Wie man integrative Führungskräftetrainings fördert

In den letzten Jahren hat sich im gesamten Berufssektor ein dringend notwendiger philosophischer Wandel vollzogen: Sowohl die Personalabteilung als auch Führungskräfte erkennen die Notwendigkeit, bei der Arbeit harte Gespräche zu führen. Diese Gespräche beinhalten Diskussionen über Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI), oft als Teil eines integrativen Führungstrainings.

Früher war es tabu, am Arbeitsplatz sehr persönliche Gespräche zu führen. Es war verpönt, die systemischen Ungerechtigkeiten anzuerkennen, die unsere Arbeitsplätze und unser Leben durchdringen; Es wurde davon abgeraten, Emotionen und Verletzlichkeit zu teilen. Jetzt bekräftigen Unternehmen die volle Menschlichkeit ihrer Mitarbeiter, indem sie diese antiquierten Tabus ablegen.

Viele Unternehmen ermutigen ihre Mitarbeiter, an Workshops und inklusiven Führungstrainings teilzunehmen und an Teamdiskussionen zu DEI-Themen teilzunehmen. Diese Themen können von der Erforschung von Machtstrukturen und unbewussten Vorurteilen über die Untersuchung persönlicher Privilegien bis hin zu Fähigkeiten, dem Üben von Verbündetenschaft und vielem mehr reichen.

Es ist ein Schritt in die richtige Richtung. Damit dieser positive Schritt jedoch eine sinnvolle Wirkung hat, müssen Unternehmen geeignete Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass diese Sitzungen mutige, psychologisch sichere Räume für Lernen und Offenlegung bieten, insbesondere für Mitarbeiter, die sich außerhalb dieser Räume am verletzlichsten fühlen.

Mutige, psychologisch sichere Lern- und Offenbarungsräume schaffen

Eine psychologisch sichere Lernumgebung ist eine Umgebung, in der sich alle Lernenden, unabhängig von ihrer Position, Identität oder ihrem Hintergrund, respektiert fühlen und ihren Kollegen genug vertrauen, um verletzlich zu sein und zu lernen.

Vor allem im Fall von DEI erfordert wahres Lernen, dass man sich auf Unbehagen einlässt. Gut konzipierte DEI-Diskussionen erfordern Selbstehrlichkeit. Sie fordern Führungskräfte auf, nach innen zu schauen, um Vorurteile und Verhaltensweisen zu untersuchen. Diese Diskussionen erfordern auch Offenheit. Sie fordern die Führungskräfte auf, Geschichten und Wahrheiten aufrichtig zuzuhören, die ihnen zuvor vielleicht verborgen geblieben sind.

Diese Art des Lernens kann intensiv und zutiefst emotional sein. Für viele Führungskräfte sind diese Schulungen am Arbeitsplatz das erste Mal, dass sie gebeten werden, sich an dieser Art der Selbstreflexion und des Austauschs von Geschichten zu beteiligen.

Moderatoren müssen integrative Führungstrainings fördern, bei denen sich alle Lernenden psychologisch sicher fühlen, Emotionen und Verletzlichkeit auszudrücken. Sie müssen auch eine Lernumgebung schaffen, in der Führungskräfte tief verwurzelte Vorurteile und Verhaltensweisen untersuchen und sich letztendlich auf das Lernen einlassen können, das zu Verhaltensänderungen führt. Aber um das zu tun, müssen die Moderatoren wissen, womit sie es zu tun haben.

Wie man mit herausfordernden Situationen im Klassenzimmer umgeht

Es gibt eine Vielzahl einzigartiger Hindernisse und Herausforderungen, die bei Diskussionen am Arbeitsplatz zu sensiblen Themen wie DEI auftreten. Daher erfordern diese Arten von integrativen Führungstrainings einzigartige Fähigkeiten des Moderators. Aber verfügen Moderatoren heute über diese Fähigkeiten?

DDI hat in Zusammenarbeit mit DEI und dem Anti-Unterdrückungs-Beratungsunternehmen Conducere LLC monatelange eingehende qualitative Forschung mit einer vielfältigen Gruppe von Moderatoren durchgeführt, die eine Reihe von Erfahrungsstufen, Identitäten, Branchen und Persönlichkeiten repräsentieren. Wir haben gelernt, dass Moderatoren, von denen viele mit wenig bis gar keiner speziellen Ausbildung unglaublich angespannte und nuancierte Gespräche führen müssen, auf eine Reihe von Hindernissen stoßen.

Basierend auf unseren Untersuchungen sind Moderatoren mit Situationen konfrontiert, die in die folgenden vier Kategorien fallen: Umgang mit Widerstand, Durchbrechen der Stille, Umgang mit intensiven Emotionen und Umgang mit Momenten der Beleidigung. Schauen wir uns die einzelnen Kategorien an.

1. Umgang mit Pushback 

Wenn es um DEI-Gespräche geht, kommen die Menschen mit einer Vielzahl von vorgefassten Meinungen – diese basieren oft auf ihren besonderen Identitäten, ihrer Erziehung und ihren Erfahrungen. Dies kann einen fruchtbaren Boden für den Austausch von Perspektiven bieten, wenn es effektiv verwaltet wird. Aber es kann auch zu einigen ziemlich tief verwurzelten Überzeugungen führen, was eine Herausforderung darstellt, wenn man die Lernenden auffordert, die Dinge anders zu sehen.

Manchmal manifestiert sich dies im Klassenzimmer als Widerstand. Zum Beispiel hörte unser Forschungsteam unzählige Geschichten von Teilnehmern, die den Wert der Diskussion in Frage stellten, sich weigerten, die Möglichkeit persönlicher Voreingenommenheit oder Privilegien anzuerkennen, und sogar bigotte Ansichten im Klassenzimmer teilten.

2. Durchbrechen der Stille 

Darüber hinaus kann es bei sensiblen oder unangenehmen Gesprächen in schüchterneren Gruppen zu einer Tendenz kommen, sich der Teilnahme zu enthalten. Dies kann verschiedene Gründe haben. Im Fall von DEI-Diskussionen zeigten unsere Untersuchungen, dass Angehörige von Mehrheits- oder privilegierten Gruppen dazu neigen, zu schweigen, aus Angst, "etwas Falsches zu sagen". Inmitten der Besorgnis über die "Cancel Culture" gibt es unter den Mitgliedern dieser Gruppen eine übergroße Sorge, dass die offene Teilnahme an Diskussionen zu öffentlicher Beschämung oder Kritik führen kann.

Einige Mitglieder dieser Gruppen glauben auch, dass DEI von ihren persönlichen Erfahrungen getrennt ist. Infolgedessen haben sie nichts Sinnvolles zu dem Thema zu sagen. In Anti-Rassismus-Räumen gibt es einen Begriff für dieses Phänomen: "weißes Schweigen".

Auf der anderen Seite können Angehörige historisch ausgeschlossener Gruppen aus Angst vor Vergeltung schweigen, die manchmal darauf folgen kann, sich zu äußern. Oder sie schließen sich als Traumareaktion auf auslösende Konzepte und Geschichten, die in der Diskussion auftauchen. Da viele dieser Gespräche auf einem offenen und reichhaltigen Dialog beruhen, um Erkenntnisse und "Aha's" an die Oberfläche zu bringen, kann ein ruhiger Raum selbst für die erfahrensten Moderatoren eine ziemliche Herausforderung sein.

3. Umgang mit intensiven Emotionen 

Es gibt zahlreiche Kontexte, in denen während eines Führungstrainings intensive Emotionen auftauchen können. Es stimmt, dass dies in Gesprächen mit inklusiven Führungskräftetrainings in hoher Konzentration geschieht. Aber wie viele dieser Hindernisse ist auch diese Situation im Klassenzimmer nicht auf das Thema DEI beschränkt.

In vielen Führungstrainings zu Themen wie Inklusion, Konflikt, Coaching und Change Management werden Führungskräfte gebeten, persönliche Geschichten aus ihrer Vergangenheit zu erzählen. Dies kann alte Traumata aufwühlen und dazu führen, dass Story-Sharer emotional werden. Wenn Menschen, die diesen Geschichten zuhören, mitfühlend sind oder ähnliche Erfahrungen gemacht haben, kann dies auch dazu führen, dass die Gruppe getriggert oder empathisch emotional wird.

Moderatoren haben Geschichten von Lernenden erzählt, die in den Sitzungen weinten und ungefilterte Wut zum Ausdruck brachten. Die Moderatoren haben auch Geschichten von Lernenden geteilt, die ein hohes Maß an Scham und Schuldgefühlen zum Ausdruck brachten. Aber viele Moderatoren sind keine ausgebildeten Psychologen. Diese Art von Emotionen, die am Arbeitsplatz selten sind, kann also schwierig zu bewältigen sein.

4. Umgang mit Momenten der Beleidigung 

Die letzte wichtige Kategorie von herausfordernden Situationen im Klassenzimmer, die wir in unserer Forschung aufgedeckt haben, sind Moderatoren, die mit Momenten der Beleidigung umgehen. Viele von uns haben das schon einmal erlebt – ein Lernender (oder manchmal sogar ein Moderator) begeht eine Mikroaggression und beschädigt dadurch das Vertrauen innerhalb der Gruppe.

Natürlich sind bestimmte Diskussionsthemen anfälliger für Mikroaggressionen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie auftreten, wenn Gruppen in das Territorium von Privilegien, Identität und Gerechtigkeit abdriften. Bei solchen Diskussionen steigt das Risiko, dass jemand etwas Beleidigendes sagt. Aber diese Situation ist mehr oder weniger unvermeidlich. Wie in anderen herausfordernden Situationen im Klassenzimmer ist es also möglich, sich zu erholen, aber nur mit den richtigen Moderationsfähigkeiten.

Fähigkeiten von Moderatoren zur Förderung inklusiver Führungstrainingserfahrungen

Um mit diesen herausfordernden Situationen so umzugehen, dass die Lernerfahrung verbessert wird, anstatt sie zu entgleisen, brauchen Moderatoren Training und Übung. DDI hat mehrere wichtige Verhaltensweisen und integrative Praktiken gefunden, die Moderatoren lernen können, effektiver zu sein. Um einen psychologisch sicheren und mutigen Raum für das Lernen zu schaffen, können Moderatoren:

• Modellieren Sie Verletzlichkeit, indem Sie ihre eigenen Geschichten, einschließlich Fallstricke, teilen, um Vertrauen in die Gruppe aufzubauen.
• Legen Sie Grundregeln für einen respektvollen Umgang fest und schaffen Sie gleichzeitig Raum für Meinungsverschiedenheiten und Konflikte.
• Bringen Sie die Lernenden dazu, ihre Überzeugungen und Beiträge kritisch zu hinterfragen – auch wenn dies bedeutet, dass sie sich unwohl fühlen.
• Bleiben Sie wachsam gegenüber Mikroaggressionen, indem Sie nonverbale Äußerungen überwachen, Straftätern bei Bedarf zeitnahes und spezifisches Feedback geben und Personen, die Opfer schädlicher Kommentare geworden sind, Unterstützung bieten.
• Mildern Sie die Auswirkungen ihrer eigenen Vorurteile – indem Sie sich selbst weiterbilden und Feedback von anderen einholen.
• Erkennen Sie Meinungsverschiedenheiten und Erfahrungen präventiv an – bestätigen Sie, dass es in Ordnung ist, die Dinge anders zu sehen als andere, während Sie gleichzeitig anerkennen, wie wichtig es ist, die Dinge aus der Sicht anderer sehen zu können.
• Bieten Sie den Teilnehmern mehrere Möglichkeiten, sich an Diskussionen zu beteiligen – einschließlich virtueller oder nonverbaler Beiträge.

Fallstricke für Moderatoren, die es zu vermeiden gilt

Während das Üben positiver Verhaltensweisen ein todsicherer Weg ist, um die eigene Fähigkeit zu verbessern, schwierige Gespräche zu führen, ist es auch wichtig, häufige Fallstricke zu vermeiden. In unserer Forschung hat DDI mehrere Risiken aufgedeckt, die Moderatoren kennen sollten:

1. Sich zu sehr auf sich selbst konzentrieren. 

Moderatoren können sich fragen, ob sie das Richtige gesagt haben, ob sie über genügend Fachwissen zu dem Thema verfügen oder wie sie von den Lernenden wahrgenommen werden. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass diese Sitzungen eine meisterhafte Moderation erfordern, aber es geht nicht um Moderatoren. Vielmehr geht es um das Wachstum und die Verhaltensänderung der Lernenden. Die Fixierung auf die eigene Leistung und Fehler erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass ein Moderator Gelegenheiten verpasst, mit den Lernenden in Kontakt zu treten und sie voranzubringen.

2. Entmutigung durch "unproduktive Sitzungen".

Es ist unvermeidlich, dass die Moderatoren auf Individuen und Gruppen stoßen, die einfach nicht bereit sind, ihre Ansichten oder Überzeugungen zu ändern. Das kann zwar frustrierend sein, aber es ist wichtig, nicht zuzulassen, dass diese Erfahrungen Gefühle der Hoffnungslosigkeit oder unangemessener Selbstzweifel hervorrufen. Moderatoren sollten sich daran erinnern, dass diese Arbeit viel Zeit in Anspruch nimmt. Es ist eine Reise des schrittweisen Fortschritts auf dem Weg zu einem hohen Ziel. Wir alle müssen uns von kleinen Erfolgen auf dem Weg dorthin ermutigen lassen.

3. Selbstfürsorge vergessen.

Sitzungen, in denen sensible oder unangenehme Themen behandelt werden, können für Moderatoren emotional belastend sein. Sie verwenden viel Energie darauf, sich in die Gefühle anderer einzufühlen und intuitiv zu erkennen. Besonders für DEI-Sitzungen und insbesondere für Moderator*innen aus historisch ausgeschlossenen Gruppen können sich bigotte Kommentare oder Fragen nach der Wichtigkeit der Diskussion besonders persönlich und schmerzhaft anfühlen. Moderatoren sollten nach Gemeinschaft suchen – andere in ähnlichen Situationen finden – um sich daran zu erinnern, dass sie nicht allein sind. Es gibt auch eine Reihe von Selbstfürsorge-Interventionen, die restaurativ sein können. Oft geht es darum, herauszufinden, welche für Sie am besten geeignet sind.

4. Vergessen, sich auf das Wachstum zu konzentrieren.

Für Moderatoren, die ein hohes Maß an Fachwissen in der Materie entwickelt haben, kann es verlockend sein, in einen Rhythmus mit der Moderation zu kommen. Während ein Rhythmus helfen kann, das Selbstvertrauen zu stärken, ist es wichtig, die Selbsterziehung und die Überprüfung der eigenen Vorurteile nicht aus den Augen zu verlieren. Ein wichtiger Aspekt dieser kontinuierlichen Entwicklung ist die Einholung von Feedback von Lernenden und Gleichaltrigen, um blinde Flecken und Verbesserungsmöglichkeiten zu beleuchten.

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Sage Krombolz ist Produktmanagerin für Inklusion und Vielfalt bei DDI, wo sie ihre Tage damit verbringt, Angebote für virtuelle Realität sowie Vielfalt und Inklusion zu entwickeln , die darauf abzielen, die Art und Weise, wie wir Führungskräfte entwickeln, zu revolutionieren.  Sie ist auch Vorsitzende des internen Inklusions- und Diversitätsrats von DDI, der sich um den Aufbau und die Umsetzung einer starken I&D-Strategie für unsere globale Belegschaft bemüht. Als ehemaliger Philosophiestudent ist Sage bestrebt, introspektivere, bewusstere und authentischere Arbeitsplätze zu schaffen. Wenn sie nicht allein in ihrem Wohnzimmer ist und mit einem VR-Kopfhörer spricht, ist sie wahrscheinlich dabei, Schätze in einem Secondhand-Laden in Denver zu kaufen oder ihr Bücherregal farblich zu kennzeichnen.