Wawanesa entwickelt Führungskräfte strategisch

Wawanesa Insurance ist der größte Schaden- und Unfallversicherer in Kanada, der in den gesamten Vereinigten Staaten tätig ist. Das Unternehmen bietet Dienstleistungen für mehr als 2,1 Millionen Kunden an, beschäftigt mehr als 3.500 Mitarbeiter und blickt auf eine lange Geschichte zurück, die bis zu 1896 zurückreicht.

Im Herbst 2018 begann Wawanesa, aufgrund der heutigen steigenden Kundenerwartungen, Technologie, Innovation, Wettbewerb und eines immer komplexeren regulatorischen Umfelds erhebliche Veränderungen und Transformationen zu durchlaufen. Um sich angesichts dieser Herausforderungen weiter zu transformieren, wusste das Unternehmen, dass es eine starke Personalfunktion benötigte, um seine Transformationsstrategie zu unterstützen.

"Mit einer langen Geschichte der regionalen Verteilung in Kanada und den USA hat jede Tochtergesellschaft sehr autonom gearbeitet, so dass wir uns in den letzten Jahren stark darauf konzentriert haben, mehr als Einheit zu arbeiten", sagt Jodi Carradice, Senior Vice President & Chief People & Culture Officer bei Wawanesa. "Um die Transformation zu bewältigen und Wawanesa für die Herausforderungen und Chancen, die vor uns liegen, zu modernisieren, müssen wir so arbeiten – und das beginnt damit, die Erfahrungen von Mitarbeitern, Kunden und Maklern in allen unseren Betrieben einheitlicher zu gestalten."

Schaffung einer Lern- und Entwicklungskultur

Im Rahmen seiner strategischen Initiative "One Wawanesa" hat sich das Unternehmen mit DDI zusammengetan, um eine Lern- und Entwicklungsstrategie für das Unternehmen zu entwickeln, die der Schaffung eines Programms zur Entwicklung von Führungskräften Priorität einräumt, um die Kultur zur Beschleunigung der Transformation voranzutreiben und dabei einen datengesteuerten Ansatz mit Fortschrittskontrollen zu verfolgen.

Sie begannen mit dem Talentstrategiemodell von DDI , um die Bemühungen zu leiten und sicherzustellen, dass das Programm auf die strategischen Prioritäten des Unternehmens abgestimmt ist. Das Modell führte auch einen ganzheitlichen Rahmen, Success Profiles^SM, ein, um die Kompetenzen, persönlichen Eigenschaften, Kenntnisse und Erfahrungen zu identifizieren, die einen idealen Performer ausmachen. 

"Mit DDI waren wir in der Lage, die grundlegenden Bausteine zu schaffen, um unsere Transformation zu entfachen und zu beschleunigen", sagte Rossana Buonpensiere, Vice President, Talent & Organizational Development. "Unser Fokus lag auf der Angleichung kritischer Fähigkeiten, damit alle Führungskräfte die Verantwortlichkeit in einer Hochleistungskultur vorantreiben können."

Wawanesa begann mit einem sechsmonatigen Programm zur Entwicklung von Führungskräften für die ersten beiden Führungsebenen, Vorgesetzte an vorderster Front und Manager. Dieses Programm umfasste eine Kombination aus Blended Learning – eine Mischung aus Webinaren, Präsenzveranstaltungen, persönlichen Treffen und mehr. Es umfasste mehrere Kurse und Mikrokurse aus dem Frontline Leadership Development System von DDI, darunter Communicating for Leadership Success, Coaching for Peak Performance, Executing Strategy at the Front Line, Driving Change, Building and Sustaining Trust, Developing Yourself and Others sowie Setting Goals and Review Results.

Das Programm beginnt mit der Teilnahme von Wawanesa-Führungskräften am Kick-off und endet mit der Gratulation der Führungskräfte an jede Führungskraft, die ihren Abschluss macht. 

"Wir wollten den Teilnehmern des Programms die Botschaft vermitteln, dass dies wichtig ist und dass wir an Sie glauben", sagte Carradice. "Wir möchten, dass jeder Teilnehmer weiß, dass wir das Gefühl haben, dass die Entwicklung eine Win-Win-Situation für uns alle ist."

Im Laufe dieser sechs Monate erstellen die Teilnehmer unter Einbeziehung ihrer direkten Vorgesetzten ihren eigenen Entwicklungsplan, der die Möglichkeit beinhaltet, Peer-Netzwerke aufzubauen. 

"Wir möchten, dass die Teilnehmer Ideen bekommen, wie sie die Dinge anders machen können als ihre eigenen Kollegen im gesamten Unternehmen", so Buonpensiere. 

Zu Beginn des Programms absolvieren die Teilnehmer eine Bewertung, um ein gewisses Maß an Selbstbewusstsein zu schaffen.

Während der Konzeptionsphase des Programms führte das Unternehmen ein Pilotprojekt durch, das damit begann, dass die Teilnehmer Manager Ready^® ausfüllten, das Frontline-Manager-Assessment von DDI, das es Wawanesa ermöglichte, die Stärken und den Entwicklungsbedarf der aktuellen Frontline-Führungskräfte zu bewerten.

"Wir lieben Manager Ready wirklich und haben von unseren Führungskräften großartiges Feedback erhalten", sagte Buonpensiere. "Sie erhielten viele gute Informationen, die sie für ihre individuellen Entwicklungspläne nutzen konnten, aber wir erkannten, dass wir auch Daten für die Nachfolgeplanung und den Aufbau unseres Talentpools benötigten."

Auf der Grundlage des Feedbacks von Manager Ready und zusätzlicher Anforderungen arbeitete DDI mit Carradice und Buonpensiere und ihren Kollegen zusammen, um Early Identifier zu implementieren, eine Bewertung, die sowohl die Leistung als auch das Potenzial misst. Early Identifier lieferte dem Wawanesa-Team die Daten, die es nicht nur für die Weiterentwicklung seines Programms zur Entwicklung von Führungskräften, sondern auch für die Unterstützung seiner Nachfolgemanagementstrategie benötigte.

"Mit DDI ist es eine echte Partnerschaft. Dank dieser Partnerschaft waren wir in der Lage, uns schnell umzuorientieren und Änderungen vorzunehmen, Änderungen schnell vorzunehmen und innerhalb weniger Wochen ein neues Pilotprojekt durchzuführen", sagte Buonpensiere. "Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt konnten wir Early Identifier mit ähnlicher Geschwindigkeit für den Einsatz in unserem gesamten Programm einführen."

Auswirkungen auf Führungskräfte, Teams und das Unternehmen

Da fast 75 Prozent der Wawanesa-Führungskräfte das Programm durchlaufen haben und die restlichen 25 Prozent sofort aufgenommen werden sollen, hat eine Mischung aus insgesamt etwa 300 Vorgesetzten, Managern und Direktoren ihren Abschluss gemacht.

Ein Jahr nach dem Start des Programms stiegen die Ergebnisse der Umfrage zum Mitarbeiterengagement um drei bis fünf Prozent in verschiedenen Engagement-Dimensionen, darunter Führungskräfteentwicklung, Führungseffektivität, Leistungsmanagement sowie Veränderung und Kommunikation. Bemerkenswert ist, dass die Zahl der Führungskräfte, die das Gefühl haben, dass sie Investitionen und Engagement des Unternehmens in Bezug auf die Entwicklung ihrer Führungsqualitäten sehen, um vier Prozent gestiegen ist, und die Gesamteffektivität der Führungskräfte um fünf Prozent gestiegen ist (wie von Nicht-Führungskräften im gesamten Unternehmen bewertet).

Wawanesa lobt die Impact Evaluation Survey von DDI für ihre Fähigkeit, das Kursangebot auf der Grundlage des Umfragefeedbacks kontinuierlich zu verbessern, den ROI des Programms nachzuweisen und die Auswirkungen der Kurse auf das Unternehmen zu erfassen und positive Verhaltensänderungen herbeizuführen.

Die Ergebnisse der Wirkungsbefragung deuten eindeutig darauf hin, dass eine positive Verhaltensänderung bei den Wawanesa-Führungskräften stattgefunden hat. Laut den Umfrageteilnehmern, die an dem Programm teilnahmen, waren 62 Prozent der Führungskräfte von Wawanesa effektiv, wie vor dem Programm berichtet wurde, und stiegen nach dem Programm auf 93 Prozent. Aus der Perspektive der Beobachter sagten 64 Prozent, dass die Wawanesa-Führer effektiv waren, wie vor dem Programm berichtet wurde, und stiegen nach dem Programm auf 85 Prozent.

In Bezug auf die Auswirkungen auf das Team gaben 90 Prozent der direkt unterstellten Mitarbeiter ein erhöhtes Engagement an, und 86 Prozent gaben an, dass sie sich aufgrund der Teilnahme ihrer Führungskräfte am Programm verstärkt auf ihre eigene Entwicklung konzentrieren. Darüber hinaus berichten 85 Prozent der Programmteilnehmer von einem gesteigerten Wertgefühl des Unternehmens, und 94 Prozent haben ein erhöhtes Engagement als Führungskraft.

Ebenso wichtig ist, dass Wawanesas Führungsstärke zunahm. Seit der Implementierung des Programms zur Entwicklung von Führungskräften berichteten 90 Prozent der Manager der Teilnehmer von einem Anstieg der Gesamtzahl fähiger Führungskräfte innerhalb von Wawanesa, die die wichtigsten strategischen Ziele des Unternehmens umsetzen können. Darüber hinaus berichteten 89 Prozent der Manager der Teilnehmer von einer insgesamt verbesserten Qualität der Führungskräfte bei Wawanesa, 92 Prozent von einem höheren Führungsstandard und 89 Prozent von einem verstärkten Fokus auf die Mitarbeiterentwicklung als Ergebnis des Programms.

Auf die Ausrichtung kommt es an

Während die quantitativen Daten aufschlussreich sind, sind Carradice und Buonpensiere am meisten von den qualitativen Daten begeistert.

"Direkt von unseren Führungskräften zu hören, dass sie in der Lage sind, effektivere Gespräche mit ihren Teams zu führen, und dass ihre Teams wirklich gutes, kontinuierliches Feedback erhalten – dass es eher Coaching als Regie gibt – darum geht es", sagt Buonpensiere.

"Was auch wirklich ermutigend ist, ist, dass wir das gleiche positive Feedback von Führungskräften aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens erhalten, was uns zeigt, dass die Konsistenz des Programms dazu geführt hat, dass wir alle die gleiche Führungssprache sprechen", fügte Carradice hinzu.

Auf die Frage, was das Programm in der kurzen Zeit seit seinem Start so erfolgreich gemacht hat, sind sich Carradice und Buonpensiere einig, dass die Ausrichtung viel damit zu tun hat. 

"Es ist das erste Mal überhaupt, dass wir ein Leadership-Programm haben, das auf die Ziele des Unternehmens abgestimmt ist", sagte Carradice. "Wir haben unseren Führungskräften ein aktuelles, digitales und flexibles Lernprogramm zur Verfügung gestellt, hinter dem sie alle stehen können. Es ist nicht nur eine Woche Unterricht und dann ist es geschafft – es ist ein kontinuierliches, fortlaufendes Programm, das unseren Unternehmenserfolg weiter fördern und sich an unserer Gesamtstrategie orientieren wird."

Als Ergebnis des Programms:

• Mehr als 300 Leadership-Absolventen in den ersten 18 Monaten
• Fünfprozentige Steigerung der Führungseffektivität, wie von Nicht-Führungskräften im gesamten Unternehmen bewertet
• Vier Prozent mehr Führungskräfte, die das Gefühl haben, dass sie Investitionen und Engagement des Unternehmens sehen, wenn es um die Entwicklung ihrer Führungsqualitäten geht
• 90 Prozent der direkt unterstellten Mitarbeiter geben ein erhöhtes Engagement an, und 86 Prozent geben an, dass sie sich durch die Teilnahme ihrer Führungskräfte am Programm verstärkt auf ihre Entwicklung konzentrieren
• 85 Prozent der Programmteilnehmer berichten von einem gesteigerten Wertgefühl durch das Unternehmen, und 94 Prozent haben ein erhöhtes Engagement als Führungskraft
• 90 Prozent der Führungskräfte der Befragten berichten von einem Anstieg der Gesamtzahl fähiger Führungskräfte, 89 Prozent von einer höheren Gesamtqualität der Führungskräfte, 92 Prozent von einem höheren Führungsstandard und 89 Prozent von einem verstärkten Fokus auf die Mitarbeiterentwicklung 

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