Der Kontext ist das fehlende Bindeglied
Eines der größten Hindernisse für eine erfolgreiche Entwicklung von Führungskräften ist ein fehlendes Bindeglied zwischen den Fähigkeiten, die Führungskräfte erlernen, und dem Geschäftskontext. Dieses fehlende Glied kann durch die Identifizierung von Geschäftsfaktoren behoben werden.
Ja, bestimmte Führungsqualitäten – Kommunikation, Delegation, Coaching usw. – sind universell. Aber Sie, Ihre Stakeholder und Ihre Führungskräfte müssen immer noch das „Warum“ dahinter kennen, wie diese Fähigkeiten Ihr Unternehmen voranbringen.
Bei DDI nennen wir das „Warum“ Ihre Geschäftstreiber. Und sie sind der erste Schritt, um die Schlüsselqualifikationen zu identifizieren und zu priorisieren, die Sie in einem Führungskräfteentwicklungsprogramm aufbauen möchten.
Identifizieren Sie Ihre Geschäftstreiber
DDI definiert Geschäftstreiber als die drei bis fünf wichtigsten Führungsherausforderungen, die Führungskräfte bewältigen müssen, um die strategischen und kulturellen Prioritäten des Unternehmens voranzutreiben.
Je nach Umfang Ihres Programms zur Entwicklung von Führungskräften können Sie die Geschäftstreiber Ihres gesamten Unternehmens identifizieren. Oder Sie schauen sich die Geschäftstreiber für einen bestimmten Geschäftsbereich, eine bestimmte Funktion oder eine bestimmte Abteilung an.
Einige Beispiele für Geschäftstreiber sind:
Es ist zwar ideal, gut abgerundete Führungskräfte zu haben, aber die Realität ist, dass nur wenige Führungskräfte in allem gut sind. Zum Beispiel könnte eine Führungskraft, die sich durch Kostensenkung auszeichnet, im Bereich Innovation zu kämpfen haben. Die Frage ist: Sind Ihre Führungskräfte auf das vorbereitet, was Sie als nächstes von ihnen erwarten?
Aus diesem Grund sollte es Ihr Ziel sein, die Geschäftstreiber zu priorisieren, die Ihrem Unternehmen am besten dienen. Es ist verlockend zu sagen, dass alles wichtig ist. Aber die Identifizierung der wichtigsten Verhaltensweisen wird Ihnen helfen, Ihre Führungskultur zu definieren.
Verbinden Sie Geschäftstreiber mit Kompetenzen
Es ist hilfreich, einige Schlüsselstrategien zu priorisieren. Strategie ist jedoch nutzlos, wenn Sie sie nicht durch das Verhalten von Führungskräften zum Leben erwecken. Aus diesem Grund bauen wir in jeden Geschäftstreiber drei Schlüsselkomponenten ein:
- Eine Definition: Die Definition beschreibt die Essenz dessen, was Sie zu erreichen versuchen. Die Definition des Begriffs „Aufbau von Kundenbeziehungen“ einer Person ist nicht unbedingt dieselbe wie die einer anderen Person. Es ist wichtig, sich von Anfang an auf das gleiche Verständnis zu einigen.
- Verknüpfte Kompetenzen: Was sind die Verhaltensweisen, die Ihre Führungskräfte zeigen müssen, um das Ziel zu erreichen? In vielen Fällen verfügen Sie über primäre Kompetenzen, die für den Erfolg unerlässlich sind, sowie über sekundäre Kompetenzen. Sekundäre Kompetenzen sind möglicherweise nicht der Bereich, auf den man sich zunächst konzentrieren sollte, sie können aber später relevant werdenn.
- Verknüpfte Persönlichkeitsmuster: Persönlichkeitsmuster sind auf höheren Führungsebenen wichtiger als auf niedrigeren Ebenen. Aber es kann immer noch relevant sein, über Persönlichkeitsaspekte nachzudenken, die ein bestimmtes Verhalten ermöglichen oder entgleisen lassen. Führungskräfte können davon profitieren, wenn sie sich darüber im Klaren sind, wie sich ihre Persönlichkeit auf ihre wichtigsten Verhaltensweisen auswirkt.
Hier ist ein Beispiel dafür, wie Geschäftstreiber eine Verbindung zu den Kompetenzen und Persönlichkeitsmustern herstellen können, die Sie bei Ihren Führungskräften suchen:
Kompetenzen definieren die Verhaltensweisen, die Ihre Geschäftstreiber antreiben, und verknüpfen Ihre Strategie zur Entwicklung von Führungskräften mit Ihrer Geschäftsstrategie. Daher ist es wichtig, ein effektives Führungskompetenzmodell mit klar definierten und relevanten Kompetenzen zu haben.
