Ich erinnere mich nicht mehr genau, wann wir den Begriff "moderner Lerner" eingeführt haben, aber es könnte im Jahr 2014 gewesen sein, als Bersin von Deloitte die bekannte Infografik „Meet the Modern Learner" veröffentlichte. Wörter wie überwältigt, abgelenkt und ungeduldig treffen auf die meisten von uns zu, die meiste Zeit. Und wer kann schon behaupten, dass die Mitarbeiter nur einen sehr geringen Prozentsatz ihrer 480-Minuten-Arbeitszeit für die Aus- und Weiterbildung aufwenden können?
Hohe Arbeitsbelastungen, aufeinanderfolgende Meetings und die magnetische Anziehungskraft unserer Smartphones mit der ständigen Flut von E-Mails und Sofortnachrichten machen es den Führungskräften schwer, sich auf die anstehende Aufgabe zu konzentrieren, aber nur auf die Schulung und Entwicklung.
Was hat sich seit 2014 verändert? Der Kampf um die Zeit und Aufmerksamkeit der Mitarbeiter hat nicht nachgelassen. Wenn überhaupt, dann hat sie sich intensiviert. Dennoch gibt es einige positive Anzeichen dafür, dass sich das Momentum in die richtige Richtung verschiebt. Es gibt Hinweise darauf, dass Budgetbeschränkungen nicht mehr die größte Herausforderung sind, die Lern- und Entwicklungsexperten nachts wach hält. Und es gibt keinen Mangel an neuen Technologien (wie Augmented Reality, Virtual Reality und künstliche Intelligenz), die eine Welt voller aufregender Möglichkeiten für Lernen und Entwicklung eröffnen.
Das ist eine gute Nachricht. Laut dem Global Leadership Forecast 2018 ist der Zusammenhang zwischen Lernprogrammen und der Qualität von Führungskräften um 46 Prozent stärker, wenn Technologie stark genutzt wird. Die Technologie verbessert auch die Wiedereingliederung in den Job und erhöht sie von 55 Prozent bei minimalem Technologieeinsatz auf 63 Prozent bei intensiver Nutzung.
Trotz dieser Fortschritte ist laut der Umfrage „2019 Deloitte Global Human Capital Trends" der wichtigste Trend für dieses Jahr, dass Unternehmen die Art und Weise, wie Menschen lernen, ändern müssen. Aber wie machen wir das?
Hier sind vier Möglichkeiten, um eine effektive Lernerfahrung zu schaffen:
1. Erkennen Sie die Ähnlichkeiten zwischen den Lernenden
Erstens sollten wir vielleicht das Adjektiv „modern" fallen lassen, wenn wir über Lernende sprechen, zumal wir wissen, dass die meisten Menschen das Gleiche wollen. In der heutigen Arbeitswelt sind die meisten Mitarbeiter technisch versiert und möchten mit ihren Kollegen und anderen Experten im Unternehmen in Kontakt treten, um zu lernen und Probleme zu lösen. Wie aus dem oben zitierten Ergebnis des Global Leadership Forecast hervorgeht, gibt es kaum Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz in Bezug auf die Art und Weise, wie sie am liebsten lernen. Personalisierung steht ganz oben auf der Liste, was uns sagt, dass Lernen, unabhängig davon, wie es vermittelt oder konsumiert wird, relevant sein muss.
Daran wurde ich kürzlich mit einem gut gemeinten Geschenk eines Kochkurses für meinen Mann erinnert. Während unsere Familie ihn schon vor langer Zeit zum „Koch der Extraklasse" gekürt hatte, wollte er seine Fähigkeit, asiatische Küche zuzubereiten, perfektionieren. Zu sagen, dass die ersten beiden Lektionen enttäuschend waren, war eine Untertreibung. Der Lehrer war sehr sachkundig und engagiert, und mein Mann genoss es, Zeit mit seinen Klassenkameraden zu verbringen. Leider waren die Lektionen sehr einfach und daher für ihn nicht relevant. Er lernte nichts Neues. Er sagte, dass er zwei Stunden seiner kostbaren Zeit damit verbracht habe, nichts zu lernen.
Diese Erfahrung verstieß gegen einen der Grundgrundsätze des Lernens, den mir die Kindergärtnerin meiner Tochter vor vielen Jahren mit auf den Weg gegeben hat: Zeit und Materialien immer mit Bedacht zu nutzen.
2. Personalisierung ist der Schlüssel
Was bedeutet das für das Lernen am Arbeitsplatz? Es gibt keine Einheitsgröße, vor allem, wenn Führungskräfte auf der ganzen Welt Personalisierung verlangen. Wir können informelle und formelle Assessments nutzen, um die Beteiligung und das Engagement zu erhöhen, indem wir ein klareres Bild ihrer Stärken und Lücken vermitteln. Dadurch wird sichergestellt, dass die Lernenden die begrenzte Zeit, die ihnen zur Verfügung steht, dort verbringen, wo sie am dringendsten benötigt wird. Wir helfen ihnen, ihre Zeit sinnvoll zu nutzen.
Im Fall des Kochkurses meines Mannes war die gute Nachricht, dass die Lehrerin in der dritten Woche erkannte, dass er die Grundlagen bereits beherrschte, und sie steigerte sein Engagement, indem sie ihn mit den unerfahrensten Lernenden zusammenbrachte. Er war motiviert, wiederzukommen, weil der Ausbilder seine Stärken erkannte und nutzte. Diese einfache Technik kann ein erfahrener Moderator anwenden, um die Erfahrung für alle zu personalisieren, nicht nur für moderne Lernende.
Dieselben mehr als 25,000 Führungskräfte, die auf den 2018 Global Leadership Forecast geantwortet haben und uns sagten, dass sie sich Personalisierung wünschen, äußerten auch eine starke Präferenz für formelle Workshops, Schulungen und Seminare. Dies mag Sie überraschen, wenn man bedenkt, dass die Anzahl der Studien, die einen Rückgang der Budgets für Präsenzschulungen zeigen, da die Ausgaben für Online-Lernen weiter steigen.
Aber sollte uns das überraschen? Wir alle sind damit aufgewachsen, mit und von anderen zu lernen. Menschen sind für Gespräche verdrahtet. Haben wir das aus den Augen verloren, als wir uns so sehr auf den modernen Lernenden konzentrierten? Eine gut konzipierte und stark moderierte Unterrichtseinheit könnte die Lernoase sein, die Führungskräfte an einem Arbeitsplatz voller ständiger Störungen und Ablenkungen benötigen.
3. Nutzen Sie neue Technologien
Ich glaube, wir können mit Sicherheit davon ausgehen, dass formelle Präsenzschulungen – sei es persönlich oder virtuell – noch eine Weile als eine der entscheidenden Komponenten einer zeitgemäßen Blended-Learning-Erfahrung bestehen bleiben werden. Die Erfahrung selbst muss sich jedoch ändern, um den Erwartungen der Lernenden sowie den Realitäten des Unternehmens besser gerecht zu werden.
Das Klassenzimmer sollte der Ort der Interaktion und Zusammenarbeit sein; wo das Mantra lautet, durch Tun zu lernen, im Gegensatz zu Lernen, indem man einem Moderator zuhört. Wir können diesen Lernmotor befeuern, indem wir formale Bewertungen und Selbsteinschätzungen verwenden, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer auf das Lernen vorbereitet sind, bevor sie zur Tür hereinkommen. Moderatoren können das Erlebnis weiter bereichern und personalisieren, indem sie Technologie in den Unterricht einbringen. Mithilfe einiger weniger schneller, gezielter Fragen, die die Teilnehmer mit ihren Smartphones beantworten, erhalten die Lehrkräfte in Echtzeit Informationen darüber, wie sie die kostbare Zeit im Klassenzimmer am besten nutzen können.
Neue Technologien können auch genutzt werden, um ein einzigartiges und unvergessliches Unterrichtserlebnis zu schaffen. Ein Beispiel ist Virtual Reality (VR), die bald eine kritische Masse erreichen wird, da die mit VR verbundenen Kosten weiter sinken. DDI hat kürzlich mehrere VR-Pilotprojekte durchgeführt, in denen die Teilnehmer herausfordernde Coaching-Situationen zusammen mit einer traditionelleren Fähigkeitspraxis geübt haben. Mehr als 70 Prozent fühlten sich nach der VR-Erfahrung sicherer in ihren Coaching-Fähigkeiten. Gleichzeitig legten die Pilotteilnehmer großen Wert auf die eher traditionelle Fähigkeitspraxis ihrer eigenen Coaching-Situation mit einem Peer. Dies bestätigt, was wir bereits über die Präferenzen der Teilnehmer wissen: Eine gemischte Erfahrung ist immer noch die beste Erfahrung.
4. Halten Sie mit technologischen Trends Schritt
Während formale Präsenztraining immer noch eine sehr begehrte und, wenn sie gut gemacht werden, hocheffektive Lernmethode sind, dürfen wir die immer wichtigere Rolle der Technologie für alle nicht unterschätzen.
Unternehmen investieren immer mehr ihres Lernbudgets in Technologie. Diese Investitionen decken das Spektrum von erheblichen Investitionen in Plattformen wie moderne LMS und Lernerfahrungsplattformen bis hin zu weniger kostspieligen, aber ebenso wichtigen Investitionen in Angebote ab, die Videos und Mikrokurse umfassen, auf die von diesen Plattformen aus zugegriffen werden kann. Diese Micro-Learning-Ansätze können zwischen und nach formelleren Lernveranstaltungen eingesetzt werden, um auf dem aufzubauen, was Führungskräfte bereits wissen. Die Verstärkung des Trainings mit Spaced Learning kann dazu beitragen, die Ebbinghaus-Vergessenskurven-Forschung abzuwehren, die zeigt, wie schnell wir neu gelernte Informationen vergessen.
Mobiles Lernen auf Abruf ist ein Muss in der heutigen Arbeitswelt, in der informelles Lernen ständig stattfindet. Tatsächlich hat die erstaunliche Anzahl mobiler Geräte, die innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes verwendet werden, es fast zu einfach gemacht, jederzeit und überall auf das Lernen zuzugreifen. Angesichts der begrenzten Zeit, die Führungskräfte für das Lernen aufwenden müssen, sollten wir ihnen helfen, diese Zeit sinnvoll zu nutzen, indem wir ihnen Zugang zu dem geben, was sie brauchen, wenn sie es brauchen.
Das "Was" sollte auf die individuellen Entwicklungsbedürfnisse abgestimmt sein, die auf die Fähigkeiten abgestimmt sind, die erforderlich sind, um die wichtigsten Geschäftsprioritäten des Unternehmens zu erfüllen, im Gegensatz zu Hunderten von Online-Angeboten, die Führungskräfte nicht sortieren können, aber nur nutzen.
Vor kurzem habe ich angefangen, die Vielfalt der Lernansätze, formell und informell, online und offline, aufzulisten, die uns heute zur Verfügung stehen, und bin auf mindestens 30 davon gekommen. Wenn wir unsere Bemühungen darauf konzentrieren, die Erfahrung und nicht nur die Technologie zu kombinieren, können wir die Bedürfnisse aller Lernenden erfüllen – nicht nur derjenigen, die wir für „modern" halten.
Mit einer DDI-Subscription für die Führungskräfteentwicklung verfügen Sie über alle Inhalte und Tools, um leistungsstarke Lernerfahrungen zu schaffen.
Janice Burns ist Vice President, Product Manager, bei DDI. Sie arbeitet mit Organisationen auf der ganzen Welt zusammen, um Geschäftsergebnisse durch starke Führungskräfte zu erzielen, und ist eine erfahrene Referentin zu einer Vielzahl von Themen, einschließlich der Gestaltung und Implementierung von Learning Journeys und Best Practices für Blended Learning. Ihre Leidenschaft ist es, Führungskräften an vorderster Front dabei zu helfen, das Beste aus jeder Minute herauszuholen, die sie für die Entwicklung aufwenden. Janice ist eine perfekte Käuferin, vor allem für Schuhe, und liebt es, mit ihrem Mann an Auktionen teilzunehmen.
