7 Gründe, warum Führungskräfteentwicklung scheitert
Die Pandemie erzwang einen massiven Wandel in der Führungskräfteentwicklung. Unternehmen mussten ihre Programme für den virtuellen und hybriden Arbeitsplatz anpassen, manchmal mit einem kleineren Budget und/oder mit einem schlankeren L&D-Team. Sie mussten neu bewerten, welche Fähigkeiten Führungskräfte benötigen, um Unternehmen durch Unsicherheit und Wandel zu führen. Sie mussten auch herausfinden, wie sie Mitarbeiter halten und Talente in einer Zeit anziehen konnten, in der über 47 Millionen Mitarbeiter ihren Job kündigten. Und die Notwendigkeit, sich anzupassen, hat nicht aufgehört, da viele dieser Unternehmen immer noch mit schlanken L&D-Teams und wachsenden Mitarbeiterzahlen jonglieren.
Unternehmen, die am Status quo festhielten oder nichts unternahmen, trafen die schlechteste Wahl. Nicht in die Entwicklung von Führungskräften zu investieren und sich nicht an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen, ist der Grund, warum die Entwicklung von Führungskräften scheitert. Es ist, als würde man Führungskräfte ohne Laufschuhe zu einem Marathon schicken. Nichtstun garantiert sofortiges Scheitern.
Es ist klar, dass Unternehmen mit sich entwickelnden Programmen zur Entwicklung von Führungskräften in dieser Wirtschaft einen Schritt voraus sind. Aber es gibt immer Raum für Verbesserungen. Was sind also einige der häufigsten Fehltritte, die wir sehen?
1. Das Klassenzimmer aufgeben
Da viele Teams langfristig hybrid oder remote arbeiten, sind Unternehmen möglicherweise nicht in der Lage, Lernende in einem physischen Klassenzimmer zusammenzubringen. Aber wenn Sie Menschen nicht persönlich zusammenbringen können, sollten Sie nicht aufhören, Präsenzschulungen durchzuführen.
Tatsächlich suchen Mitarbeiter, die aus der Ferne arbeiten, nach mehr Möglichkeiten, sich mit anderen Führungskräften zu vernetzen und im Klassenzimmer zu lernen. Die Remote-Arbeit im Allgemeinen hat begonnen, zu einer Rückkehr zu Silos und einem gewissen Gefühl der Isolation zu führen. Anstatt also auf das Klassenzimmer zu verzichten, können Unternehmen virtuelle Klassenzimmer nutzen, um Führungskräfte in Verbindung zu halten. Der Einsatz eines virtuellen Klassenzimmers zeigt, dass sich Unternehmen kontinuierlich für das Wachstum und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter einsetzen. Und das virtuelle Klassenzimmer ist kein Kompromiss – der Return on Learning Investment ist derselbe wie bei persönlichen Engagements.
2. Sich auf "Old Faithful" verlassen
Anstatt in neue Führungskräfte zu investieren oder die Fähigkeiten bestehender zu verbessern, neigen Unternehmen dazu, bei den üblichen Verdächtigen zu bleiben. Und von wem sprechen wir? Die Menschen, die Dinge erledigen. Die Menschen, die in der Vergangenheit erfolgreich waren.
Das Vertrauen in dieselbe Gruppe zuverlässiger Führungskräfte kann kurzfristige Vorteile und Ergebnisse bringen. Es trägt jedoch wenig dazu bei, die gesamte Führungspipeline zu stärken. Und es kann auch die "alten" Leistungsträger ausbrennen. Deshalb scheitert die Führungskräfteentwicklung für Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, langfristig: High-Potentials bleiben ungenutzt.
3. Verfolgen Sie einen "Baue es und sie werden kommen"-Ansatz
Viele Unternehmen stellen Führungskräften Online-Lernen und andere selbstgesteuerte Ressourcen zur Verfügung und denken dann, dass ihre Arbeit erledigt ist.
Während selbstgesteuertes Lernen Teil des Programms eines Unternehmens sein sollte, sollte nicht jede Entwicklung unabhängig sein. Die berufliche Entwicklung der individuellen Neugier und dem Zufall zu überlassen, ist riskant – es funktioniert oft nicht.
Und es ist nicht schwer zu verstehen, warum. DDI-Untersuchungen bestätigen, dass Lernende weniger selbstgesteuertes Lernen wünschen. Die Lernenden sind überwältigt, wenn sie Inhalte erhalten, die nicht auf ihre Führungsrolle, ihre Wachstumsbereiche oder ihre Herausforderungen zugeschnitten sind.
4. Eine "Sink or Swim"-Strategie verfolgen
Der ständige Druck, Dinge schnell erledigen zu müssen, macht es verlockend, der "natürlichen Selektion" zu folgen. Aber die Debatte darüber, ob eine Führungskraft geboren oder gemacht wird, ist vorbei: Führung entwickelt sich im Laufe der Zeit.
Während manche Menschen Qualitäten haben, die ihnen in bestimmten Situationen einen Vorsprung verschaffen, erfordert Führung Konzentration und Übung.
Und es gibt Belege für die formale Entwicklung, insbesondere bei wichtigen Führungswechseln. Unternehmen mit Übergangsprogrammen, um ihre Führungskräfte auf den Aufstieg vorzubereiten, gehören mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit zu den besten 20 Prozent der Unternehmen in Bezug auf ihre finanzielle Leistung.
5. Komprimieren Sie das Lernen, um Zeit zu sparen
Wir alle kennen den Druck, den effizientesten Weg zu finden, um unsere Arbeit zu erledigen – was manchmal bedeutet, dass wir Abkürzungen nehmen. Unternehmen suchen nach Möglichkeiten, den Zeitaufwand für alle Aktivitäten, einschließlich Schulungen, zu reduzieren. Es ist jedoch wichtig, sich ständig zu fragen: "Bringen uns diese 'effizienteren' Vorgehensweisen wirklich die Ergebnisse, die wir brauchen? Oder wenn wir Zeit komprimieren müssen, wie können wir dann sicher sein, dass wir Zeit für das relevanteste Lernen aufwenden?"
6. Einsatz eines One-and-Done-Programms
Einige Unternehmen entscheiden sich dafür, in eine einzelne Veranstaltung oder ein kurzes Programm für ihr Führungskräftetraining zu investieren. Aber während ein einmaliger Ansatz das Kästchen ankreuzt, um etwas zu tun, ignoriert er eine entscheidende Tatsache: Führungskräfte entwickeln im Laufe der Zeit neue Verhaltensweisen und Gewohnheiten.
Effektive Führungskräfteentwicklung muss als Lernreise konzipiert werden, die sich im Laufe der Zeit entfaltet. Und es sollte sich auf mehrere Lernoptionen und -modalitäten stützen. Es sollte auch Möglichkeiten zum Üben und Anwenden von Fähigkeiten bieten.
7. Überbewertung der Rolle der Technologie
Trotz der Aufmerksamkeit und der Investitionen, die sie auf sich zieht, hat die Lerntechnologie keinen nennenswerten Einfluss auf die Führung oder die Geschäftsergebnisse. Die Technologie übertrifft auch nicht High-Touch-Methoden wie formale Lern- und Entwicklungsaufgaben.
Der angemessene Einsatz von Technologie hat zwar das Potenzial, die Entwicklung von Führungskräften zu verbessern, ist aber nicht immer die beste Option. Der Schlüssel liegt darin, die Probleme zu verstehen, die die Technologie lösen wird, und die Bedürfnisse, die sie erfüllen wird, bevor Sie investieren. Sowohl die Relevanz als auch die Kuratierung sind nach wie vor entscheidend.
Schließlich:
Richten Sie die Führungskräfteentwicklung für den Erfolg ein
Führungskräfteentwicklung ist schwer richtig zu machen. Aber Ihre Führungskräfte brauchen Sie, um es richtig zu machen, denn sie haben mehr auf ihren Schultern als je zuvor. Und der Lebensunterhalt Ihres Unternehmens hängt davon ab.
Aber Sie können diese Fehler vermeiden. Bereiten Sie Ihre Führungskräfte darauf vor, nicht nur über die Runden zu kommen, sondern auch in Zeiten des Wandels erfolgreich zu sein. Stellen Sie sicher, dass sie über die wesentlichen Führungsqualitäten verfügen, um heute zu führen und sich auf die Unsicherheit von morgen vorzubereiten.
Um mehr zu erfahren, laden Sie den ultimativen Leitfaden zur Führungskräfteentwicklung von DDI herunter.
Verity Creedy ist Direktorin im Produktmanagement-Team von DDI. Verity, die normalerweise in London lebt, hat in fünf verschiedenen DDI-Büros gearbeitet, darunter auch in der US-Zentrale.
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