Tests helfen Ihnen, schnell an Daten zu kommen
Ist ein Assessment ein Test und ist ein Test ein Assessment? Wir hören oft Fragen wie diese und viel Verwirrung darüber, wie man Führungstests einsetzt.
Beginnen wir also damit, die Begriffe klar zu machen. Wahrscheinlich haben Sie schon einmal gehört, dass die beiden Wörter "Test" und "Bewertung" synonym verwendet werden. Es ist jedoch wichtig hervorzuheben, was einen Test im Vergleich zu anderen Arten von Bewertungen einzigartig macht.
Was ist ein Führungstest?
Ein Führungstest ist eine Reihe von Fragen (in der Regel geschlossen), die darauf abzielen, Daten über die Intelligenz, das Wissen, das Urteilsvermögen, die Persönlichkeit und/oder die Präferenzen einer Führungskraft zu sammeln. Tests haben fast immer eine vollständig automatisierte Bewertung.
In den meisten Fällen verwendet die Personalabteilung Tests, um eine große Gruppe von Personen zu überprüfen oder in die engere Wahl zu ziehen. Das liegt daran, dass sie online, vollautomatisch und für eine große Anzahl von Benutzern einfach zu skalieren sind. Unsere Diskussion wird sich auf Tests konzentrieren, die speziell für frühe Führungsrollen entwickelt wurden.
Möglicherweise sind Sie mit einigen der folgenden häufigen Arten von Testfragen vertraut:
- Umfang der Zustimmung zu einer Erklärung: Den Führungskräften wird eine Aussage vorgelegt und sie wählen dann eine Bewertung aus, die von "stimme voll und ganz zu" bis "stimme überhaupt nicht zu" reicht.
- Erzwungene Wahl: Führungskräfte wählen zwischen Optionen, ohne die Möglichkeit, "neutral" oder "Ich weiß es nicht" auszuwählen.
- Situatives Urteil: Führungskräfte werden mit einer Situation konfrontiert und haben mehrere Möglichkeiten, wie sie reagieren würden.
- Elemente der Wirksamkeit von Maßnahmen: Den Führungskräften wird eine Situation und eine Reihe potenzieller Maßnahmen als Reaktion darauf präsentiert. Anschließend bewerten sie die Wirksamkeit jeder möglichen Maßnahme.
Führungstests erfassen den Datentyp "Anzeichen". Einige dieser Anzeichen, wie z. B. das situative Urteilsvermögen und die Handlungseffektivität, helfen Ihnen zu erkennen, dass die Person die richtigen Maßnahmen kennt. Infolgedessen ist es wahrscheinlicher, dass sie diese richtige Handlung im wirklichen Leben ausführen als jemand, der falsch geantwortet hat.
Sie bieten jedoch keine echte Arbeitsprobe. Sie werden also nicht wissen, ob sie die Fähigkeit haben, diese Aktion durchzuführen.
Wann sollte ich einen Führungstest durchführen?
Ein Führungstest ist eine relativ schnelle und einfache Möglichkeit, Daten zu erhalten, wenn Sie Führungskräfte einstellen, befördern oder entwickeln möchten. Ziehen Sie einen Führungstest in Betracht, wenn Sie:
- Beschleunigen Sie leistungsstarke einzelne Mitwirkende. Leistungsstarke Mitarbeiter oder aufstrebende Führungskräfte können einen Führungstest ablegen, um ihre Karriere anzukurbeln. Die Ergebnisse können wertvolle Datenpunkte liefern, um festzustellen, wer am ehesten als Führungskraft erfolgreich sein wird. Sie können dann die nächsten Schritte festlegen, um Leistungsträger auf eine Führungsposition oder eine anspruchsvollere Rolle vorzubereiten.
- Entwerfen Sie personalisierte individuelle Entwicklungspläne. Basierend auf individuellen Ergebnissen können Sie gezielt individuelle Entwicklungspläne erstellen. Wenn jemand beispielsweise eine Lücke beim Delegieren von Fähigkeiten aufweist, kann sein Vorgesetzter spezifische Best Practices oder Tools bereitstellen, einen Online-Kurs zum Delegieren zuweisen oder eine Aufgabe erteilen, um eine effektive Delegation zu fördern.
- Verwenden Sie Daten auf Gruppenebene, um Entwicklungsprogramme zu entwerfen. Aggregierte Berichte können Trends in Bezug auf die Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten der Gruppe aufzeigen. Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass mehrere Teams eine Lücke bei der Beeinflussung anderer haben, können Sie einige Inhalte zur Beeinflussung von Fähigkeiten in ein kohortenbasiertes oder On-Demand-Programm aufnehmen.
- Erhöhen Sie das Vertrauen in Auswahlentscheidungen. Ein Führungstest kann Ihnen schon früh im Prozess Daten über Kandidaten liefern. Dies bietet Ihnen effektivere Interviews und fokussierte nächste Schritte. Mit einem gültigen Führungstest sollten Kandidaten mit höheren Testergebnissen schneller aufsteigen und mit größerer Wahrscheinlichkeit in einer Führungsrolle erfolgreich sein.
Wann sollte ich einen Führungstest NICHT durchführen?
Es kann verlockend sein, sich bei all Ihren Datenanforderungen auf Führungstests zu verlassen. Sie sind einfach zu verabreichen und Sie können die Ergebnisse in der Regel sofort erhalten. Aber hier sind Situationen, in denen wir keine Tests empfehlen würden:
- Als End- und Alleskönner für Auswahlentscheidungen: Angesichts der Einschränkungen dessen, was ein Führungstest messen kann, sollte er nicht als einziger Datenpunkt für die Einstellung oder Beförderung von Führungskräften verwendet werden. Ein einzelner Test wird Ihnen nicht genügend Einblicke in die Verhaltensweisen oder Motivationen oder andere wichtige Aspekte geben, die für eine Führungsrolle entscheidend sind. Vorsicht vor Tests, die zu viel versprechen!
- Wenn es auf die Tiefe der Einblicke ankommt: Wenn Sie Ihren Führungskräften einen Überblick über Stärken und Entwicklungsbereiche geben möchten, dann könnte ein Führungstest den Bedarf erfüllen. Wenn Sie jedoch tiefere Einblicke geben möchten, um bestimmte Verhaltensweisen zu ermitteln, ist möglicherweise eine umfassendere Bewertung erforderlich, insbesondere für Führungskräfte mit hohem Potenzial, die Sie schnell beschleunigen möchten.
- Wenn Sie versuchen, die Frage nach der Bereitschaft zu beantworten: In Nachfolgesituationen versuchen Sie möglicherweise festzustellen, wer bereit ist, in eine Führungsrolle zu wechseln, und Qualifikationslücken zu finden. In diesen Fällen ist ein simulationsbasiertes Führungskräfte-Assessment , bei dem Sie beobachten können, wie eine Führungskraft auf verschiedene Herausforderungen reagiert, die für diese Rolle der nächsten Ebene spezifisch sind, angemessener.
- Leistungsmanagement: Es wäre nicht angemessen, einen Führungstest als Teil des Leistungsmanagementprozesses zu verwenden. Die Leistungsbewertung einer Person sollte auf ihrer Leistung am Arbeitsplatz basieren, nicht auf dem Ergebnis eines Führungstests.
So funktioniert ein Führungskräftetest
Ein Führungstest erfordert mehrere Schritte, um effektiv zu sein. Zu diesen Schritten gehören:
- Schritt 1: Wählen Sie einen Test aus, der für die für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen relevant ist. Sie sollten nicht versuchen, die Ergebnisse eines Tests zu manipulieren, der eigentlich für einen anderen Zweck entwickelt wurde.
- Schritt 2: Richten Sie eine Richtlinie für die gemeinsame Nutzung von Daten ein. Wer hat Zugriff auf die Daten und zu welchem Zweck? Zu Entwicklungszwecken empfehlen wir, dass sowohl Führungskräfte als auch ihre Manager Zugriff auf den Bericht haben. Bei externen Einstellungen sehen die Kandidaten die Ergebnisse möglicherweise nicht, es sei denn, sie werden schließlich eingestellt. Dann können sie im Rahmen ihres Onboardings auf die Daten zugreifen. Für die interne Heraufstufung können Sie festlegen, wer die Daten wann und warum erhält.
- Schritt 3: Schulen Sie Personalverantwortliche darin, wie sie die Ergebnisse nutzen und interpretieren können.
- Schritt 4: Die Personalverantwortlichen richteten eine Plattform ein, über die die Teilnehmer online auf den Test zugreifen konnten.
- Schritt 5: Die Führungskräfte absolvieren den Test in einer Sitzung und innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens.
- Schritt 6: Die Ergebnisse können fast sofort verfügbar sein.
- Schritt 7: Analysieren Sie die Ergebnisse auf Einzel- und Gruppenebene für die nächsten Schritte.
Wie viel Zeit steckt in einem Führungstest?
Im Vergleich zu anderen Assessment-Arten nimmt ein Führungstest am wenigsten Zeit in Anspruch. Für Sie und Ihr HR-Team ist ein automatisierter Test in der Regel mit minimalen Einrichtungsschritten verbunden. Es erfordert Namen, E-Mail-Adressen und alle zusätzlichen demografischen Details, die Sie verfolgen möchten. Anschließend werden Self-Service-E-Mails gesendet.
Je nach Art des Tests kann es 30 bis 60 Minuten dauern, bis ein Führungstest abgeschlossen ist.
Neben der Durchführung und Durchführung des Tests sollte auch Zeit eingeplant werden, um die Ergebnisse zu überprüfen und die nächsten Schritte zu planen.
Was sind die häufigsten Fallstricke bei Führungstests?
Basierend auf unserer Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Kunden gibt es mehrere Fallstricke bei Führungstests. Einige häufige Fallstricke bei Führungstests, die Sie vermeiden können, sind:
- Unklarer Zweck und unklare Erwartungen. Informieren Sie Ihre Führungskräfte, ob die Testergebnisse für Entwicklungsplanungs- und/oder Beförderungsentscheidungen verwendet werden. Seien Sie sich auch über Ihre Richtlinien und Erwartungen zur Datenweitergabe im Klaren, nachdem Sie den Test abgeschlossen haben.
- Anzeigen von Testergebnissen als "bestanden" oder "nicht bestanden". In einem Auswahlprozess für Führungskräfte besteht der wahre Wert eines Führungstests darin, einen zusätzlichen Datenpunkt zu haben, der mit anderen Auswahlmaßnahmen wie vorhandenen Leistungsdaten und Verhaltensinterviewdaten kombiniert werden kann. Die Verwendung eines Tests als bestanden oder nicht bestanden ist in Situationen mit hohem Testvolumen besser geeignet.
- Zu viel von den Testergebnissen erwarten. Ein Test kann nur so viel bewirken. Ein Test bewertet nicht das tatsächliche Verhalten. Es stellt eine Momentaufnahme des Wissens, des Urteils oder der Perspektiven von Führungskräften zu diesem Zeitpunkt dar. Es kann Führungsverhaltensweisen, die für den Erfolg erforderlich sind, nicht effektiv erfassen.
- Nach dem Test keinen Plan zu haben. Vor allem, wenn ein Test für die Entwicklung verwendet wird, sind die wichtigsten Vorteile für die Führungskraft die Erkenntnisse über ihre Stärken und Entwicklungsbereiche.
- Vergessen, Manager in der Interpretation von Berichten zu schulen. Während die Ergebnisse eines Führungstests ziemlich klar sein sollten, ist es wichtig, den Personalverantwortlichen beizubringen, wie sie die Ergebnisse nutzen können. Sie sollten zum Beispiel wissen, wie sie sie nutzen können, um in einem Vorstellungsgespräch nach weiteren Informationen zu suchen. Sie müssen auch wissen, wie stark sie die Ergebnisse bei ihrer Einstellungsentscheidung gewichten sollen. Und wenn sie ihre Entscheidung getroffen haben, müssen sie wissen, wie sie die Ergebnisse in einen Entwicklungsplan einfließen lassen können.
Was sollte ich sonst noch bei Führungstests verwenden?
Ein Blick auf das große Ganze kann Ihnen helfen, bessere Talententscheidungen zu treffen. Es ist am besten, Führungstests mit einem Verhaltensbewertungstool zu ergänzen, um bestimmte Handlungen zu beobachten oder Beispielverhaltensweisen zu erhalten.
Sie können zum Beispiel einen Führungstest mit einem Verhaltensinterview kombinieren, um konkrete Beispiele für vergangenes Verhalten zu erhalten. Oder nach einem Test können Sie Führungskräfte in eine Alltagsbewertung eintauchen lassen, um die aktuellen Fähigkeiten und Entwicklungsbereiche zu messen.
