Sehr anpassungsfähig. Bequem mit Unbehagen. Bereit, ihre eigenen Annahmen und die anderer in Frage zu stellen. Dies sind einige der Schlüsselqualitäten, die die vielversprechendsten jungen Führungskräfte von heute benötigen, um in der zukünftigen Wirtschaft zu glänzen.
Kürzlich haben wir uns im Rahmen des Wettbewerbs "BOSS Young Executives", der von The Australian Financial Review veranstaltet wurde, angesehen, was einige dieser jungen Führungskräfte anders machen. Diese jungen Führungskräfte, die alle unter 35 Jahre alt sind, haben uns gezeigt, dass sie die Pandemie als nur eine von vielen Herausforderungen in ihrer Karriere gemeistert haben. Tatsächlich landeten nur wenige von ihnen in den Karrieren, die sie sich einst vorgestellt hatten.
Was sich nicht geändert hat, ist ihr Engagement für Exzellenz und Führung. Sie zeigen jedoch, dass sich die Anforderungen an die Geschäftsleitung schnell und dramatisch ändern.
Die Anforderungen an junge Führungskräfte haben sich stark verschoben
Nachdem wir 18 Jahre in Folge mit dem Wettbewerb zusammengearbeitet haben, ist es keine Überraschung, dass dieses Jahr anders war als alle anderen. Wir haben einige große Veränderungen bei den Herausforderungen gesehen, mit denen junge Führungskräfte konfrontiert sind, und wie die Pandemie die Führung für immer verändert hat.
Ursprünglich begann der Wettbewerb zu einer Zeit (2003), als Australien mit den Realitäten einer alternden Belegschaft konfrontiert war. Der Pool an Führungskräften der nächsten Generation war klein. Schlimmer noch, die Unternehmen brauchten einen großen Wandel in den Führungsfähigkeiten, um sie durch einen neuen Konjunkturzyklus zu steuern. Trotz des relativen Wohlstands Australiens waren CEOs und Führungskräfte zutiefst besorgt darüber, ob australische Unternehmen über eine Pipeline mit den richtigen zukünftigen Führungskräften verfügten.
Während sich einige dieser Sorgen im Laufe der Jahre änderten und nachließen, führte die Pandemie in 2021 Jahren zu einem Anstieg neuer Bedenken. Wie würde die Pandemie die Motivation künftiger Generationen verändern, Führungsaufgaben zu übernehmen, insbesondere auf höheren Ebenen? Und wie müssten sich ihre Bedürfnisse und Fähigkeiten ändern?
Glücklicherweise haben uns junge Führungskräfte gezeigt, dass sie entschlossener denn je sind. Tatsächlich gab es in diesem Jahr mit 150 Bewerbern die höchste Anzahl von Einreichungen für den BOSS Young Executives-Wettbewerb seit über einem Jahrzehnt.
Der Wettbewerb wird von prominenten Wirtschaftsführern bewertet, die eine ganzheitliche Perspektive auf die Führungsleistungen eines Kandidaten einnehmen. Zum Beispiel ihre geschäftlichen Erfolge, ihr gesellschaftliches Engagement, wie sie ein Gefühl der Sinnhaftigkeit zeigen und wie sie Herausforderungen meistern.
Die engere Auswahl von 10 Kandidaten nahm an der immersiven "Day in the Life"-Unternehmenssimulation von DDI teil. Die Executive Assessors von DDI analysieren die Ergebnisse gründlich und geben den Kandidaten Feedback zu ihren Stärken und Schwächen. Dieser Prozess identifiziert nicht nur die stärksten Kandidaten, sondern ermöglicht es uns, ihnen auch aussagekräftige Erkenntnisse darüber zu geben, wie sie sich in aktuellen und zukünftigen Positionen auszeichnen können. Sie lernen, wie sie sich anders verhalten können, um in einem komplexen Umfeld Entscheidungen zu treffen, unter Druck zu interagieren und die Strategien und Werte ihrer Organisation zu beeinflussen.
Diese Erkenntnisse ermöglichen es den Teilnehmern, ihre Entwicklung zu beschleunigen. Sie sind aber auch sehr prädiktiv für den zukünftigen Erfolg.
Die Führungsqualitäten, die Sie entwickeln sollten
Diese Gruppe von 2021 Gewinnern zeigte einige Fähigkeiten, die im Vergleich zu den Vorjahren vergrößert wurden. Diese Fähigkeiten sind zumindest teilweise auch von den Erfahrungen der Preisträgerinnen und Preisträger während der Pandemie geprägt.
1. Streben nach Ergebnissen
In Bezug auf die persönliche Veranlagung waren diese Gewinner sehr ehrgeizig. Und ihre Motivation war tendenziell intrinsisch. Ihre Ziele waren mehrdimensional und standen im Einklang mit ihrem ausgeprägten Sinn für persönliche Ziele und Werte der sozialen Gerechtigkeit. In ähnlicher Weise war ihre Ergebnisorientierung für ihr Geschäft ebenso stark wie für ihre gemeinnützigen Bemühungen.
2. Inklusion vorantreiben
Empfänglichkeit für Feedback und Neugier zeigten sich auf hohem Niveau, insbesondere unter dem Druck der Simulation. Darüber hinaus zeigten die Gewinner tendenziell Verhaltensweisen wie die Verwendung offener Fragen und eine Lernmentalität.
Diese Verhaltensweisen führten auch zu einem höheren Maß an Inklusion. Und als Ergebnis zeigten die Gewinner eine robustere Formulierung der Geschäftsstrategie und eine stärkere Ausrichtung der Ausführung, Verantwortlichkeit und Engagement der Mitarbeiter. Dies war angesichts der geschäftlichen Vorteile von Inklusion und Vielfalt sehr ermutigend.
3. Zuhören und mit Empathie reagieren
Diese Kohorte von Gewinnern hörte während der Simulation zu und reagierte konsequenter mit Empathie . In der Folge zeigten sie Geschick im Umgang mit komplexen zwischenmenschlichen Interaktionen, der Beeinflussung, dem Engagement und der Mobilisierung anderer.
4. Virtuell führen
Sowohl die Interviews mit der Jury als auch die Simulation für die 2021 Wettbewerbe wurden virtuell durchgeführt. Dies zeigte deutlich, dass die Gewinner in der virtuellen Führung geübt waren.
Was die Forschung sagt
Der Global Leadership Forecast (GLF) von DDI, der die Perspektiven von 15.787 Führungskräften weltweit untersuchte, ergab, dass die Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften das Hauptanliegen von CEOs ist.
Gleichzeitig sind diese jungen Führungskräfte sehr verletzlich, insbesondere auf der Führungsebene. Als wir uns in unserem Leadership Transitions Report 2021 weiter mit den Daten befassten, stellten wir fest, dass mehr als ein Drittel der Führungskräfte scheitern, wenn sie intern befördert werden. Schlimmer noch: Fast die Hälfte (47 %) der extern eingestellten Führungskräfte scheitert.
Kurz gesagt, viele hochtalentierte Führungskräfte haben zu kämpfen. Warum? Weil sie so talentiert sind, gehen Personal- und Unternehmensleiter oft davon aus, dass diese Leistungsträger die Dinge selbst herausfinden werden. Infolgedessen erhalten sie oft nicht die Unterstützung, Einblicke und Entwicklung , die sie benötigen.
Diese Misserfolge sind enttäuschend, da viele der dringenden Lücken in den Führungskompetenzen, die im GLF identifiziert wurden, wie strategisches Denken, Umgang mit Veränderungen, Förderung der Inklusion, virtuelles Führen und Einsatz von Empathie, sehr lehrreich sind. Die Ergebnisse des diesjährigen Wettbewerbs BOSS Young Executives zeigen, dass es sich auf jeden Fall lohnt, frühzeitig mit der Entwicklung dieser Führungskompetenzen zu beginnen.
Wie bereiten Sie Ihre jungen Führungskräfte darauf vor, in ihrer nächsten großen Rolle oder Rollenherausforderung erfolgreich zu sein? Executive Assessments, einschließlich immersiver Erfahrungen, geben Führungskräften einen Vorgeschmack darauf, was sie in der neuen Rolle erwarten können. Sie erhalten auch Feedback darüber, was sie angehen können, um ihre Erfolgschancen zu erhöhen. Das Assessment liefert auch umfangreiche Daten, um die Entwicklung von Führungskräften zu beschleunigen, indem Stärken und Bereitschaftslücken aufgezeigt werden.
Schließlich:
Wie Sie Ihren jungen Führungskräften zum Erfolg verhelfen können
Wissen Sie, wie Ihre jungen Führungskräfte abschneiden? Sind Ihre jungen Führungskräfte herausragende Kandidaten aus dem diesjährigen Wettbewerb für junge Führungskräfte? Oder gehören sie zu den jungen Führungskräften da draußen, die zu kämpfen haben?
Sie können Ihren jungen Führungskräften helfen, die Schwierigkeiten haben, besser zu werden. Und stellen Sie sicher, dass Ihre herausragenden Führungskräfte das Zeug dazu haben, weiterhin erfolgreich zu sein. Wie? Es geht darum, detaillierte Daten darüber zu haben, wie es ihnen geht: wo sie sich auszeichnen und wo es Lücken gibt. Mit diesen Erkenntnissen können sich Ihre jungen Führungskräfte auf die bevorstehenden Herausforderungen vorbereiten und wissen, worauf sie sich konzentrieren müssen, um für die Zukunft zu wachsen.
Erfahren Sie mehr über die Entwicklung von Führungskräften.
Bruce Watt, Ph.D., ist Vizepräsident von DDI.
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