Seit Jahrzehnten integrieren Unternehmen Best Practices für Vielfalt und Inklusion langsam in ihre Talentstrategie. In unserem Diversity and Inclusion Report 2020 haben wir uns die Daten angesehen, um herauszufinden, ob es wirklich funktioniert.
Und wie in den meisten Berichten gibt es gute und schlechte Nachrichten. Die gute Nachricht? Führungskräfte, die ethnischen Minderheiten angehören, beginnen einen schnelleren Aufstieg zu verzeichnen.
Aber die schlechte Nachricht? Frauen und Führer von Minderheiten gehen viel schneller zur Tür als ihre Kollegen. Und es wird noch viel schlimmer, je höher man kommt. Tatsächlich gibt mehr als ein Viertel der Führungskräfte, die Minderheiten angehören, an, dass sie erwarten, ihr Unternehmen zu verlassen, um voranzukommen. Vergleichen Sie das mit nur 12 % ihrer Altersgenossen, die keiner Minderheit angehören.
Durchschnittliche Anzahl der Beförderungen in den letzten fünf Jahren, Minderheiten vs. Führungspersönlichkeiten, die keiner Minderheit angehören
Das finanzielle Risiko ist enorm. Die Studie zeigte auch, dass Unternehmen, die finanziell zu den besten 10 % gehören, deutlich diverser sind.
Was sind die größten verpassten Chancen für Ihr Unternehmen? Wie können Sie Best Practices für Vielfalt und Inklusion anwenden, um die Bindung diverser Führungskräfte zu verbessern?
Basierend auf unseren Untersuchungen finden Sie hier sieben Best Practices für Diversität und Inklusion, die Ihnen helfen, eine vielfältigere Führungspipeline zu fördern.
7 Best Practices für Vielfalt und Inklusion
1. Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte qualitativ hochwertige, personalisierte Entwicklungspläne haben.
Stellen Sie Führungskräften die Werkzeuge zur Verfügung und planen Sie, wie sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Dies versetzt sie in die beste Position, um ihre Karriere in Ihrem Unternehmen erfolgreich voranzutreiben.
2. Fördern Sie kontinuierliche Gespräche über das Leistungsmanagement mit einem starken Fokus auf die persönliche Entwicklung.
Performance-Management-Diskussionen sollten ein kontinuierlicher Rhythmus für Manager sein. Dies wird dazu beitragen, die personalisierte Entwicklung zu unterstützen. Es wird auch dazu beitragen, Wachstumschancen zu identifizieren.
3. Erstellen Sie ein zentrales Leadership-Programm für alle Führungskräfte.
Das Verhalten Ihrer Führungskräfte bestimmt Ihre Kultur. Um sicherzustellen, dass Sie eine integrative Kultur haben, benötigen Ihre Führungskräfte gemeinsame Fähigkeiten und Werkzeuge. Ein Kernprogramm trägt auch dazu bei, Ihre Führungskultur inklusiver zu gestalten. Darüber hinaus unterstreicht es die Bedeutung der Rolle von Führungskräften beim Aufbau von Talenten und Inklusion.
Unternehmen, die als "Best Places to Work" ausgezeichnet wurden, bewerten die Inklusion um 75 % höher.
4. Investieren Sie in die Gesundheit und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter.
Etablieren Sie flexible Arbeitspraktiken, was besonders wichtig ist, da immer mehr Unternehmen über einen virtuellen Arbeitsplatz verfügen. Dies gibt den Ton für eine integrative und unterstützende Arbeitsplatzkultur an.
5. Definieren Sie klar Kompetenzen für Führungserfolg und -förderung.
Führungskräfte müssen wissen, was es braucht, um erfolgreich zu sein, damit sie ihre Karriere durch die Definition von Kompetenzen weiterentwickeln können. Unsere Daten zeigten jedoch auch, dass viele Frauen und Minderheiten das Gefühl hatten, nicht so viel Klarheit darüber zu haben, was es braucht, um erfolgreich zu sein. Das macht es für sie schwieriger zu wissen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.
6. Integrieren Sie formelle Programme, um einen reibungslosen Führungswechsel auf allen Ebenen zu gewährleisten.
Die Integration von Vielfalt in den Führungspool Ihres Unternehmens ist der einzige Weg, um eine starke und vielfältige zukünftige Bank zu schaffen. Am wichtigsten ist, dass Programme zur Gewährleistung reibungsloser Übergänge in der gesamten Führungspipeline, von der Frontline bis zur C-Suite, allen Führungskräften die Werkzeuge und die Unterstützung an die Hand geben, die sie für ihren Erfolg benötigen.
7. Nutzen Sie Daten, um faire Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen.
Die Verwendung validierter Bewertungen und strukturierter Simulationen liefert die Daten, um objektivere und fairere Einstellungspraktiken zu ermöglichen.
Wie Sie die Vorteile von D&I nutzen können
Unabhängig davon, wie viele unterschiedliche Kandidaten Sie einstellen, brauchen Sie eine faire und integrative Kultur, damit sie bleiben. Andernfalls haben Sie am Ende eine Drehtür mit vielfältigen Talenten, ohne einen der Vorteile zu erzielen.
Jetzt ist es an der Zeit, Ihr Unternehmen genau unter die Lupe zu nehmen. Wie vielfältig sind Ihre Führungskräfte? Wie vielfältig ist Ihr High-Potential-Pool? Diese Führungskräfte werden die Führungskräfte und die Führungsebene von morgen sein. Sie müssen daran arbeiten, sie zu erhalten und jetzt weiterzuentwickeln, um Spitzenleistungen für die Zukunft aufzubauen.
Wenn Sie mehr über unsere neuesten Forschungsergebnisse erfahren möchten, laden Sie unseren speziellen Bericht zu Vielfalt und Inklusion aus der Reihe "Global Leadership Forecast" herunter.
Stephanie Neal ist Direktorin des Center for Analytics and Behavioral Research (CABER). Sie leitet die Markt- und Trendforschung mit Schwerpunkt auf Executive Leadership und Business Innovation und ist Co-Autorin des Global Leadership Forecast von DDI.
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