Epworth HealthCare

Das australische Unternehmen Epworth HealthCare baut ein beschleunigtes Talentprogramm für zukünftige Führungskräfte in der Krankenpflege auf.

Stellen Sie sich vor, Sie betreiben die größte gemeinnützige Gesundheitsorganisation im australischen Bundesstaat Victoria, die ihre wichtige lokale Infrastruktur weiter umbaut und gleichzeitig ein brandneues regionales Krankenhaus hinzufügt.

Würde Talent im Vordergrund stehen? Absolut.

Mit diesem Wachstum, zu dem auch ein neues Lehrkrankenhaus in Geelong gehörte, war es für die Führungskräfte von Epworth HealthCare notwendig, vorausschauend zu denken und die wichtigsten Rollen zu identifizieren, die entwickelt werden müssten, um eine einsatzbereite Pipeline zu gewährleisten. Nurse Unit Manager (NUMs) sind ein wichtiger Teil des Führungspuzzles und verantwortlich für den Aufbau, die Pflege und die Verbesserung der Beziehungen von Epworth zu Patienten, Mitarbeitern und Ärzten. Sie stehen an vorderster Front, liefern Exzellenz in der klinischen Versorgung und stellen gleichzeitig sicher, dass die Kultur des Mitgefühls, der Gemeinschaft, der Verantwortlichkeit und des Respekts von Epworth immer präsent ist.

Nicole Waldron, Geschäftsführerin von Epworth Freemasons and Richmond, sieht NUMs als entscheidend für den Erfolg von Epworth: "Sie sind die entscheidende Funktion in Bezug auf die Beziehungen zu Patienten, Familien und Ärzten. Sie stehen im Mittelpunkt unseres Geschäfts."

Mit der Eröffnung von Geelong und der enormen Expansion des größten Standorts von Epworth in Richmond stieg der Bedarf an effektiven und zielstrebigen NUMs, so dass sich die Führungskräfte das ehrgeizige Ziel setzten, dass mindestens 50 Prozent der neuen NUM-Stellen intern besetzt werden sollten.

Die Führungskräfte waren sich einig, dass dies der Schlüssel sei, um sicherzustellen, dass die starke Kultur von Epworth erhalten bleibt. Das Ziel wurde jedoch durch die demografische Zusammensetzung der NUM-Bevölkerung beeinträchtigt, wobei Mutterschaftsurlaub ein häufiges Ereignis war, das dazu führte, dass noch mehr Stellen besetzt werden mussten. Eine sinnvolle Lösung bestand darin, die Entwicklung eines Programms für derzeitige Mitarbeiter zu beschleunigen, um Schulungen und Erfahrungen zu sammeln, damit sie auf die zukünftigen geschäftlichen Herausforderungen von Epworth vorbereitet sind.

"Wir wussten, dass die Rolle der NUM geschäftskritisch war, vor allem wegen der hohen Wachstumsagenda von Epworth", sagt Alana Goldman, Beraterin für Organisationsentwicklung. "Die Organisation hat sich verpflichtet, in ein dreijähriges strategisches Programm zu investieren, das unsere derzeitigen NUMs in die Lage versetzen würde, eine Pipeline zukünftiger NUMs zu entwickeln."

Der erste Schritt bestand darin, alles zu verstehen, was die NUM-Rolle beinhaltet, um ein klares Erfolgsprofil zu erstellen. Dazu gehörten Kompetenzen, Wissen, Erfahrung, persönliche Eigenschaften und die Motivation, die erforderlich ist, um in dieser hochriskanten, dynamischen Position erfolgreich zu sein. Das Erfolgsprofil wurde entwickelt, um angehende NUMs anzuziehen, insbesondere aber die Associate Nurse Unit Manager (ANUMs). Die ANUM-Rolle ist eine "Sprungbrett"-Rolle, bevor Sie zum Manager der gesamten Einheit werden.

Aus diesem Ziel heraus wurde das Future NUM-Programm geboren.

Vorabbewertung zur Beurteilung der Bereitschaft

In der Erkenntnis, dass die Entwicklung von Mitarbeitertalenten (Nachfolge-Pipelines für potenzielle Lücken in der Zukunft) kein einmaliges Ereignis ist, hat sich Epworth mit DDI zusammengetan, um eine einjährige, facettenreiche Lernreise zu entwickeln. Ziel war es, ANUMs schnell zu Managern mit starken Führungsqualitäten und umfassender Erfahrung zu entwickeln, die bereit sind, die nächste Phase des Wachstums von Epworth zu leiten. Um zu bestimmen, welche ANUMs in das Programm aufgenommen werden sollten, nutzte Epworth das Leadership Potential Inventory von DDI, um Motivation und Bereitschaft zu ermitteln.

NUMs stehen "im Mittelpunkt" des Geschäfts von Epworth

Alle Teilnehmer absolvierten dann ein Day-in-the-Life-Assessment, bei dem sie sich in einer simulierten Umgebung als NUM in einem fiktiven Krankenhaus mit anderen Organisationsmitarbeitern trafen und sich mit verschiedenen betrieblichen Problemen befassten. Diese Erfahrung machte die Teilnehmer mit der Breite und Tiefe der Herausforderungen vertraut, die mit der Arbeit als NUM verbunden sind. Dazu gehörte auch ein Persönlichkeits-Assessment, das Linda McGinn, Programmteilnehmerin und derzeitige NUM, als besonders wertvoll empfand: "Die Ergebnisse meines Assessments haben mir geholfen zu sehen, auf welchen Bereichen ich aufbauen kann, um eine bessere Führungskraft zu werden. Zu wissen, wo ich mich verbessern musste, hat mir geholfen, Gespräche zu gestalten."

Die Bewertungsdaten wurden verwendet, um individuelle Entwicklungspläne für jedes ANUM zu erstellen und die Gestaltung des formalen Lernteils der Reise zu unterstützen.

Gezieltes Lernen und Anwenden

Bei der Gestaltung des Future NUM-Programms wurden viele Überlegungen angestellt und geplant, um sicherzustellen, dass es das beabsichtigte schnelle und zielgerichtete Wachstum liefert. Die formale Führungskräfteentwicklung, die auf die im NUM-Erfolgsprofil enthaltenen Kompetenzen wie Kundenorientierung, Partnerschaften und Coaching abgestimmt war, wurde im Laufe des Jahres in einem zweimonatigen Rhythmus durchgeführt, der eine minimale Auszeit von der Arbeit und ausreichend Zeit für die Anwendung des Gelernten ermöglichte.

Programm auf einen Blick

• Führungskräfte müssen darauf vorbereitet werden, Nurse Unit Manager (NUMs) zu werden.
• Einjährige Lernreise, die durch zusätzliches Coaching und Entwicklung unterstützt wird.
• Epworth hat das Ziel erreicht, 50 % der NUM-Stellen intern zu besetzen.
• 95 % der Teilnehmer gaben an, dass sie sich besser darauf vorbereitet fühlten, ein NUM zu werden.

Kurse aus dem Foundation Subscription Leadership Development Program von DDI bildeten den Kern des Programms. Tools wie Kommunikation, Delegation und Coaching halfen ANUMs, genau das Führungsverhalten zu verstehen und zu üben, das von ihnen als NUMs täglich erwartet wird. Dieses Training wurde durch Epworth-spezifische Schulungen in den Bereichen Zeitmanagement, Planung und Rekrutierung ergänzt und vermittelte den Teilnehmern sowohl die Führungs- als auch die operativen Fähigkeiten, die für den Erfolg in der NUM-Position erforderlich sind.

Die Teilnehmer wählten ein Projekt aus, das sie während der Lernreise durchführen wollten, und konzentrierten sich auf einen Bereich, der für den Erfolg von Epworth entscheidend war. Zu den teilnehmenden Projekten gehörten solche, die auf die Verbesserung der Patienten-/Qualitäts- oder Sicherheitsprobleme, auf Verbesserungen des Personalengagements sowie auf die Zufriedenheit und Beziehungen der Ärzte abzielten.

Viele zusätzliche Elemente des Programms, wie z. B. die Zuweisung eines Mentors an jeden Teilnehmer, halfen beim Aufbau von Netzwerken, erleichterten die Navigation in der Epworth-Kultur und ermöglichten zusätzliche Reflexion, Feedback und Anleitung. ANUMs und Mentoren wurden auf der Grundlage des Entwicklungsbedarfs zusammengebracht, und es wurde darauf geachtet, eine sichere und vertrauliche Mentoring-Beziehung und eine klare Trennung von den operativen Berichtslinien zu gewährleisten, was oft durch die Zuweisung von Mentoren aus einer separaten Abteilung erreicht wurde.

Es kann schwierig sein, die Dynamik aufrechtzuerhalten, daher waren die Teilnehmer dafür verantwortlich, die Beziehung voranzutreiben, Verantwortung zu übernehmen und Verantwortung zu übernehmen. Die Mentorinnen und Mentoren waren während des gesamten Prozesses involviert, von der Teilnahme am Programmauftakt über das Coaching während der monatlichen Nachholtreffen bis hin zur Rückmeldung zu den abschließenden Projektpräsentationen.

Rennie Fotopoulos, Director of Clinical and Site Services bei Epworth Hawthorn Rehabilitation, betreute während des Programms einen zukünftigen NUM und sagte, dass die Diskussionen mit den Mentees offene Foren waren, die viel Flexibilität boten, um eine Reihe von Themen abzudecken.

"Es gab keine formelle Tagesordnung rund um die Mentoring-Treffen. Sie behandelten einige Schlüsselfragen oder -themen, worüber die zukünftige NUM diskutieren wollte, zu denen ich Meinungen einholen und meine Perspektive einholen wollte. Wir würden gemeinsam darüber nachdenken und den zukünftigen NUM helfen, ihr Denken zu erweitern und Lösungen zu finden." 

Anprobieren der NUM-Rolle

Am wirkungsvollsten war vielleicht, dass die Lernreise auch das beinhaltete, was Epworth "Schauspielmöglichkeiten" nennt, um den Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, den NUM-Job in Echtzeit und in der realen Welt zu erledigen. Zu den Schauspielmöglichkeiten gehört, dass ANUMs für einen längeren Zeitraum in die Rolle von NUMs schlüpfen (oft für einen NUM, der beurlaubt ist, oder um vorübergehend eine offene Stelle zu besetzen). Diese eindrucksvolle Erfahrung erweckt das Gelernte zum Leben und gibt eine realistische Vorschau auf die Rolle der NUM, um Selbstvertrauen, Kompetenz und Motivation aufzubauen. Und weil die Schauspielmöglichkeiten abteilungsübergreifend vergeben wurden, halfen sie, organisatorische Barrieren abzubauen und die Netzwerke der Teilnehmer zu erweitern.

Am Ende der einjährigen Reise fand ein Festessen mit den Teilnehmern, ihren Managern und Führungskräften statt, um den Erfolg zu feiern.

Die Programmteilnehmer berichteten von einer verbesserten Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern.

ANUMs erhielten die Möglichkeit, ihre Ausbildung fortzusetzen und ein Diploma of Leadership and Management von der Swinburne University zu erwerben, das von Epworth finanziert wurde. Die während des Programms angebotene Entwicklung wurde auf das Diplom abgestimmt und es wurden zusätzliche interne Sitzungen abgehalten, um das Programm zu vervollständigen.

Nach der einjährigen Entwicklungsreise nutzte Epworth das Tool 360 von DDI, um Feedback von den Vorgesetzten, direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen und anderen Stakeholdern der Teilnehmer einzuholen und Verhaltensinterviews mit den Teilnehmern durchzuführen, um herauszufinden, wo sie Fortschritte gemacht hatten und auf welche Bereiche sie sich noch konzentrieren mussten.

Zusätzliches Coaching und Entwicklung

Am Ende des 1. Jahres des Future NUM-Programms verblieb eine kleine Gruppe im Talentpool, so dass es notwendig war, eine zusätzliche Entwicklung zu entwerfen, die anders aussah als das, was sie bereits abgeschlossen hatten. Im 2. Jahr des Programms integrierte Epworth eine einzigartige Übungsaktivität namens "Leadership Labs" in die Entwicklungserfahrung.

Während eines Leadership Labs übten die Teilnehmer zentrale Führungskompetenzen wie Coaching oder Delegieren auf erfahrungsbasierte Weise und erhielten unmittelbares Feedback von ihren Kollegen und dem Moderator. Die Teilnehmer arbeiteten in kleinen Gruppen und wurden während der Übungsaktivität gefilmt. Sofort wurde das Video der Gruppe vorgespielt, und jeder hatte die Möglichkeit, Feedback zu geben.

Die Leadership Labs ermöglichten ein Coaching im Moment, und das Filmen gab den Teilnehmern die Möglichkeit, sich selbst zu reflektieren, was mit einigen Befürchtungen verbunden war, aber einen spürbaren Einfluss auf ihr Selbstvertrauen hatte und die Lernerfahrung personalisierte.

Ergebnisse sehen

Die Investition in das Future NUM-Programm hat erhebliche Auswirkungen sowohl auf den Einzelnen als auch auf das Unternehmen.

Es wurde eine formale Wirkungsbewertung durchgeführt, um die Auswirkungen des Programms auf das Verhalten der Teilnehmer, die Arbeitsgruppe und die Organisation zu bewerten.

Das Engagement, die Arbeitszufriedenheit und das Gefühl der Wertschätzung des Einzelnen verbesserten sich nach Abschluss des Programms um 23 Prozent, 28 Prozent bzw. 21 Prozent.

Diese Kennzahlen sind wichtige Treiber für die Mitarbeiterbindung, die für den Erfolg von Epworth entscheidend ist und dazu beigetragen hat, das Ziel zu erreichen, 50 Prozent der Stellen intern zu besetzen.

"Es gibt Aufregung um das Programm ... Es geht darum, eine Kultur für unsere derzeitigen Führungskräfte und für unsere zukünftigen Führungskräfte aufzubauen."

Die Auswirkungen von Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen wurden ebenfalls gemessen, wobei die Ergebnisse drastische Verbesserungen zeigten. Fünfundneunzig Prozent der Teilnehmer gaben an, dass das Programm ihnen geholfen hat, sich auf ihre Entwicklung für die aktuelle und zukünftige Rolle zu konzentrieren, und die gleiche Anzahl gab an, dass sie sich besser auf eine Beförderung in eine NUM-Rolle vorbereitet fühlen.

Alle Teilnehmer berichteten von einer verstärkten Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern und einem verstärkten Fokus auf die Entwicklung ihrer Teammitglieder. Aus Sicht der organisatorischen Auswirkungen gaben 95 Prozent an, dass das Future NUM-Programm einen höheren Führungsstandard innerhalb des Pools geschaffen hat.

Maree Feery, Executive Director of People and Culture und Co-Executive Sponsor mit dem Executive Director of Clinical Services, würdigt die Auswirkungen, die das Programm auf das Engagement und die Fähigkeiten der ANUMs hatte, sowie die Verbesserungen in der Art und Weise, wie die Rolle der NUMs innerhalb von Epworth gesehen wird: "Das Programm hat den ANUMs mehr Selbstvertrauen, mehr Möglichkeiten und viel mehr Unterstützung gegeben. und mehr In-Role-Entwicklung. Wir haben Vertrauen aufgebaut. Wir haben Fähigkeiten auf dieser Ebene aufgebaut. Und es ist uns sehr gut gelungen, die Rollen der NUM und der ANUM attraktiver zu machen."

Lisanne Casement, Senior OD Consultant, merkt an, dass die Auswirkungen über die Zahlen hinausgehen: "Wenn man jeden Teilnehmer fragen würde, ob er wieder teilnehmen würde, würde man eine sehr konsistente Antwort nach dem Motto erhalten: 'Auf jeden Fall, und ich würde anderen Leuten empfehlen, es zu tun, denn was ich daraus gemacht habe, ist viel mehr, als ich gedacht hätte. Ich wäre nicht in der Lage, die Rolle zu spielen, die ich jetzt mache, wenn ich dieses Programm nicht gemacht hätte." Die Dankbarkeit und Wertschätzung der Teilnehmer ist ein Beweis für die Wirkung des Programms."

Andere sehen die Auswirkungen auf die Führungskultur bei Epworth. "Es herrscht Aufregung rund um das Programm", sagt Fotopoulos. "Es geht darum, eine Kultur für unsere derzeitigen Führungskräfte und auch für unsere zukünftigen Führungskräfte aufzubauen."