Wie Sparrow Health System ein Programm entwickelt hat, um die Lücke zwischen den Geschlechtern in der Führung zu schließen

Das Gesundheitswesen ist seit langem ein Beruf, der mehr Frauen als Männer anzieht. Während Frauen die meisten Positionen in der Krankenpflege, als Technikerin und in anderen Bereichen an vorderster Front innehaben, dominieren Männer die höheren Führungsränge. Das Sparrow Health System in Lansing, Michigan, hat sich zum Ziel gesetzt, dies zu ändern und die Kluft zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen zu schließen.

Sparrow sah sich mit einem häufigen Szenario im Gesundheitswesen konfrontiert. Frauen machten drei Viertel der Belegschaft aus, die nicht in Führungspositionen tätig war. Und während viele von ihnen in Führungspositionen an vorderster Front befördert wurden, hatten Männer mehr als drei Viertel der Führungspositionen inne.

Die Kluft zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen war nur eine der Herausforderungen, mit denen das Gesundheitssystem mit sechs Krankenhäusern und 8.600 Mitarbeitern konfrontiert war. Außerdem mussten die allgemeine Mitarbeiterbindung und das Engagement der Mitarbeiter gesteigert werden. Darüber hinaus sind viele der Führungskräfte von Sparrow für den Ruhestand berechtigt, was zusätzliche Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen bietet.

Darüber hinaus wollte Sparrow in die Entwicklung seiner Nachwuchsführungskräfte investieren, die schließlich in höhere Positionen aufsteigen könnten.

 "Als wir viel Zeit mit Datenanalysen verbrachten, wurde uns klar, dass ein Drittel unserer Vorgesetzten und Manager drei Jahre oder weniger in ihrer Rolle war", sagt Teresa Znidarsic, Vice President, Human Resources Operations, bei Sparrow. "Wir stellten fest, dass wir eine bedeutende Gruppe von Personen hatten, die sehr neu in der Führung sind. Und im Gesundheitswesen ist es wirklich üblich, dass Personen aus Nicht-Führungspositionen befördert werden."

Um seine Herausforderungen anzugehen, hat Sparrow Entwicklungsprogramme für Führungskräfte auf mehreren Ebenen entwickelt, die sich auf Kurse aus den Entwicklungssystemen Foundation Subscription und Business Impact Leadership^® von DDI stützen.

Während die Führungskräfte positives Feedback zum Leadership-Programm gaben, wusste Sparrow, dass es noch mehr zu tun gab. Vor allem ihre neuen und aufstrebenden Führungskräfte – meist Frauen – brauchten mehr Unterstützung. Schließlich wären sie der Talentpool für zukünftige Direktoren- und Führungspositionen und könnten dazu beitragen, die Lücke zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen zu schließen.

"Wir haben die allgemeine Führungskräfteentwicklung als ersten Schritt auf unserem Weg eingesetzt. Und dann war unser Programm "Women in Leadership" ein zusätzliches Angebot, das wir anbieten wollten, um insbesondere auf die Bedürfnisse von Frauen einzugehen", sagt Kristie Cutler, Manager, Learning & Organizational Development.

Rekrutierung von Champions und Aufbau einer vielfältigen Kohorte

"Wir wollten ihnen die Möglichkeit geben, in Kohorten zusammenzuarbeiten", sagt Znidarsic. "Sie lernten also nicht nur von den Inhalten, die wir zur Verfügung stellten, sondern auch voneinander."

Um Unterstützung und Dynamik für eine Initiative zur Schließung der Kluft zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen zu gewinnen, sicherten sich Znidarsic und ihr Team zunächst die Zustimmung der Geschäftsleitung, indem sie einen Business Case erstellten und die Auswirkungen der Programme zur Entwicklung von Führungskräften aufzeigten. Sie wandten sich auch an die weiblichen Führungskräfte der Organisation, um sich für die Initiative einzusetzen. Diese weiblichen Führungskräfte erwiesen sich als unterstützend und bereit, eine aktive Rolle zu spielen.

Führungskräfte und Vorgesetzte konnten sich selbst für das Programm nominieren. Zweiundvierzig Frauen aus verschiedenen Teilen der Organisation schlossen sich der Kohorte an.

Das Programm erstreckte sich über sechs Monate, wobei sich die Teilnehmerinnen einmal im Monat trafen, um Inhalte aus der DDI-Lösung "Women in Leadership " kennenzulernen. Der erste Monat beinhaltete die #LeadLikeAGirl Keynote, um das Programm zu starten und die Begeisterung unter den Teilnehmern zu steigern. Darüber hinaus hielten sie die Sitzung "Declare Your Brand" ab, in der die Teilnehmer einen detaillierten Blick darauf werfen, was sie am meisten schätzen, sich mit ihrem Zweck als Führungskraft verbinden und eine persönliche Markenaussage erstellen, die die Wirkung verkörpert, die sie am Arbeitsplatz erzielen möchten.

In den nächsten Monaten kamen weitere Sitzungen hinzu. In der Sitzung "Strahlendes Vertrauen" zum Beispiel wurden die Teilnehmer mit der neurowissenschaftlichen Frage hinter der "Vertrauenslücke" zwischen Männern und Frauen beschäftigt und Strategien zur Überwindung von Selbstzweifeln angeboten, um ihre Karriere voranzutreiben. In der Zwischenzeit konzentrierte sich die Fail Forward-Sitzung darauf, wie die Angst vor dem Scheitern Frauen davon abhalten kann, notwendige Risiken einzugehen, um ihr Wachstum voranzutreiben. Darüber hinaus lernten die Teilnehmer in der Sitzung "Super-Power Your Network", wie sie potenziellen Champions ihren Wert zeigen können, um starke Verbindungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten.

"Der Wert des Programms besteht nicht darin, dass sie 'das Kästchen ankreuzen', um zu sagen, dass sie gegangen sind", sagt Cutler. "Vielmehr liegt der Wert darin, Beziehungen zu anderen Frauen im Unternehmen aufzubauen, die während ihrer gesamten Karriere Bestand haben und von denen sie weiterhin Feedback und Input einholen können, wenn sie mit verschiedenen Situationen konfrontiert sind."

Znidarsic sagt, dass ihre weiblichen Führungskräfte eine entscheidende Rolle dabei spielten, die Kursinhalte zum Leben zu erwecken. "Wir haben zu Beginn jeder monatlichen Sitzung eine andere weibliche Führungskraft hinzugezogen, die ihre persönliche Geschichte erzählt, um sie mit den Inhalten des Monats in Einklang zu bringen. Es ist also sehr nachvollziehbar für eine Gruppe, die vielleicht nie wirklich mit einer leitenden Angestellten interagieren kann."

Zum Beispiel erzählte die Führungskraft, die in der Sitzung "Declare Your Brand" sprach, von ihrem eigenen Werdegang. Sie erweckte zum Leben, wie die Schaffung einer persönlichen Führungsmarke ihr half, schwierige Entscheidungen zu treffen, und letztendlich ihre Karriere veränderte.

"Wir verbringen etwa 30 Minuten Einzelgespräche mit der Führungskraft, um die Inhalte zu besprechen. Und dann moderieren Kristie und ich gemeinsam den Rest der Sitzung, die sich auf die DDI-Inhalte konzentriert", sagt Znidarsic.

Für die Sitzung "Men as Allies" wählten sie einen einzigartigen Ansatz, indem sie ein Gremium aus männlichen Führungskräften zusammenstellten. Die Männer beantworteten Fragen und teilten ihre Gedanken und Perspektiven darüber, wie Männer Frauen helfen können, ihre Karriere voranzutreiben.

Am Ende des sechsmonatigen Programms krönten sie ihre Fortschritte mit einer Abschlussfeier für die Teilnehmer.

Voneinander lernen

Während die weiblichen Führungskräfte im Programm Inhalte und Lerninhalte zu einer Vielzahl von Themen erhielten, die ihnen halfen, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, Selbstvertrauen aufzubauen und ihre Wirkung zu entfalten, schätzten sie besonders die Möglichkeiten, ihre Netzwerke aufzubauen und voneinander zu lernen. Und die Session-Auswertungen bestätigten diese Erkenntnis.

"Was wir nach den ersten Sitzungen hörten, war, dass sich die Teilnehmer mehr Zeit wünschten, um sich miteinander zu vernetzen und mehr Zeit miteinander zu verbringen, um Ideen auszutauschen", sagt Cutler. "Also haben wir die Inhalte geändert, um ihnen mehr Zeit für die Interaktion und das gegenseitige Kennenlernen zu geben."

Es war auch klar, dass diese Interaktionen Auswirkungen haben würden, die über die Zeit hinausgingen, in der die Teilnehmer am Programm waren.

"Wir wollen wirklich sicherstellen, dass es bei den Absolventen dieses Programms nicht nur um etwas Einzigartiges geht, das sie getan haben. Es ist wirklich eine Kohorte, wirklich eine Gruppe, mit der sie sich verbunden haben", sagt Cutler.

Nachdem zwei Kohorten von weiblichen Führungskräften das Programm abgeschlossen hatten, erkannte Sparrow, dass es ein enormer Erfolg war. Die Arbeit ist zwar noch nicht abgeschlossen, aber sie haben ernsthafte Fortschritte bei der Vorbereitung von Frauen darauf gemacht, die Lücke zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen zu schließen.

Es gab eine Abschlussquote von 97 Prozent, und die Gesamtzufriedenheit der Teilnehmer mit den Sitzungen lag bei 4,7 auf einer fünfstufigen Skala. Außerdem konnte Sparrow feststellen, dass sich das Programm sowohl auf das Engagement als auch auf die Bindung der Teilnehmer auswirkte. Die Bindungsrate der Teilnehmer lag bei 95 Prozent und damit deutlich über der des gesamten Unternehmens.

Bessere Bindungs- und Engagement-Werte – und mehr Beförderungen

Das Programm führte auch zu einem unglaublich hohen Engagement unter den Teilnehmern. Frauen, die an dem Programm teilnahmen, erzielten in einer kürzlich durchgeführten Umfrage zum Engagement 33 Prozentpunkte mehr als der Sparrow-Durchschnitt. Zu den Bereichen, in denen sie über das höchste Engagement berichteten, gehörten ihr Wachstum und ihre Entwicklung sowie die Möglichkeit, zu lernen.

Noch wichtiger ist, dass das Programm einen erheblichen Einfluss auf viele einzelne weibliche Führungskräfte hatte. Vierundzwanzig Prozent der Frauen, die an diesem Programm teilnahmen, erreichten während oder nach Abschluss des Programms eine Beförderung, darunter zwei Frauen, die in wichtige Direktorenpositionen befördert wurden. Das Feedback und die Erfahrungen, die von den Teilnehmern geteilt wurden, unterstrichen den Wert des Programms zusätzlich.

"Nachdem sie das Programm durchlaufen hatte, erzählte eine Teilnehmerin, dass sie sich beworben hatte und ihr eine Stelle bei Sparrow angeboten wurde, auf die sie sich vorher nicht beworben hätte, weil sie sich nicht qualifiziert gefühlt hätte", sagt Znidarsic.

"Es hatte einen großen Einfluss auf mich, zu sehen, wie Menschen in der Lage waren, sich zu verbinden und diese starken Vertrauensbeziehungen aufzubauen", sagt Cutler.

"Es ist in Ordnung, aus unserem authentischen Selbst heraus zu führen, und wir müssen nicht etwas sein, das wir nicht sind", sagt Znidarsic. "Auch hier geht es darum, einen sicheren Raum zu schaffen, um Beziehungen aufzubauen und sinnvolle Gespräche führen zu können. Als Moderator sind die Sitzungen sehr wirkungsvoll. Die Interaktion und die Erkenntnisse unserer Teilnehmer ermöglichen es mir, von jeder Sitzung weiter zu lernen und zu wachsen."

Erfahren Sie mehr über die DDI-Praxis für Frauen in Führungspositionen .