Trends, die Ihnen helfen, die Wirkung der Führungskräfteentwicklung zu maximieren
Was sind die Megatrends im Bereich Führung, mit denen Führungskräfte und Unternehmen im kommenden Jahr konfrontiert sind?
DDI hat kürzlich unseren Global Leadership Forecast 2021 in Zusammenarbeit mit Josh Bersin veröffentlicht. Dies ist die neunte Leadership-Forschungsstudie in der langjährigen Prognosereihe von DDI, die bis zu 1999 Jahre zurückreicht. Diese Originalstudie basiert auf den Antworten von mehr als 15.000 Führungskräften und 2.100 HR-Fachleuten aus 1.700 Organisationen, 50 Ländern und 24 Branchen.
In dem Bericht heben wir 11 wichtige Erkenntnisse hervor, um den aktuellen und zukünftigen Stand der Führung zu informieren. Wir schlüsseln auch auf, worauf Unternehmen und Führungskräfte ihre Bemühungen zur Entwicklung von Führungskräften konzentrieren sollten, um die Wirkung auf wichtige Führungs- und Geschäftsergebnisse zu maximieren.
Wenn wir uns die Forschungsergebnisse ansehen, haben wir eine Reihe von Themen gefunden, die sich aus diesen fünf Megatrends für globale Führungskräfte zusammensetzen:
1. Führung durch Veränderung und Unsicherheit
In Zeiten der Unsicherheit erwarten die Menschen von Führungskräften eine Orientierung und eine Vision für das, was vor ihnen liegt. Und im vergangenen Jahr standen die Staats- und Regierungschefs an vorderster Front massiver Krisen und Veränderungen. Nur ein Drittel der Führungskräfte auf allen Ebenen (35 %) gab an, dass sie sich bei der Bewältigung von Veränderungen sehr effektiv fühlten. Angesichts der Unsicherheit, die noch vor uns liegt, müssen Führungskräfte auf einen weiterhin schnellen und radikalen Wandel vorbereitet sein.
Und Unternehmen? Sie werden mit einer ganz anderen Geschäftslandschaft konfrontiert sein. Eine Landschaft, in der extrem agile, lernorientierte Führungskräfte, die bereit sind, schnell neue Fähigkeiten zu erlernen, eine Notwendigkeit sind. HR-Experten können aktuellen und zukünftigen Führungskräften helfen, sich auf diese Herausforderungen vorzubereiten, indem sie sie in den Bereichen entwickeln, die am meisten gefordert werden. Dies wird auch ihr Wachstum und ihre Widerstandsfähigkeit unterstützen.
2. Umgang mit Burnout und Wohlbefinden
Die Pandemie stellte die Fähigkeiten von Unternehmen und Führungskräften zur Bewältigung von Burnout auf die Probe, wobei sich die Mitarbeiter der maximalen menschlichen Kapazität näherten. Die gute Nachricht? Schon vor der Krise haben viele Unternehmen Initiativen für das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter priorisiert. Viele waren jedoch noch weitgehend unvorbereitet, um Burnout und das damit verbundene Bindungsrisiko zu verhindern. Und die Staats- und Regierungschefs selbst waren sicherlich nicht immun.
Etwa 60 % der Führungskräfte gaben an, dass sie sich am Ende ihres Arbeitstages "verbraucht" fühlen. Dies hatte einen großen Einfluss darauf, ob sie planen, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben. Von den Führungskräften, die sich ausgebrannt fühlen, gaben 26 % an, dass sie planen, ihren Job im nächsten Jahr zu verlassen, verglichen mit nur 6 % derjenigen, die sich am Ende ihres Tages nicht so erschöpft fühlen.
Noch größer ist die Bedrohung bei denjenigen mit Führungspotenzial. Sechsundachtzig Prozent der Mitarbeiter mit hohem Potenzial gaben an, dass sie sich ausgebrannt fühlen. Wie gut Unternehmen mit Burnout umgehen, wird weiterhin direkt von den Führungskräften beeinflusst. Sie müssen wissen, wie sie Empathie zeigen und ihre Mitarbeiter und Teams coachen und unterstützen können.
3. Sehnsucht nach Verbindung an einem virtuellen Arbeitsplatz
Durch die COVID-19-Pandemie standen Führungskräfte vor vielen neuen Herausforderungen. Insbesondere die Arbeit aus der Ferne und schwierigere Gespräche mit ihren Teams waren ein Kampf. Weniger als 1 von 5 Führungskräften schätzten sich selbst als effektiv bei der Führung virtueller Teams ein, was schnell unerlässlich geworden ist.
Um die Herausforderung zu meistern, wünschten sich die Führungskräfte mehr Verbindung und 1,5-mal mehr Stunden mit der Interaktion mit ihren Teams. Tatsächlich waren diejenigen, die angaben, dass ihre Unternehmen bereits die Zeit für die Interaktion schätzten, viel eher bereit, sich in ihrer Rolle zu engagieren. Sie gaben auch eher an, dass sie das nächste Jahr in ihrer aktuellen Organisation bleiben wollen.
4. Die digitale Zukunft der Arbeit vorantreiben
Der Einfluss der digitalen Transformation und ähnlicher virtueller Arbeitsplatztransformationen zieht sich wie ein roter Faden durch die diesjährige Prognose. Diese turbulenten Veränderungen in der Art und Weise, wie Geschäfte und Arbeit erledigt werden, haben hohe Anforderungen an Führungskräfte aller Funktionen gestellt. Es hat auch einen großen Vorteil für Unternehmen geschaffen, die besser darauf vorbereitet waren, in einer digitalen Umgebung zu arbeiten.
Unsere frühere GLF-Studie hat gezeigt, wie digital fortschrittliche Unternehmen und Führungskräfte ihre weniger technologisch versierten Konkurrenten finanziell übertreffen. Doch drei Jahre später stehen die meisten Unternehmen immer noch vor der Herausforderung der digitalen Transformation. Nur 19 % der CEOs sind der Meinung, dass ihr Unternehmen sehr gut auf die digitale Transformation vorbereitet ist.
Und Führungskräfte auf allen Ebenen stuften digitale Kompetenzen als ihre schwächsten Bereiche ein. Führungskräfte werden weiterhin gefordert sein, sich den Herausforderungen einer digitaleren Zukunft der Arbeit zu stellen. Dies macht deutlich, dass Unternehmen und insbesondere Führungskräfte ihre digitalen und virtuellen Führungskompetenzen stärken müssen.
5. Aufbau und Bindung von Top-Talenten
Einer der größten Megatrends im Bereich Führung für 2021 ist die Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften. Tatsächlich war es das größte Problem, das CEOs beunruhigte. Dieses Problem übertraf die Sorgen über eine globale Rezession und eine Verlangsamung des Wirtschaftswachstums. Dicht gefolgt von der Notwendigkeit, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Derzeit berichten Unternehmen, dass sie nur 47 % der kritischen Positionen besetzen können. Darüber hinaus gaben nur 11 % an, dass sie über eine starke Gruppe von Führungskräften für die Zukunft verfügen. Und das ist die niedrigste Rate, die wir seit einem Jahrzehnt gesehen haben.
Führungskräfte müssen Teil der Lösung sein, um Talente zu halten. Und um dies zu erreichen, müssen sie in der Lage sein, Talente besser zu finden, zu identifizieren und zu entwickeln. Laut der Personalabteilung ist die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Talente eine der wichtigsten Fähigkeiten, nach denen sie bei der Einstellung von Führungskräften suchen. Es ist auch die wichtigste Fähigkeit, die sie in den nächsten drei Jahren entwickeln müssen.
Best Practices für den Führungserfolg
Die Ergebnisse des Global Leadership Forecast 2021 basieren auf einem forschungsbasierten Ansatz, um wichtige Führungspraktiken und -fähigkeiten zu identifizieren, die zu besseren Ergebnissen führen.
Obwohl ein Großteil der Zukunft ungewiss ist, hilft der Rückgriff auf diese Best Practices zu definieren, worauf sich Unternehmen konzentrieren müssen, um in den kommenden Jahren erfolgreich zu sein. Durch die Beherrschung der fünf oben genannten Führungs-Megatrends können Unternehmen ihre Führungsstrategie differenzieren und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, um auch in Zeiten der Disruption die Weichen für eine erfolgreichere Zukunft zu stellen.
Weitere Führungstrends finden Sie im Global Leadership Forecast 2021.
Stephanie Neal ist Direktorin des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Sie leitet die Markt- und Trendforschung mit Schwerpunkt auf Führung und Geschäftsinnovation und ist Geschäftsführerin und Hauptautorin des Global Leadership Forecast von DDI.
Themen, die in diesem Blog behandelt werden
