, geschweige denn dort arbeiten möchten.
Wenn Unternehmen ihren Bewerbern eine lächerliche Erfahrung bieten, riskieren sie auch, dass sie hochkarätige Leute sofort aus dem Pool vertreiben. Selbst Kandidaten, die es ins Hotelzimmer schaffen, können von der Erfahrung bereits so abgeschreckt sein, dass sie sich entscheiden, sich aus dem Auswahlverfahren zurückzuziehen.
Wenn Unternehmen einen gut durchdachten und leicht verständlichen Prozess anwenden, fühlen sich die Kandidaten wohler. Es ist wahrscheinlicher, dass sie die Erfahrung mit positiven Gefühlen verlassen. Wenn ein Kandidat eine positive Erfahrung macht, stärkt dies die Beschäftigungsmarke des Unternehmens. Und wenn sich die Bewerber wohl fühlen, sind sie natürlich auch auskunftsfreudiger (was zu einem produktiveren Gespräch führt). Menschen, die einen Auswahlprozess durchlaufen, den sie für seriös halten, werden sich geschmeichelt fühlen, wenn sie ein Angebot erhalten.
Letztendlich ist es den Kandidaten wichtig, ob das Unternehmen, das versucht, sie einzustellen, wirklich versucht, ihr Leistungsvermögen vollständig zu verstehen. Bewerbern eine schlechte Interviewerfahrung zu bieten, vermittelt einen Mangel an Professionalität. Das ist auch einer der häufigsten Fehler bei Vorstellungsgesprächen, die ich am meisten sehe.
So vermeiden Sie häufige Fehler im Vorstellungsgespräch
Viele häufige Fehler im Vorstellungsgespräch passieren, weil Interviewer einen lockeren oder DIY-Ansatz für Vorstellungsgespräche wählen. Sie können auch entstehen, weil die Interviewer nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügen oder diese nicht anwenden, weil sie unbewusst oder bewusst Voreingenommenheit zulassen, weil sie die Erfahrung des Bewerbers ignorieren oder weil sie einfach schlecht im Interviewen sind. Und natürlich sind einige Interviewer besser als andere, genauso wie einige Manager bessere Ergebnisse erzielen als andere und einige Vertriebsmitarbeiter mehr Umsatz generieren als andere.
Bei besseren Interviews geht es jedoch nicht immer nur um die Fähigkeiten und das Verhalten der einzelnen Interviewer. Es geht auch darum, was Unternehmen tun können, um Interviewern zu helfen, effektiv zu werden und zu bleiben. Und es geht auch um den Prozess und die Werkzeuge, die den Interviewern zur Verfügung stehen, um sicherzustellen, dass sie das Beste aus den von ihnen geführten Interviews herausholen.
Unternehmen jeder Größe können von der Einrichtung und Einhaltung eines strukturierten Einstellungsprozesses profitieren. Ein strukturierter Einstellungsprozess führt die Bewerber logisch von Schritt zu Schritt weiter und sammelt so viele relevante Daten wie möglich.
Ein gut organisiertes Auswahlsystem sorgt für einen effizienten Prozess, der Zeit und Geld spart. Ein solches System bringt auch Klarheit über die Rolle und Bedeutung des Vorstellungsgesprächs. Es hilft den Interviewern auch zu verstehen, welche spezifischen Daten sie von den Kandidaten sammeln müssen, um konsistent die bestmöglichen Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen. Das ist ein sicherer Weg, um diese lästigen Fehler bei Vorstellungsgesprächen zu vermeiden!
Erfahren Sie mehr über Targeted Selection®, das System für die verhaltensbasierte Interviewführung von DDI.
Weitere häufige Fehler bei Vorstellungsgesprächen finden Sie in unserem E-Book: 14 häufige Verhaltensfehler bei der verhaltensbasierten Interviewführung und wie Sie sie überwinden können.
Keith Akins ist Managing Consultant bei DDI. Er kam vor über 31 Jahren zu DDI, weil er davon überzeugt war, dass Unternehmen, die sich durch die richtigen Einstellungsentscheidungen auszeichnen, die Chancen zu ihren Gunsten erhöhen. Er ist der festen Überzeugung, dass das Führen und Entwickeln von „Menschen mit den richtigen Fähigkeiten“ zu Gewinnen für das Unternehmen und seine Mitarbeiter führt.
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