Wie wir es geschafft haben: Wie man hybrides Lernen in der Führungskräfteentwicklung einsetzt

In diesem Video "How We Did It " erklärt Nick Razzette, Business Development Manager, wie ein Unternehmen eine Partnerschaft mit DDI eingegangen ist, um eine Blended-Learning-Reise für seine Führungskräfte an vorderster Front zu schaffen. Mit DDI an ihrer Seite entdeckten sie, wie sie Blended Learning, eine Kombination aus digitalen Lerninhalten und Live-Lernsitzungen, einsetzen können, um Führungskräften dabei zu helfen, Qualifikationslücken zu schließen und neue Fähigkeiten dann am Arbeitsplatz anzuwenden, was dazu beitrug, dass das Gelernte haften blieb.

Finden Sie heraus, wie dieses Unternehmen mit DDI zusammengearbeitet hat, um seine Lernreise für Führungskräfte an vorderster Front mit Inhalten aus dem DDI-Abonnement für die Entwicklung von Führungskräften zu gestalten. Erfahren Sie außerdem, wie Führungskräfte ihre Entwicklungsreise mit einer personalisierten Assessment-Erfahrung begonnen haben, um sich selbst als Führungskraft besser zu verstehen und die Inhalte für Gruppenlernsitzungen zu unterstützen. 

Erfahren Sie, wie Sie eine Blended-Learning-Reise gestalten können , die nachweislich zu Ergebnissen führt. 

Abschrift:

Beth Almes:                        

Tag zusammen. Willkommen zurück bei How We Did It, unserer Serie, in der wir über die großartige Arbeit sprechen, die wir mit Unternehmen leisten, um ihre Führungskräfte zu entwickeln. Und heute habe ich Nick Razzette bei mir. Er wird über ein Unternehmen sprechen, das einfach unglaubliche Arbeit leistet, indem es digitale Lerninhalte und Live-Lernsitzungen kombiniert, um seine Führungskräfte an vorderster Front wirklich in eine ganz neue Generation und einen ganz neuen Denkprozess mit ihrer Führung zu bringen. Nick, herzlich willkommen.

Nick Razzette:                   

Danke, ich weiß es zu schätzen. Ich bin froh, hier zu sein.

Beth Almes:                        

Erzählen Sie mir von der geschäftlichen Herausforderung, mit der dieses Unternehmen konfrontiert war und die es wirklich dazu veranlasst hat, die Richtung seines Programms zur Entwicklung von Führungskräften zu ändern.

Nick Razzette:                   

Absolut. Es waren tatsächlich ein paar Dinge, mit denen sie zu tun hatten. Ich arbeitete also mit einer L&D-Person zusammen, die seit etwas weniger als fünf Jahren im Unternehmen war, und es war ein sehr kleines Team, so schlank und gemein. Sie haben in der Vergangenheit Führungskräfteentwicklung innerhalb der Gruppe durchgeführt, und letztendlich haben sie nie wirklich die Zugkraft bekommen, die sie sich von einer der Initiativen, die sie einführten, erhofft hatten.

Er kam zu uns, um sich nach bestimmten Inhalten umzusehen. Es gab spezifische Herausforderungen, die sie angehen wollten, rund um Coaching, Konfliktmanagement, einfach kleine Dinge, die irgendwie auftauchten, und es gab zusätzliche Komplikationen, als dies genau zu dem Zeitpunkt geschah, als COVID begann, sich zu engagieren. Diese ganze Umstellung auf virtuell, nur um herauszufinden, wie wir in der Lage sein werden, dies zu tun, aber auch die Herausforderungen zu überwinden, die wir bereits im Zusammenhang mit dieser Traktion innerhalb des Programms gesehen haben.

Wir fingen an, Gespräche über den gemischten Ansatz zu führen, um sicherzustellen, dass Sie in der Lage sind, bestimmte Themen anzusprechen, aber wie können Sie ihn verstärken und Lücken schließen, indem Sie die verfügbaren digitalen Assets und die verschiedenen Möglichkeiten nutzen, wie wir das gesamte Engagement angehen können?

Beth Almes:                        

Also, Nick, du hast erwähnt, dass sie einige Dinge getan haben, die für sie in der Vergangenheit nicht wirklich gut angekommen sind. Was taten sie, das dazu führte, dass sie sich abmühten und nicht wirklich die Ergebnisse sahen, nach denen sie suchten?

Nick Razzette:                   

Ja, es gibt mehrere Faktoren, die hier eine Rolle gespielt haben und die diesen Pendelschlag, den wir in der Führungskräfteentwicklung gesehen haben und über den wir viele Gespräche mit unseren Kunden führen, wirklich verstärken. Es gibt diese eine Seite, auf der es sehr episodisch ist, von einzelnen Ereignissen gesteuert, wo die Person zu einer Sitzung geht, die Fähigkeiten erlernt und zurückkehrt, aber dann fehlt es an Verstärkung, die ihnen hilft, sie wieder bei der Arbeit anzuwenden und wirklich auf diese Verhaltensänderung hinzuarbeiten.

Sie drehten sich um diese bestimmten Themen, aber um diese Lücke zu schließen, begannen sie, sich diese Inhaltsbibliotheken anzusehen. Wie können wir einfach etwas zur Verfügung haben, bei dem jemand, der etwas braucht, um seine Entwicklung fortzusetzen, oder wenn neue Herausforderungen auftauchen, es einfach unter den Tausenden von Optionen finden kann, die ihm zur Verfügung stehen?

Das Feedback, das sie von der Gruppe erhielten, zeigte, dass die Sitzungen selbst wirklich relevant und hilfreich für die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten waren, es war zu selbstgesteuert, so dass sie nicht das Gefühl hatten, eine Anleitung zu haben. Sobald diese Frustration und der Mangel an Anleitung einsetzten, kehrten sie zu alten Verhaltensweisen zurück, und dann ging wirklich alles, was sie am Frontend taten, verloren. Wegen der Frustration beschäftigten sie sich nicht auch mit diesem Aspekt der Selbstführung.

Beth Almes:                        

Es ging also um alles oder nichts, wobei sie auf der einen Seite versuchten, gruppenbasiertes Lernen durchzuführen, und dann gingen sie in die andere Richtung, um alles digital zu machen.

Erzählen Sie mir von dem Ansatz, den wir mit ihnen verfolgt haben, und was daran innovativ war.

Nick Razzette:                   

Absolut. Also sind wir tatsächlich mit ihnen gestartet und sie waren einer unserer früheren Kunden in diesem Bereich, unserem neuen Abonnementansatz. Was das bewirkt, ist, dass es wirklich um diesen Pendelschlag herum geht, es geht darum, es in der Mitte anzusiedeln, wo wir uns darauf konzentrieren, eine gemeinsame Führungssprache zu schaffen und die Inhalte von DDI wirklich freizuschalten, aber um kuratierte Inhalte bis zum Maximum der Möglichkeiten beider persönlicher virtueller Klassenzimmer, die von einem Moderatorenausbilder geleitet werden. Gleichzeitig das Kuratieren von Inhalten und das Geben von Anleitungen, wie Sie die Fähigkeiten, die Sie in dieser Sitzung lernen, weiter ausbauen können?

Am Ende des Tages hatte unser Kunde also alles, was er brauchte, um es tatsächlich für Gruppengruppen einzuführen, diese Live-Lernsitzungen abzuhalten, aber dann immer noch eine Anleitung zu haben, wie ich es wieder am Arbeitsplatz anwenden kann. Darüber hinaus gehörten sie zu den ersten Anwendern eines neuen Programms namens "My Pathway: Leadership Core", das ihnen ein wenig mehr Anleitung und Personalisierung ermöglichte, um ihnen bei der Identifizierung der Kernthemen und -bereiche zu helfen, an denen wir weiter arbeiten müssen.

Was My Pathway für sie tut, ist, dass es jedem Lernenden die Möglichkeit gibt, sich selbst einzuschätzen, um einige seiner Persönlichkeitsmerkmale und Selbstvertrauensbereiche oder Lücken zu verstehen, die er in seinen Führungsfähigkeiten hat. Dieses Programm kuratiert diese spezifischen Herausforderungen um die am wenigsten selbstbewussten Bereiche, um den Lernenden in diese digitale Lernerfahrung einzubinden. Aber es ist sehr personalisiert und bereitet die Voraussetzungen dafür, dass sie in die Entwicklung größerer Gruppen einsteigen können, und gibt der Organisation auch mehr Einblick in die Bereiche unserer Gruppe, die am wenigsten zuversichtlich sind. Ist das etwas, auf das wir uns ein bisschen mehr konzentrieren müssen?

Das hat also eine einzigartige Herausforderung befriedigt, die wir auf beiden Seiten des Tellers haben, aber ihnen wirklich die endgültige Lösung zu bieten, die ihnen den gesamten geführten Zugang bietet, aber auch nur die personalisierte Komponente für jede Person.

Beth Almes:                        

Sie beginnen also mit einer Art persönlicher Bewertung, verstehen sich selbst als Führungskraft ein wenig mehr, gehen zu einigen der empfohlenen digitalen Inhalte über, und dann hört es sich so an, als ob dies in einige Live-Lernveranstaltungen einfließt, an denen viele von ihnen teilnehmen. Wie funktioniert dieser Prozess? Wie laufen diese Live-Lernveranstaltungen?

Nick Razzette:                   

Es läuft wirklich gut, weil wir die Daten von My Pathway wirklich nutzen, um wirklich zu beeinflussen, welche Kurse wir für die Gruppenentwicklung auswählen. Was wir also mit ihnen gemacht haben, war, dass es ein gewisses Zögern gab, nicht wirklich Zögern, Herausforderungen bei der Identifizierung der ersten Bereiche, in denen wir beginnen müssen. Wir wussten, dass Coaching und Konfliktmanagement frühe Herausforderungen waren, aber was sonst?

Als wir also anfingen, diesen digitalen Ansatz durchzugehen und einzuführen, erhielten wir Einblicke in die ganz besonderen Herausforderungen des Selbstvertrauens, mit denen ihre Führungskräfte zu kämpfen hatten, und wir griffen einige interessante Trends auf, die wir nutzen konnten, um eine Auswahl zu treffen und zu sagen: "Anstatt nur diese Wege zu gehen oder durch eine Umfrage auszuwählen, welche Kurse sollten wir unserer Meinung nach einschlagen?"

Plötzlich hatten wir Daten, die uns sagen konnten: "Unseren Führungskräften fehlt es wirklich an Vertrauen in diese spezifischen Bereiche, in denen es darum geht, Individuen innerhalb der Organisation zu inspirieren und die Dinge nicht nur selbst zu tun." Plötzlich hatten wir die Daten, um die richtigen Themen auszuwählen, um ihre Führungskräfte weiterhin zu unterstützen, und es fühlte sich auch für die Führungskraft viel persönlicher an, zu sagen: "Wir hören Sie, wir verstehen diese Herausforderungen. Als Organisation sind wir hier, um Sie dabei zu unterstützen."

Beth Almes:                        

Das ist also eine wirklich coole Art, eine Bedarfsanalyse durchzuführen. Anstatt also einfach in der Personalabteilung zu sitzen und zu sagen: "Hier ist, was sie meiner Meinung nach brauchen", was auch passiert, aber dies war eine großartige Möglichkeit, sie dazu zu bewegen, dies zu tun. Dann gibt es auch die Alternative, zu versuchen, eine Umfrage zu versenden oder eine andere Bedarfsanalyse durchzuführen, wie könnte das für Sie laufen? Dies ist eine großartige Möglichkeit, sie zum Lernen zu bringen, sie einzubeziehen und dies dann als Treibstoff für die Gruppenlernsitzungen zu verwenden.

Sagen Sie mir dann, als sie dies ihren Führungskräften vorstellten, was haben sie getan, um dies erfolgreich zu machen und diesen neuen Ansatz wirklich auszuprobieren?

Nick Razzette:                   

Es gibt also ein paar Dinge, die wir mit ihnen machen oder die sie auch selbst gemacht haben. Ihr Punkt in Bezug auf diese Umfrage, Sie sehen das die ganze Zeit. Lassen Sie uns eine Umfrage versenden, lassen Sie uns Daten sammeln und sie werden eine Auswahl treffen. Aber die Herausforderung dabei ist, dass nicht alle Lernenden immer genau das bekommen, was sie brauchen, oder ich hatte meine oberste Priorität, die es nicht in die endgültige Auswahl geschafft hat.

Eines der Dinge, die My Pathway tatsächlich auf den Tisch gebracht hat, war, dass jede Person sofort ihre eigene personalisierte Lernerfahrung erhält, und es löst das, nun, was ist damit? Was habe ich davon? Sie gehen das durch und wir geben Daten an die Organisation weiter, und zack, hier sind Ihre personalisierten empfohlenen Bereiche, jetzt können wir diese Daten verwenden, um weiter darauf aufzubauen.

In der Lage zu sein, es auf diese Weise zu kommunizieren, dass wir Sie nicht nur um etwas bitten, sondern dass wir auf jeden Fall Ihre Zeit kompensieren und die Umfrage und diese Selbsteinschätzung durchführen, indem wir Ihnen sofort etwas zurückgeben, hatte ich das Gefühl, dass es eine Menge Aufregung und Engagement für das erzeugte, was als nächstes passieren wird, weil sie plötzlich wissen, dass es um sie geht.

Die andere Seite ist die Kommunikation darüber, was wir für Sie tun und was in Zukunft verfügbar sein wird. Wir haben intern mit unserem Marketingteam zusammengearbeitet, um einige der Möglichkeiten zu untersuchen, wie sie kommunizieren, was in ihrem Leadership-Programm verfügbar sein wird. Einige der Marketingmaterialien könnten eine kleine Auffrischung oder ein wenig Anleitung vertragen, und wir waren in der Lage, die gesamte Stärke unseres Marketingteams aufzubieten, um schöne Bilder und Kommunikationsstrategien zusammenzustellen, die ihnen helfen, diese Begeisterung und dieses Engagement weiter auszubauen.

Sie sind also nicht einfach abgefallen, nachdem Sie dieses anfängliche glänzende Ding von "Hey, ich habe dieses personalisierte Lernen bekommen, aber dann habe ich das Gefühl, dass ich in alte Routine zurückfalle." Aber plötzlich gibt es Kommunikationsdinge, die herauskommen, die unglaubliche visuelle Elemente haben, aber einen Mehrwert schaffen und uns darüber informieren, was als nächstes passiert und wie wir weiter auf der Erfahrung aufbauen werden. 

Plötzlich hieß es also nicht mehr nur: "Hey, wir haben den Inhalt. Hey, wir haben den Partner." Sie lautet: "Hey, wir haben diese gesamte Umsetzungsstrategie, um weiterhin Begeisterung und Engagement zu entwickeln und kontinuierlich mit ihnen zusammenzuarbeiten." Und das war schon früh ein großer Erfolg.

Beth Almes:                        

Das ist so toll zu hören. Das ist so eine fantastische Geschichte darüber, wie sie sich wirklich von Anfang bis Ende entwickelt haben, aber ich denke, sie sind wirklich noch nicht fertig, oder? Das ist der Sinn ihres laufenden Programms, oder?

Nick Razzette:                   

Absolut richtig. Wir haben viele aufregende Dinge, die hier bald passieren werden, und wir freuen uns darauf, weiter darauf aufzubauen.

Beth Almes:                        

Das hört sich toll an, Nick. Vielen Dank, dass Sie die Geschichte mit uns geteilt haben und bei How We Did It dabei waren.

Nick Razzette:                   

Vielen Dank. Danke für die Einladung.