Mittleres Kind. Mittelstufe. Zwischenhändler. Das Wort "Mitte" beschwört normalerweise keine guten Gefühle herauf, wenn es um die Beschreibung von Menschen oder Orten geht. Zum Beispiel liefert eine Google-Suche nach "mittleres Kind" sofort Ergebnisse zum "Mittelkind-Syndrom", der Idee, dass sich mittlere Kinder vernachlässigt fühlen und zusätzliche Aufmerksamkeit brauchen, um ihnen zu helfen, "zu glänzen". Auch das mittlere Management am Arbeitsplatz hat oft einen schlechten Ruf. Auch sie werden oft vernachlässigt, es fehlt ihnen an Unterstützung und sie sind "zwischen den Fronten" gefangen.
Schließlich befindet sich das mittlere Management in einer herausfordernden Rolle. Sie müssen sowohl ihre Chefs, die Führungskräfte der C-Suite, als auch die von ihnen geführten Manager an vorderster Front besänftigen. Sie sind der Vermittler, wenn es um die Umsetzung von Top-Down-Strategien geht. Aber sie müssen auch sicherstellen, dass die Führungskräfte an vorderster Front motiviert sind und über das verfügen, was sie brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen. Apropos anstrengend.
Die jüngsten Schlagzeilen bestätigen, dass das mittlere Management ausgebrannt ist. Und um dem Ganzen die Krone aufzusetzen, steht der Wert des mittleren Managements in Frage. Wenn Entlassungen drohen, ist das mittlere Management oft das erste, das entlassen wird.
Aber Unternehmen wären nachlässig, wenn sie das mittlere Management aus ihren Organigrammen entfernen würden. Ohne das mittlere Management setzen sich Unternehmen einem großen Risiko aus, weil ihnen die Führung fehlt, die notwendig ist, um die Strategie zu ändern, was heute für das Überleben von Unternehmen unerlässlich ist.
In diesem Blog werde ich definieren, wer Manager auf mittlerer Ebene sind und welchen überwältigenden Wert effektive mittlere Führungskräfte für ein Unternehmen haben. Und angesichts ihrer einzigartigen Position, Strategie mit Ergebnissen zu verbinden, werde ich antworten: Wie können wir das mittlere Management am besten entwickeln und auf Erfolg ausrichten?
Wer sind mittlere Führungskräfte?
Mittleres Management sind die Leiter der Geschäftseinheiten, Direktoren, General Manager, Vice Presidents und andere Berufsbezeichnungen, die zwischen Frontline-Managern und Führungsteams bestehen. Sie sind Führungskräfte von Führungskräften, aber keine Mitglieder der C-Suite. Sie managen Menschen, die auch andere managen.
Der Umfang der Rolle eines mittleren Managements ist oft breit gefächert. Einige mittlere Führungskräfte sind für die Schulung und Entwicklung ihrer Teams und das Leistungsmanagement verantwortlich, während andere Unternehmen diese Verantwortung an andere Abteilungen delegieren können.
Je nach Organisation kann ein mittlerer Manager eine unterschiedliche Anzahl von direkt unterstellten Mitarbeitern haben. Dies galt insbesondere nach der Pandemie, als viele Unternehmen abflachten, um den strategischen Wandel zu beschleunigen. Darüber hinaus verschwimmen die Grenzen zwischen dem, wofür das mittlere Management und das obere Management verantwortlich sind.
Das mittlere Management ist der Dreh- und Angelpunkt für die Verbindung von Strategie und Umsetzung. Sie sind der Klebstoff, der alles zusammenhält, und in der Regel der Puffer zwischen der Geschäftsführung und dem Handeln an vorderster Front. Abgesehen von diesen praktischen Ergebnissen sind die mittleren Führungskräfte auch diejenigen, die den größten Einfluss auf die Unternehmenskultur haben – was oft als entscheidend für die Inklusion angesehen wird.
Wofür ist das mittlere Management heute wirklich verantwortlich und welchen einzigartigen Wert bringen sie den Unternehmen?
Hier sind vier wichtige Möglichkeiten, wie das mittlere Management Wert für Unternehmen schafft.
4 Wege, wie das mittlere Management Unternehmen einen einzigartigen Mehrwert bietet
Basierend auf DDIs Forschung, Daten aus Assessments und Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Unternehmen weltweit sind hier vier Bereiche, in denen das mittlere Management den größten Einfluss hat.
1. Beschleunigen Sie den Wandel mit der Geschwindigkeit des Lebens
Das mittlere Management kann ein Katalysator sein, um Veränderungen und Transformationen zu beschleunigen. Wir wissen, dass sich Unternehmen schneller verändern als je zuvor. Wenn Sie also keine starke Führung auf mittlerer Ebene haben, dann haben Sie wahrscheinlich nicht den Klebstoff, um das Unternehmen zusammenzuhalten, wenn es voranschreitet oder etwas Neues ausprobiert.
Unternehmen brauchen Führungskräfte auf mittlerer Ebene, die Veränderungen schnell vorantreiben und gleichzeitig die Komplexität bewältigen können. Denken Sie zum Beispiel an die neuen Herausforderungen, die der hybride Arbeitsplatz mit sich bringt, oder an Änderungen der Daten- und Datenschutzgesetze.
Führungskräfte der mittleren Ebene stehen unter einem besonderen Druck, mit Führungskräften über die Geschäftsstrategie zu sprechen und diese dann in Worte und Taten umzusetzen, die für den Rest des Unternehmens sinnvoll sind. Sie unterstützen auch ihre Kollegen und Teams, damit sich alle auf die Ziele des Unternehmens zubewegen.
2. Unterstützen Sie mehrere Teams
Der zweite Bereich, in dem das mittlere Management den größten Einfluss hat, ist der Umgang mit multidirektionalen Erwartungen. Dazu gehört die teamübergreifende Arbeit und das häufige Aufbrechen von Silos. Manager der mittleren Ebene müssen ihre Teams einbinden und befähigen, was je nach den verschiedenen Disziplinen, die ihnen unterstellt sind, unterschiedliche Taktiken erfordern kann.
Ich arbeite zum Beispiel mit einem Finanzdirektor eines europäischen Einzelhandelsunternehmens zusammen. Er verweist auf sechs formelle Teams, zu denen Finanzcontroller und -manager in fünf Ländern gehören, sowie jemanden, der die Finanzsysteme verwaltet. Aber er spricht von sechs weiteren informellen Teams, die er beeinflussen und einbinden muss: Recht, Mode, Design, Vertrieb, Marketing und Produktion. Es wäre für ihn unmöglich, seine eigenen Ziele in der Buchhaltung zu erreichen, ohne eng mit all diesen Teams zusammenzuarbeiten. Er muss also nicht nur seine sechs Teammitglieder, sondern auch etwa 20 andere Manager coachen, um alle auf dem Laufenden zu halten.
Dieses Beispiel ist keine Seltenheit. Da heutzutage so viele Unternehmen in Matrix unterteilt sind, haben mittlere Führungskräfte eine große Chance, Teams zu befähigen, die über ihre eigenen hinausgehen. Führungskräfte mit starken Einflussfähigkeiten können einen enormen Einfluss auf ihr Unternehmen haben.
3. Navigieren Sie durch Sichtbarkeit und Verletzlichkeit
Vor Jahren dachten wir, dass das Rampenlicht nur den Top-Führungskräften folgt. Wenn das Unternehmen seine Geschäftsziele nicht erreicht hat, könnten Führungspositionen auf dem Spiel stehen. Das mittlere Management teilt diesen Druck mittlerweile.
Ein besserer Einblick in die Leistung von Führungskräften auf mittlerer Ebene hat ein neues Gefühl der Verwundbarkeit geschaffen – und es brennt sie aus. Laut einer aktuellen Umfrage des Future Forums von Slack Technologies Inc. sind die mittleren Führungskräfte von allen Organisationsebenen am erschöpftesten.
Ich habe kürzlich mit einer Gruppe von mittleren Managern gesprochen und einer von ihnen sagte: "Was passiert, wenn das Unternehmen entscheidet, dass meine Funktion nicht funktioniert? Ich bin weg."
Da die Leistung des mittleren Managements sichtbarer geworden ist, bleiben ihre To-Do-Listen und Herausforderungen oft unsichtbar. Ein anderer mittlerer Manager sagte mir: "Der Vorstand sieht oft nicht alles, was ich tue – so könnte ich für ihn als Mitnahmegewicht erscheinen."
Mittlere Führungskräfte, die erfolgreich mit erhöhter Sichtbarkeit und Verletzlichkeit umgehen können, sind in einer besseren Position, um ihrem Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen. Zum Beispiel sind mittlere Manager, die dies gut können, eher bereit, kalkulierte Risiken einzugehen, um Innovationen voranzutreiben, und sind besser in der Lage, schnelle Entscheidungen zu treffen, was auch der Innovation zugute kommt. Führungskräfte auf mittlerer Ebene, die mit Schwachstellen umgehen können, bringen ihre Teams nicht aus der Bahn und leben stattdessen großartiges Führungsverhalten vor – einschließlich authentischer Führung. Authentische Führungskräfte gehen mit Schwachstellen um und bauen mehr Vertrauen zu ihren Teams auf.
4. Führen Sie ein komplexes Netzwerk
Heutzutage besteht ein erhöhter Druck auf Führungskräfte der mittleren Ebene, ein produktives Netzwerk in ihrem Unternehmen zu pflegen und zu pflegen. Das Führen komplexer Netzwerke ist eine Fähigkeit, die entscheidend ist, um das Unternehmen am Laufen zu halten und Probleme schnell zu lösen.
Um beispielsweise ein Problem zu lösen, müssen Sie verstehen, was andere durchmachen. Sie müssen auch in der Lage sein, zu der Person zu gehen, die Ihnen am schnellsten helfen kann.
Ich habe kürzlich mit einer Leiterin des globalen Vertriebs zusammengearbeitet, die mir erzählte, dass sie sich bei ihrem Amtsantritt an andere mittlere Führungskräfte im Unternehmen gewandt hat, um Rat zu erhalten. Von nun an setzte sie sich alle paar Monate mit anderen Führungskräften in Verbindung.
Dieser Beziehungsaufbau zahlte sich aus, als ihr größter Kunde vor einer massiven Datenschutzherausforderung stand. Da sie eine Verbindung zum Leiter der Datensicherheit hatte, konnte sie schnell um Hilfe bitten. Innerhalb einer Stunde boten die Top-Techniker des Unternehmens dem Kunden Unterstützung an. Sie glaubt nicht, dass sie ohne die Beziehung zum Datenleiter in ihrem Unternehmen so schnell gehandelt hätten, um ihrem Kunden zu helfen.
Es ist leicht, Gelegenheiten zum Aufbau von Netzwerken zu verpassen. Wir haben jedoch gesehen, dass sich das effektivste mittlere Management Zeit nimmt, um diese wichtigen Netzwerke aufzubauen, um den Fortschritt voranzutreiben.
Wie man dem mittleren Management zum Erfolg verhilft
Wir wissen, dass ein effektives mittleres Management einen großen Einfluss auf seine Unternehmen haben kann, indem es:
- Wandel und Transformation erfolgreich vorantreiben
- Befähigung mehrerer Teams
- Navigieren durch Sichtbarkeit und Schwachstellen
- Führung eines komplexen Netzwerks
Aber wie können Sie sicherstellen, dass Ihr mittleres Management in diesen Bereichen qualifiziert ist?
Die schlechte Nachricht ist, dass Ihr mittleres Management höchstwahrscheinlich nicht effektiv ist. Laut der Studie Global Leadership Forecast 2023 von DDI bewerteten nur 26 % der Personalverantwortlichen die Qualität ihrer Führungskräfte auf mittlerer Ebene als sehr gut oder ausgezeichnet.
Vielleicht ist es daher nicht verwunderlich, dass nur 27 % der HR-Führungskräfte die Qualität ihrer Programme zur Entwicklung von Führungskräften auf mittlerer Ebene als hoch oder sehr hoch einstuften.
Es ist klug für Unternehmen, Entwicklungsprogramme anzubieten, die speziell für das mittlere Management entwickelt wurden. Ein effektives Programm für das mittlere Management ist hochgradig personalisiert, um Führungskräften der mittleren Ebene die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um die spezifischen Herausforderungen zu meistern, mit denen sie konfrontiert sind.
Schließlich:
Rebranding des mittleren Managements
Auf der jüngsten Konferenz der Association for Talent Development (ATD), als ich mit meinen Kollegen sprach, schlug ich vor, gemeinsam einen Namen für das mittlere Management zu schaffen, der ihre wichtige Rolle besser widerspiegelt.
Die Teilnehmer der Sitzung stimmten dafür, das mittlere Management in strategische Konnektoren umzubenennen, eine viel treffendere Beschreibung der herausfordernden und wertvollen Rolle, die diese unbesungenen Helden heute in Unternehmen spielen. Während das mittlere Management immer noch unbesungene Helden ist, unternehmen wir zumindest positive Schritte, um ihre Auswirkungen zu erkennen.
Erfahren Sie mehr über die Entwicklung strategischer Konnektoren in unserem Webinar "Unsung Heroes: High-Impact Development for Middle Managers".
Verity Creedy ist Vizepräsidentin des Produktmanagement-Teams von DDI und eine preisgekrönte Bloggerin. Verity ist besessen davon, leistungsstarke Entwicklungserfahrungen für Führungskräfte zu schaffen, zu versuchen, ein anständiges Brett zwei Minuten lang zu halten und Zimmerpflanzen mehr als sechs Monate lang am Leben zu erhalten.
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