Erkenntnisse zur Persönlichkeit für die Entwicklung des mittleren Managements

McKinsey definiert das mittlere Management als "diejenigen, die nicht zur Führungsetage ihres Unternehmens gehören und sagen, dass sie einen oder mehrere Mitarbeiter leiten, die auch andere Menschen führen". Die Persönlichkeit dieser Führungskräfte kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Aber oft sind sie sich ihrer persönlichen Auswirkungen nicht bewusst. Hier können Persönlichkeitseinblicke für das mittlere Management den Tag retten. 

Ich habe kürzlich einen Kurs zur emotionalen Intelligenz für das mittlere Management besucht. Die Führungskräfte hatten eine Persönlichkeitsinventur durchgeführt und diskutierten ihre Ergebnisse während einer Breakout-Sitzung, die sich auf die Selbstwahrnehmung konzentrierte.

"Dieser Bericht ist nicht richtig. Das bin nicht ich", sagte ein Regisseur mittleren Alters, als er seine Persönlichkeitsmerkmale Revue passieren ließ und wie sie ihm helfen oder behindern könnten. Er glaubte, er sei sich seiner selbst sehr bewusst, vielen Dank.

"Lass uns heute mehr darüber reden", erwiderte sein Kollege ruhig. In einem späteren Einzelgespräch gab sie ihm Feedback zu einigen seiner Persönlichkeitstendenzen, die sich in seiner Arbeit zeigen.

Dieser intelligente und versierte Regisseur hatte einen blinden Fleck an sich selbst entdeckt. Selbst im Angesicht objektiver Daten fiel es ihm schwer, eine Persönlichkeitsentgleisung zu verstehen, die ihn zurückhalten könnte.

Glücklicherweise bot der Kurs die Einblicke in die Persönlichkeit und einen sicheren Raum, in dem er Feedback von einem seiner Kollegen erhalten konnte. Ohne die Bewertung und die Nachbesprechung mit seinen Kollegen hätte dieser Direktor den persönlichen Einfluss, den er in seine Führungsrolle einbrachte, vielleicht nie vollständig erkannt.

Warum das mittlere Management seine Führungspersönlichkeit verstehen muss

• Alle Führungskräfte können davon profitieren, sich ihrer selbst bewusst zu werden, aber mittlere Führungskräfte, Führungskräfte auf mittlerer Ebene oder Führungskräfte von Führungskräften benötigen noch mehr Einblicke in ihre Persönlichkeit. Dies liegt daran, dass:
• Je höher Führungskräfte in einer Organisation aufsteigen, desto größer ist ihr persönlicher Einfluss. Eine Führungskraft an vorderster Front hat einen erheblichen Einfluss auf ihr Team, aber das mittlere Management wirkt sich nicht nur auf ihre direkt unterstellten Mitarbeiter aus, sondern auch auf die direkt unterstellten Mitarbeiter dieser Führungskräfte, die sich kaskadenartig auf das gesamte Unternehmen auswirken.
• Mittlere Führungskräfte sind oft mit organisatorischer Komplexität und Teamfehlausrichtung konfrontiert, wenn sie Strategie mit Umsetzung verbinden. Der Stress, der durch diese Herausforderungen verursacht wird, kann Persönlichkeitsauslöser aufdecken, die schwer zu bewältigen sind, insbesondere wenn sich das mittlere Management dessen nicht bewusst ist.
• Führungskräfte der mittleren Ebene sind Ihre zukünftigen Führungskräfte. Um in ihren aktuellen und zukünftigen Rollen erfolgreich zu sein, müssen sie jetzt ihre Präsenz in der Führungsebene entwickeln und ihren persönlichen Einfluss steuern.

Nicht alle Persönlichkeitsinventare sind gleich

Viele Unternehmen bieten Persönlichkeitsbewertungen für das mittlere Management an, aber sie wenden sie möglicherweise nicht auf die effektivste Weise an, um bessere Führungskräfte zu entwickeln. Hier sind häufige Möglichkeiten, wie Unternehmen mit ihren Persönlichkeitsinventaren Fehler machen können:

1. Es wird kein robustes, validiertes Inventar verwendet. Es gibt viele Persönlichkeitsinventare, aber nicht alle haben eine solide Grundlage in der Wissenschaft der Persönlichkeit.
2. Wir konzentrieren uns auf Etiketten. In Wirklichkeit gibt es nur wenige Menschen, die nur den einen oder anderen Persönlichkeitstyp haben. Die Mehrheit der Menschen liegt irgendwo in der Mitte. Wenn zu viel Wert auf ein bestimmtes Label oder eine bestimmte Kategorie gelegt wird, können wichtige Erkenntnisse aus einzelnen Merkmalen oder die einzigartige Kombination von Merkmalen einer Person übersehen werden.
3. Es geht nicht um Führung. Es ist großartig für eine Führungskraft zu wissen, wer sie ist, aber es wird ihr nicht unbedingt helfen, wenn sie ihre Eigenschaften und Tendenzen nicht in die Art und Weise umsetzen kann, wie sie führt. Sie müssen einfach und klar verstehen, wie sich die Persönlichkeit auf sie als Führungskraft auswirkt und was sie tun können, um eine bessere Führungskraft zu sein. Abstrakte Ergebnisse sind für ein Social-Media-Quiz in Ordnung, aber die Erkenntnisse aus einem Persönlichkeitsinventar zahlen sich am Arbeitsplatz nur dann aus, wenn sie eng mit dem Verhalten und den Handlungen von Führungskräften verknüpft werden können.
4. Eigenschaften sind nicht mit bestimmten Fähigkeiten verbunden. Es gibt ein komplexes Wechselspiel zwischen Persönlichkeit (die sich nicht viel ändert) und Verhalten (das sich ändern kann und es auch tut). Ohne Fachwissen in diesem Bereich kann von Führungskräften nicht erwartet werden, dass sie diese Verbindungen selbst herstellen. Suchen Sie nach Inventaren, die dazu beitragen, diese Lücke für Führungskräfte zu schließen.
5. Es ist ein eigenständiges Tool. Führungskräfte führen Assessments oft isoliert durch, ohne die Möglichkeit, ihre Ergebnisse zu reflektieren und mit ihren Kollegen zu diskutieren. Das Wichtigste bei einer Persönlichkeitsinventur ist, wie die Daten verwendet werden. Erkenntnisse aus einem Persönlichkeitsinventar können die Entwicklung des mittleren Managements stark personalisieren. Persönlichkeitseinblicke können einen "Aha"-Moment auslösen und ein Engagement für Veränderungen, die die Entwicklung relevanter und sinnvoller machen.

Best Practices, die es dem mittleren Management ermöglichen, die persönlichen Auswirkungen zu verstehen

#1: Verstehe, dass Persönlichkeit nicht gut, schlecht, hoch oder niedrig ist. 

Die Durchführung eines Persönlichkeitstests ist nicht wie ein Test in der Schule - 100 % über alle Persönlichkeitsmerkmale hinweg zu erreichen, ist nicht das Ziel oder auch nur möglich. Helfen Sie Führungskräften zu erkennen, dass das Ziel darin besteht, die Auswirkungen ihrer Persönlichkeit zu verstehen, damit sie mit verwandten Verhaltensweisen umgehen können.

#2: Konzentriere dich auf Verhaltensänderungen. 

Persönlichkeitsmerkmale stellen Tendenzen oder anfängliche Impulse dar, aber Persönlichkeitsmerkmale bestimmen nicht, wie sich eine Person verhält. Das Management des Verhaltens ist jedoch viel einfacher, wenn die damit verbundenen Tendenzen verstanden werden.

#3: Behalten Sie einen ganzheitlichen Fokus.

Jeder Mensch ist multidimensional mit vielen Facetten seiner Persönlichkeit. Werfen Sie einen ganzheitlichen Blick darauf, wie sich Facetten der Persönlichkeit in Zeiten von Stress und im Kontext bestimmter Fähigkeiten zeigen können.

#4: Konzentrieren Sie sich darauf, Gespräche zu ermöglichen. 

Führungskräfte sollten sich wohl fühlen, wenn sie mit anderen über ihre Persönlichkeit sprechen. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte Zeit und Raum haben, um ihre Persönlichkeitsmerkmale, die Auswirkungen dieser Eigenschaften, ihr Verhalten und ihre Wechselbeziehung zu diskutieren, um Deep Learning voranzutreiben.

#5: Integrieren Sie Persönlichkeit in Entwicklungskurse. 

Persönlichkeit in einem Vakuum wird keine signifikante Verbesserung Ihrer Unternehmensergebnisse haben. Stellen Sie sicher, dass das mittlere Management versteht, wie sich seine Persönlichkeit auf Verhaltensweisen und Ergebnisse auswirkt, die für Ihr Unternehmen wichtig sind.

#6: Verknüpfen Sie es mit den organisatorischen Ergebnissen.

Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte den Zusammenhang zwischen ihrem persönlichen Einfluss und den Geschäftszielen, die sie zu erreichen versuchen, verstehen. Diese Verbindungen sind der Schlüssel zum Erfolg Ihrer Führungskräfte auf mittlerer Ebene.

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Betsy Breitenbach ist eine leitende Produktmanagerin, die davon besessen ist, Bewertungen einfach zu verwalten, für Unternehmen wirkungsvoll und für die Teilnehmer aussagekräftig zu gestalten.