Nutzen Sie Assessments für die Entwicklung

Das Dreamteam: Assessments und Entwicklung

Bevor Sie sich auf eine Reise begeben, müssen Sie Ihren Ausgangspunkt kennen und wissen, wohin Sie gehen möchten. Ein GPS benötigt beides, um die beste Route zu finden. Diese Route spart Zeit und verbraucht weniger Kraftstoff. In ähnlicher Weise bildet die Verwendung von Assessments für die Entwicklung die "Koordinaten" Ihrer aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse ab. Es fungiert als Ihr professionelles GPS, indem es Ihnen genau zeigt, wo Sie stehen und welche Fähigkeiten Sie noch entwickeln müssen. Diese Klarheit stellt sicher, dass die Entwicklungsbemühungen fokussiert, zielgerichtet und auf Ihre Ziele abgestimmt sind und Sie auf den effektivsten Weg zum Wachstum führen.

Führungskräfte fühlen sich bei Bewertungen oft unwohl, da sie befürchten, dass die Ergebnisse nur den Bedürfnissen des Unternehmens und nicht ihrem eigenen Wachstum dienen. Wenn sie im Zusammenhang mit der Entwicklung von Führungskräften eingesetzt werden, können sie vielbeschäftigten Führungskräften helfen, so schnell wie möglich auf die richtige Weise zu wachsen. Ohne diese Erkenntnisse riskieren sie, ihre begrenzte Zeit und Energie für eine Entwicklung zu verwenden, die keinen wirklichen Fortschritt bringt und zu Burnout führt.

Eine gute Bewertung gibt Führungskräften einen klaren Überblick über ihre Stärken und Lücken in den Schlüsselkompetenzen. Es zeigt, wie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften ihnen in kritischen Bereichen helfen oder sie zurückhalten können. Diese Erkenntnis konzentriert Führungskräfte auf die Entwicklungsbereiche, die den größten Einfluss auf ihr Wachstum und ihren Erfolg haben werden. Es ist etwas, das du für sie tust, nicht für sie.

Warum Assessments von zentraler Bedeutung für die Entwicklung sind

Assessments sind wirkungsvoll, weil sie Führungskräften klare, personalisierte Einblicke in sich selbst geben. Wenn Führungskräfte vertrauenswürdige Daten über ihre eigenen Stärken, Lücken und Wachstumsbereiche sehen, wird die Entwicklung persönlicher. Es ist dieser "Aha"-Moment, in dem sie sich in den Ergebnissen wiedererkennen und genau verstehen, worauf sie sich konzentrieren müssen. Sie können sehen, wie ihre einzigartige Mischung aus Kompetenzen, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften ihre Leistung beeinflusst. Dadurch fühlt sich die Entwicklung relevant und umsetzbar an, nicht generisch. Assessments begleiten jede Führungskraft auf ihrem spezifischen Weg und stellen sicher, dass sie sich auf das konzentrieren, was die größte Wirkung haben wird. Mit dieser Klarheit wird die Entwicklung sinnvoller, zielgerichteter und effektiver.

Ohne eine angemessene Bewertung riskieren Führungskräfte, Zeit und Mühe mit Bereichen zu verschwenden, die kein echtes Wachstum fördern. Und mit begrenzter Zeit können es sich Führungskräfte nicht leisten, in die falschen Bereiche zu investieren. Die Bewertung gibt ihnen den richtigen Ausgangspunkt und hilft ihnen, einen klaren und effektiven Weg in die Zukunft zu finden. Oft sind die Bereiche, in denen Führungskräfte am meisten wachsen müssen, für sie am schwierigsten zu erkennen. Und man kann nicht verbessern, was man nicht sehen kann. Die Bewertung wirft ein Licht auf die aktuellen Fähigkeiten und deckt sowohl offensichtliche Herausforderungen als auch versteckte Hindernisse auf, die den Fortschritt verlangsamen könnten. Es verwandelt auch vages Potenzial in klares Handeln.

Jede Führungskraft hat ungenutztes Potenzial, und die Bewertung hilft, es auf konkrete, praktische Weise zu definieren und Möglichkeiten in gezielte Entwicklungsschritte umzuwandeln.

Ein weiterer wichtiger Grund, warum Sie die Bewertung für die Entwicklung verwenden möchten, ist die Zeit. Untersuchungen zeigen, dass nur 30 % der Führungskräfte genug Zeit haben, um die Arbeit zu erledigen – geschweige denn, sich auf Lernen und Wachstum zu konzentrieren. Und bei den heutigen hohen Erwartungen haben Führungskräfte nicht den Luxus, sich zu entwickeln, wenn sie die Zeit dafür finden.

Bewertungen helfen dabei, den Lärm zu durchbrechen und die Entwicklung auf das zu konzentrieren, was die größte Wirkung hat. Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse verbessern, ohne wertvolle Zeit für Führungskräfte und L&D-Teams zu verschwenden.

Wie Führungskräfte von Assessments für die Entwicklung profitieren

Führungskräfte stehen vor großen Herausforderungen und engen Zeitplänen – es gibt keinen Raum für Rätselraten. Die Bewertung zeigt Führungskräften, worauf sie sich konzentrieren müssen, um das schnellste und effektivste Wachstum zu erzielen. Hier erfahren Sie, wie es zu einer stärkeren Entwicklung führt:

• Erkennt Stärken und Lücken: Verschaffen Sie sich einen klaren Überblick darüber, was Sie gut können und wo Sie wachsen müssen.
• Baut Selbstbewusstsein auf: Erfahren Sie mehr über Ihre Verhaltensweisen, Entwicklungsbereiche und Eigenschaften. Je mehr du dich selbst kennst, desto besser führst du.
• Beschleunigt das Wachstum: Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie am dringendsten brauchen, mit personalisierten Plänen, nicht mit generischen Schulungen.
• Verfolgt den Fortschritt: Legen Sie klare Ausgangspunkte fest, um das Wachstum im Laufe der Zeit zu messen.
• Steigert die Teamdynamik: Verstehen Sie, wie Ihr Stil zu anderen passt, um stärkere, effektivere Teams aufzubauen.

Wie Unternehmen von Assessment for Development profitieren

Die Bewertung stellt sicher, dass die Entwicklung fokussiert, fair und an die tatsächlichen Geschäftsanforderungen gebunden ist, wodurch Zeit, Budget und Aufwand gespart werden. Hier erfahren Sie, wie es eine nachhaltige Wirkung für Unternehmen erzielt:

• Passt sich an den Geschäftsanforderungen an: Verbindet individuelle Fähigkeiten mit den Schlüsselkompetenzen, die für den Erfolg erforderlich sind.
• Vermeidet Verschwendung: Vermeidet den Aufwand von Zeit und Budget für Programme, die den tatsächlichen Entwicklungsbedarf verfehlen.
• Liefert Daten für Entwicklungspläne: Entwirft gezieltere Programme für kontinuierliches Wachstum.
• Reduziert Verzerrungen: Verwendet objektive Daten, um faire, fundierte Entwicklungsentscheidungen zu treffen.
• Baut eine Führungsbank auf: Identifiziert Führungspotenziale und Möglichkeiten zur Beschleunigung des Wachstums für zukünftige Rollen. Unternehmen, die mit Assessments beginnen, haben eine 2-mal höhere Wahrscheinlichkeit (Global Leadership Forecast 2025), über starke Führungspipelines zu verfügen.

Bewertung und Entwicklung: Die falsche Kluft überwinden

Viele Unternehmen betrachten Bewertung und Entwicklung als getrennte Funktionen, die oft von verschiedenen Teams mit unterschiedlichen Zielen verwaltet werden. Diese Trennung ist zwar üblich, schafft aber künstliche Grenzen, die die Wirkung dieser wichtigen Talentinitiativen einschränken können.

Die traditionelle Kluft                                                                

In den meisten Unternehmen fällt die Bewertung in den Zuständigkeitsbereich von Talentakquise- und Nachfolgeplanungsteams. Diese Fachleute konzentrieren sich auf die Bewertung von Kandidaten und Mitarbeitern, um Auswahlentscheidungen zu treffen – wen sie einstellen, befördern oder in Nachfolgepipelines platzieren sollen. Zu ihren Instrumenten gehören strukturierte Interviews, psychometrische Tests und Kompetenzbewertungen, die darauf abzielen, die Leistung vorherzusagen.

In der Zwischenzeit wird die Entwicklung in der Regel von Lern- und Entwicklungsteams durchgeführt. Diese Spezialisten konzentrieren sich auf den Aufbau von Fähigkeiten, das Schließen von Qualifikationslücken und die Verbesserung der Leistung durch Schulungsprogramme, Coaching-Initiativen und Lernerfahrungen. Ihr Fokus liegt auf Wachstum und nicht auf Bewertung. Diese Kluft ergibt sich aus unterschiedlichen Zeitplänen und wahrgenommenen Zwecken:

Im Kontext der Führungskräfteentwicklung schafft diese künstliche Grenze erhebliche verpasste Chancen. Bewertung ohne Entwicklung wird zu einem bloßen Sortiermechanismus. Die Entwicklung ohne Bewertung birgt die Gefahr, dass sie eher generisch als personalisiert ist.

Argumente für die Integration

Assessment und Entwicklung sind zwei Seiten derselben Talentmanagement-Medaille. Wenn sie integriert sind, schaffen sie einen kraftvollen positiven Kreislauf:

HR-Teams sollten in Erwägung ziehen, die Funktionen für die Bewertung und Entwicklung von Führungskräften näher zusammenzubringen oder enger zusammenzuarbeiten. Dabei geht es nicht nur um Prozessverbesserungen, sondern auch um einen wichtigen Wandel in der Art und Weise, wie wir das Talentwachstum betrachten.

Durch die Auflösung dieser falschen Dichotomie können Unternehmen nahtlose Talent Journeys schaffen, bei denen sich Bewertung und Wachstum gegenseitig verstärken, was zu verbesserten Talententscheidungen, effektiveren Entwicklungserfahrungen und besseren Ergebnissen für Führungskräfte und Unternehmen führt.

Zukunftsorientierte Unternehmen verbessern diese Zusammenarbeit bereits, da sie erkannt haben, dass in einem schnelllebigen Geschäftsumfeld die Fähigkeit, Talente präzise zu bewerten und zu entwickeln, nicht nur hilfreich ist, sondern auch unerlässlich ist, um die Führungspipeline aufzubauen, die für nachhaltigen Erfolg erforderlich ist.

Arten von Assessments zur Entwicklung von Führungskräften

Bewertungsinstrumente gibt es in vielen Formen und Größen, aber die meisten lassen sich in einige grundlegende Kategorien einteilen. Während diese Tools alle wertvolle Daten über Führungskräfte sammeln, dient jeder Typ einem bestimmten Zweck.

Wahrnehmungen

Wahrnehmungsbasierte Assessments geben Aufschluss darüber, wie Führungsverhalten erlebt wird – sowohl von der Führungskraft selbst als auch von denen, mit denen sie zusammenarbeitet. Diese Tools sind von unschätzbarem Wert für die Selbstreflexion und kontinuierliche Verbesserung. Wahrnehmungsdaten allein sind zwar wichtig für die Entwicklung, sollten aber nicht für Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen verwendet werden, da ihr wahrer Wert eher in der Schaffung eines Bewusstseins für die eigene Führungswirkung als in der Bewertung liegt.

• 360-Grad-Feedback: Eine 360, die auch als Multirater-Bewertung bezeichnet wird, bietet Feedback von direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen und Managern. Dazu gehört auch eine Selbsteinschätzung.
• Selbsteinschätzungen: Diese Assessments dienen nicht dazu, Führungskräfte objektiv zu bewerten, sondern zum Nachdenken anzuregen. Wenn Führungskräfte sich einen Moment Zeit nehmen, um über ihre Fähigkeiten und Gewohnheiten nachzudenken, können Selbsteinschätzungen Ideen zur Verbesserung anregen. Eine Selbsteinschätzung kann Ihnen zum Beispiel helfen, über Ihre wachstumsorientierte Denkweise als Coach oder einen natürlichen Ansatz für das Networking nachzudenken. Die Ergebnisse können zeigen, was gut funktioniert und was Sie anders machen können.

Tests

Testbasierte Assessments messen validierte Konstrukte wie Persönlichkeitsmerkmale, Grundwerte und Wissensbereiche und liefern bemerkenswert persönliche Einblicke. Diese Tools vertiefen die Selbstwahrnehmung und schaffen personalisiertere Entwicklungspfade, die auf dem einzigartigen Profil einer Person basieren. Hier zwei Beispiele:

• Tests zu Führungsqualitäten: Mit Hilfe von situativen Beurteilungselementen sollen diese Tests die Fähigkeit einer Führungskraft messen, effektiv auf Szenarien am Arbeitsplatz zu reagieren. Leadership Skills Insights liefert objektive Daten und Feedback zu 15 Kompetenzen – und jedes Assessment dauert weniger als 10 Minuten.
• Persönlichkeitstests: Eine Bewertung, die zugrunde liegende Persönlichkeitsmuster, Motivationen und Entgleisungsrisiken aufdeckt. Zum Beispiel gibt das Leadership Personality Insights Inventory von DDI Führungskräften durch einen Bericht über Führungsstile Einblicke in ihre gesamte persönliche Wirkung. Weitere Berichte zeigen, wie ihre Persönlichkeit ihre Herangehensweise an Herausforderungen beeinflussen kann – wie z. B. die Beschleunigung von Veränderungen oder die Beeinflussung von Stakeholdern – und bereichern Diskussionen in Live-Sitzungen.

Simulationen

Simulationsbewertungen reichen von gezielten Übungen bis hin zu umfassenden Alltagserfahrungen, die die Herausforderungen am Arbeitsplatz nachbilden. Je nach Tiefe und Design generieren Simulationen Verhaltensdaten, die unvoreingenommene Erkenntnisse liefern können. Diese immersiven Bewertungen bieten einen einzigartigen Einblick in die tatsächliche Leistung von Einzelpersonen, wenn sie mit realistischen Arbeitssituationen konfrontiert werden, und nicht darin, wie sie sich selbst beschreiben oder von anderen wahrgenommen werden.

• Übungsszenarien: Eine kurze Simulation, die Führungskräfte vor eine spezifische Herausforderung am Arbeitsplatz stellt, die darauf abzielt, bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen zu bewerten. Diese fokussierten Übungen dauern nur wenige Minuten und verlangen von den Führungskräften, dass sie zeigen, wie sie mit realistischen Situationen wie schwierigen Gesprächen oder Prioritätenentscheidungen umgehen würden. Übungsszenarien bieten wertvolle Erkenntnisse und benötigen dabei weniger Ressourcen als umfassende Simulationen.
• Unternehmenssimulationen: Eine immersive Erfahrung, die wie ein "Flugsimulator" für Führungskräfte funktioniert und die Teilnehmer in eine zukünftige Rolle in einem fiktiven Unternehmen versetzt. Führungskräfte navigieren durch komplexe Szenarien, indem sie E-Mails verwalten, Besprechungen abhalten, zeitkritische Entscheidungen treffen und rollenspezifische strategische Aufgaben ausführen. Diese robuste Simulation für den Alltag bietet den Teilnehmern ein wirkungsvolles Erlebnis und umfassende Verhaltensdaten für Talentteams, um Entwicklungs- und Nachfolgepläne zu beschleunigen.

Wo soll man mit der Bewertung für die Entwicklung beginnen?

Der Einstieg in die Bewertung für die Entwicklung erfordert Planung und Sorgfalt. Es geht nicht nur um die Auswahl der richtigen Tools – es geht darum, sicherzustellen, dass der Prozess klar, fair und auf Wachstum ausgerichtet ist. Hier sind die wichtigsten Schritte, die Ihnen helfen, den Prozess zu steuern und sicherzustellen, dass Bewertungen eine echte, dauerhafte Entwicklung vorantreiben.

Verwenden Sie mehrere Arten von Bewertungen. Nutzen Sie sowohl umfassende Assessments als auch kurze, zielgerichtete Assessments in Entwicklungsprogrammen und zurück am Arbeitsplatz. Führungskräfte profitieren von tiefgreifenden und personalisierten Einblicken in Echtzeit.

Kommunizieren Sie mit Stakeholdern. Setzen Sie sich mit allen potenziellen Stakeholdern in Verbindung und klären Sie den Zweck und die Bedeutung von Assessments in Entwicklungsprogrammen. Seien Sie sich der Sensibilität im Zusammenhang mit der Bewertung bewusst. Kommunizieren Sie ausdrücklich, dass es sich hierbei nicht um eine Bewertung der Person oder um ein Pass/Fail-Urteil über ihre Führungsqualitäten handelt. Formulieren Sie Ihre Botschaften so, dass sie betonen, wie die Daten und Erkenntnisse das kontinuierliche Wachstum und die Entwicklung unterstützen, und bekräftigen Sie, dass die Bewertung eher als mächtiges Instrument für die persönliche Weiterentwicklung als als Mechanismus für Kritik dient.

Klären Sie Rollen und Erwartungen. Es ist auch wichtig, die Rollen und Erwartungen der verschiedenen Stakeholder zu klären, einschließlich des Managers der Führungskraft. Der Manager der Führungskraft spielt eine Schlüsselrolle bei ihrer Entwicklung. Der Austausch von Daten und Erkenntnissen aus einem Assessment-Verfahren kann eine gute Möglichkeit sein, eine kollaborative Beziehung zur Entwicklung aufzubauen. Der Manager könnte genau der Spiegel sein, den eine Führungskraft braucht, um ihr Verhalten und ihre Handlungen besser zu verstehen und zu validieren.

Überlegen Sie, wie Bewertungsdaten verwendet und weitergegeben werden sollen. Etablieren und kommunizieren Sie eine klare Richtlinie für die gemeinsame Nutzung von Daten. Wie werden die Daten verwendet? Wer hat Zugriff auf die Daten? Wie und wie lange werden die Daten gespeichert?

Von der Bewertung zum Handeln

Obwohl die Assessment-Erfahrung selbst Einsichten, Reflexion und Lernen schafft, liefert die Assessment den größten Wert, wenn sie zu sinnvollen Maßnahmen führt. Es kann hilfreich sein, Erkenntnisse in strukturierte Entwicklungsmöglichkeiten umzuwandeln, um sicherzustellen, dass die Bewertung das Wachstum direkt antreibt. Hier erfahren Sie, wie Sie die Wirkung von Bewertungen maximieren können:

✓ Erstellen Sie umsetzbare Entwicklungspläne

Effektive Bewertungen liefern Ergebnisse, die sich in konkrete Entwicklungspläne umsetzen lassen, die nicht nur angeben, was, sondern auch wie verbessert werden soll. Individuelle oder Gruppenentwicklungspläne verbinden Erkenntnisse mit spezifischen Lernerfahrungen, Bewerbungen am Arbeitsplatz und messbaren Ergebnissen. Die wirkungsvollsten Pläne balancieren das Beheben von Lücken mit der Nutzung von Stärken und schaffen einen Entwicklungsansatz, der sich eher anregend als heilend anfühlt.

✓ Überwachen Sie den Fortschritt und integrieren Sie Feedback

Die Entwicklung erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit, Anpassung und neue Inputs. Planen Sie regelmäßige Kontrollpunkte ein, um den Fortschritt im Hinblick auf die Entwicklungsziele zu überprüfen, und sammeln Sie sowohl objektive Leistungsdaten als auch subjektives Feedback. Diese kontinuierliche Überwachung schafft eine dynamische Feedbackschleife, die eine rechtzeitige Anpassung der Entwicklungsstrategien ermöglicht. Integrieren Sie Mechanismen wie Pulsbefragungen, Peer-Feedback oder Selbstreflexionsübungen, die auf den anfänglichen Bewertungsdaten aufbauen, um sicherzustellen, dass sich die Ressourcen auf Bereiche mit hoher Wirkung konzentrieren und gleichzeitig ein umfassenderes Bild des sich entwickelnden Entwicklungsbedarfs entsteht. Dieser kontinuierliche Kreislauf von Bewertung, Handlung und Anpassung verwandelt die Entwicklung von einem statischen Plan in einen lebendigen Prozess.

✓ Holen Sie sich Unterstützung und Coaching von Managern

Manager können eine entscheidende Rolle dabei spielen, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Bewertungsdaten zu verstehen. Indem Sie Manager mit Coaching-Fähigkeiten ausstatten, können Sie sinnvollere Gespräche über Assessment-Ergebnisse ermöglichen. Diese Manager-Coaches können den Mitarbeitern helfen, sich in mehreren Datenpunkten zurechtzufinden, Entwicklungsprioritäten zu identifizieren und Verantwortung für das Wachstum zu schaffen. Die effektivsten Organisationen stellen Managern Werkzeuge und Rahmenbedingungen zur Verfügung, um diese Entwicklungsgespräche mit Zuversicht zu führen.