Wie man ein Pilotprogramm zur Führungskräfteentwicklung aufbaut, um die Ergebnisse zu maximieren

Stellen wir uns zwei Unternehmen vor, die jeweils ein Pilotprogramm zur Entwicklung von Führungskräften aufbauen möchten. Unternehmen A möchte ein preisgekröntes Programm auf den Markt bringen, das monatelang akribisch geplant, verschiedene Optionen diskutiert und den Input zahlreicher Interessengruppen eingeholt hat. Auch Unternehmen B will mit seinem Programm groß rauskommen und verlangt von seinen Teilnehmern ein ebenso hohes Qualitätsniveau. Ihre Herangehensweise unterscheidet sich jedoch.

Unternehmen B unternimmt einen mutigen Schritt, startet schnell, probiert verschiedene Ansätze mit kleinen Gruppen von Führungskräften aus und lernt aus jedem Schritt. Was sie dabei lernen, hilft ihnen, schneller zu iterieren und auf ein optimiertes Programm hinzuarbeiten, als zu versuchen, es "beim ersten Mal richtig" zu machen. Letztendlich erreichen sie mehr Führungskräfte schneller und effektiver als Unternehmen A.

Sicher, Unternehmen A wird irgendwann die Führungskräfte erreichen. Aber sie setzen darauf, dass ihr Modell beim ersten Versuch perfekt funktioniert, ohne es in einer sicheren Umgebung zu testen. (Hinweis: Das wird es wahrscheinlich nicht.) Dies summiert sich zu mehr Zeit, um das zu beheben, was nicht funktioniert. Ursprünglich war das Programm jedoch dazu gedacht, Führungskräften dabei zu helfen, Kernelemente ihrer Rolle schnell zu erlernen. Mehr Zeit ist also nicht gerade der beste Ansatz.

Bis Unternehmen A schließlich an die erste Kohorte liefert, ist das Erwartungsniveau so weit gestiegen, dass selbst Perfektion nicht ausreicht. Die Teilnehmer und Beobachter sind überkritisch, und das schlechte L&D-Team hat einen Haufen Nacharbeit zu leisten. Sie unterbrechen das Programm, während sie es überarbeiten, und schieben den Fortschritt noch weiter nach hinten. In der Zwischenzeit macht Unternehmen B fröhlich weiter, liefert, bewertet und verbessert sein Programm und erreicht 500+ Lernende, bevor Unternehmen A überhaupt 50 erreicht hat.

Kommt Ihnen eines dieser Szenarien bekannt vor?

Ein lohnenswerter Reflexionspunkt ist die Überlegung, was Ihr Unternehmen verlangt und warum. Viele von uns haben den Satz gehört: "Wir müssen in unsere Führungskräfte investieren." Aber wie viele leitende Angestellte in einem Unternehmen sagen wirklich: "Wir brauchen das perfekte Programm zur Entwicklung von Führungskräften"? Letztendlich sind Ihre leitenden Angestellten gegenüber den Investoren für die Erzielung von Geschäftsergebnissen verantwortlich. Was sie also verlangen, sind die verschiedenen Verhaltensweisen, die zu diesen Ergebnissen führen. Und sie werden sie wahrscheinlich schnell haben wollen.

Im Folgenden werden wir untersuchen, wie Sie ein erfolgreiches Pilotprogramm aufbauen können, um die Entwicklungsbemühungen Ihres Unternehmens zu beschleunigen, einschließlich Tipps zur Bewertung Ihres Programms während des gesamten Prozesses, um die Ergebnisse zu maximieren.

Was ist ein Pilotprogramm zur Entwicklung von Führungskräften?

Lassen Sie uns zunächst genau darauf eingehen, was ein Pilotprogramm ist. Im Kontext der Führungskräfteentwicklung ist ein Pilotprogramm ein kleinräumiges Modell, ein Konzept, das darauf basiert, wo wir stehen (aktuelle Realität) und wo wir hinwollen (gewünschter zukünftiger Zustand). Das Pilotprogramm zielt darauf ab, die beste Darstellung dessen zu sein, was erforderlich ist, um den gewünschten zukünftigen Zustand zu erreichen. Daher möchten Sie bei der Implementierung des Pilotprojekts schnell lernen, Ihren Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften testen und verfeinern, bevor Sie vollständig skalieren.

Was ist das Ziel eines Pilotprogramms?

Um es klar zu sagen: Das Ziel eines Pilotprogramms ist es nicht, Perfektion zu schaffen. Dieses Ziel ist nicht erstrebenswert, da wir es nie allen Stakeholdern im Unternehmen recht machen werden. Und wie viele von Ihnen wissen, haben Ihre Stakeholder Meinungen und Vorlieben, die sie priorisieren möchten.

Ein Pilotprogramm sollte sich auf die Kernkompetenzen konzentrieren, die Führungskräften helfen, die strategischen und kulturellen Prioritäten des Unternehmens zu erreichen – und das wird niemals erreicht werden, wenn alle Stakeholder eingeladen werden, ihre Ansichten zu teilen. Das ist ein Rezept, um etwas zu schaffen, das für das Unternehmen zu groß ist, um es zu finanzieren, und für Ihre Lernenden überwältigend ist. Am Ende des Tages geht es darum, sich weiterzubilden und Verhaltensänderungen in einer Führungspopulation voranzutreiben.

Beginnen Sie also bei der Erstellung Ihres Pilotprojekts mit den kritischen Kompetenzen, die die Geschäftsziele vorantreiben, nutzen Sie Inhalte, die zu Verhaltensänderungen führen, und überlegen Sie, was Sie messen werden. Ein weiser Kollege hat mir einmal gesagt, dass Perfektion der Feind des Fortschritts ist. Bringen Sie sich und Ihre Kollegen also in den "Entdeckungsmodus" und starten Sie schnell. Ihr Unternehmen braucht bessere Führungskräfte jetzt, nicht erst in einem Jahr.

Das Ziel eines Pilotprogramms ist es nicht, Perfektion zu schaffen; Dieses Ziel ist nicht erstrebenswert, da wir es nie allen Stakeholdern im Unternehmen recht machen werden.

Vorteile eines Pilotprogramms zur Führungskräfteentwicklung

Da die Ziele für ein Pilotprogramm unterschiedlich sind, werden Unternehmen verschiedene Vorteile aus dem Ansatz ziehen. Hier sind ein paar Gründe, warum Piloten Ihnen einen Vorteil verschaffen können:

• Piloten sind flexibel und anpassungsfähig. Pilotprojekte bieten die Flexibilität, sich anzupassen, wenn Sie aus Ihren Erfahrungen lernen. Sie können das Programm an die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Führungskräfte und der Organisation anpassen.
• Pilotprojekte verwenden einen wachstumszentrierten Ansatz. Beim Piloten befinden Sie und alle anderen im Wachstumsmodus und suchen nach dem, was Sie messen und verbessern können, anstatt Perfektion zu erreichen. Diese Denkweise ermöglicht es Ihnen und Ihren Mitmenschen, zu experimentieren und innovativ zu sein, was zu besseren Ergebnissen führt.
• Piloten helfen Ihnen, Lücken schnell zu erkennen. Wenn Sie Ihr Programm Führungskräften vorstellen, die sich unbedingt verbessern wollen, erhalten Sie mit Sicherheit schnelles Feedback zu den Fähigkeiten, mit denen sie am meisten zu kämpfen haben. So können Sie die Lücken zeitnah beheben und die Führungseffektivität steigern. Es ist sicherlich besser als die Suche nach Antworten auf die Umfrage zur Bedarfsanalyse, die derzeit ganz unten im Posteingang aller liegt.
• Piloten sind dynamisch. Wenn Sie nicht Ihr gesamtes Budget für das Design im Vorfeld ausgegeben haben, ist es viel einfacher, die gewünschten Anpassungen zu finanzieren und umzusetzen. Dies führt zu einem besser ausgerichteten, kostengünstigeren Programm, das vom ersten Tag an einen Mehrwert bietet.

Beim Remember-Piloting geht es nicht darum, beim ersten Mal alles richtig zu machen. Lernen ist kein einmaliges Ereignis; Es ist ein Prozess. Allzu oft gehen Unternehmen mit langen Zeitplänen und überwältigenden Erwartungen an Pilotprojekte heran, die einfach zum Scheitern führen, da sie das Programm überdenken und überdesignen. Stattdessen priorisiert ein Fast-Pilot-Ansatz die Geschwindigkeit und konzentriert sich auf die wichtigsten Elemente, die den Geschäftserfolg vorantreiben.

Wie baut man ein Pilotprogramm zur Entwicklung von Führungskräften auf?

Nun zum spaßigen Teilaufbau eines Pilotprogramms. Befolgen Sie diese Schritte, um erfolgreich zu sein:

1. Setzen Sie sich Ziele

Das Hauptziel eines Pilotprogramms sollte es sein, Ihren Führungskräften so schnell wie möglich die wichtigsten Fähigkeiten zu vermitteln. Sie müssen also Ihre Ziele genau festlegen. Auch hier gilt: Streben Sie nicht nach Perfektion; Streben Sie in kürzester Zeit die größte Wirkung an.

Beginnen Sie damit, sich zu fragen: Was müssen Führungskräfte auf dieser Ebene tun, um strategische Ziele zu erreichen? Identifizieren Sie drei bis vier Dinge, die Führungskräfte jetzt brauchen, um 80 % dieses Erfolgs zu erzielen. Identifizieren Sie die Verhaltensweisen, von denen Sie mehr sehen möchten, und schulen Sie die Mitarbeiter in diesen Kernkompetenzen. Ihr Erfolgsmaßstab ist einfach: Sehen Sie nach dem Training mehr von diesen Verhaltensweisen als zuvor?

Einige andere Fragen, die Sie sich stellen sollten:

• Welche Führungskräfte brauchen am dringendsten Entwicklung?
• Wie kommuniziere ich die Ziele an die Stakeholder?
• Welche anderen Messungen geben Aufschluss darüber, dass das Pilotprojekt funktioniert, und wie werde ich die Daten sammeln?

Wenn Sie Ihr Programm mit klaren Fragen und Zielen beginnen, legen Sie den Grundstein für ein strukturiertes Vorgehen. Letztendlich hilft Ihnen dies, effektiv zu beurteilen, was funktioniert und was nicht. Ein erfolgreiches Pilotprogramm sollte sich darauf konzentrieren, das Verständnis der Organisation für ihre Bedürfnisse zu verbessern und wie sie effektiv erfüllt werden können.

 2. Entwerfen Sie ein zweckmäßiges Programm

Wenn Sie ein Pilotprogramm erstellen, ist es wichtig, ein Gleichgewicht zwischen Geschwindigkeit und Vollständigkeit zu finden. Es macht keinen Sinn, etwas zu testen, das offensichtlich mangelhaft ist und nicht das repräsentiert, was Sie erreichen wollen, und es macht auch keinen Sinn, zu verzögern und darauf zu warten, dass jeder Inhalt einsatzbereit ist. Beachten Sie die folgenden Punkte, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern:

• Auswahl der Teilnehmer: Wählen Sie Personen aus, die Ihre Zielgruppe repräsentieren. Vermeiden Sie es, nur erfahrene Führungskräfte auszuwählen, die sich dem Programm eher als Beobachter als als aktive Teilnehmer nähern. Und was auch immer Sie tun, bitte widerstehen Sie der Versuchung, die Pilotgruppe mit HR-Experten zu füllen. Denken Sie daran, dass Sie nicht bewerten, ob die Personalabteilung die Modelle mag (jeder hat seine Favoriten, oder?😉), sondern ob das Programm das Verhalten liefert, das Ihre Geschäftsanforderungen ändert. Sie müssen wissen, ob Führungskräfte genügend Selbsterkenntnis und praktische Anleitung erhalten, um am Arbeitsplatz etwas zu bewirken. Und diese Führer sind die einzigen, die in der Lage sein werden, es Ihnen zu sagen.
• Programmlänge und -frequenz: Man muss sich fragen, was mit dem Arbeitsrhythmus der Menschen funktioniert. Sind sie bereits überlastet? Ist ein ganzer Tag außerhalb des Büros zu viel? Möchten Sie andere Vorteile erzielen, wie z. B. die Verbindung eines Netzwerks und das Aufbrechen von Silos? Wenn es in der Organisation nur wenig Entwicklungsgeschichte gibt, ist es wahrscheinlich besser, Module zu verteilen, um den Mitarbeitern Zeit zu geben, das Gelernte zu üben und eine neue Fähigkeit zu verankern, bevor sie zur nächsten übergehen.
• Lehrplan und Inhalte: Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Fähigkeiten, die Führungskräfte benötigen, um erfolgreich zu sein. Stellen Sie Inhalte bereit, die auf die Ziele und den Kontext Ihres Unternehmens abgestimmt sind. Überlegen Sie, worauf Sie bereits Zugriff haben, um effektiv zu sein. Es kann verlockend sein, zu versuchen, von Grund auf neu zu bauen. Wenn Sie jedoch vorhandene Materialien oder bewährte Inhalte eines vertrauenswürdigen Partners nutzen, erhalten Sie schnellere und effektivere Ergebnisse.

Denken Sie daran: Ein gut konzipiertes Pilotprogramm schafft ein Gleichgewicht zwischen schnellen Erfolgen und langfristigem Wachstum. Sie müssen die Teilnehmer daran erinnern, dass Sie nicht nur danach streben, bessere Führungskräfte zu sein, sondern auch das Programm für die Zukunft weiter verbessern, so dass ihr Feedback von entscheidender Bedeutung ist.

3. Lernen und Anpassen

Sie sollten sich im vollständigen Lernmodus befinden, sobald Ihr Pilotprogramm gestartet und ausgeführt wird. Sie müssen nach allen Informationen Ausschau halten und auf sie hören, die Ihnen helfen, sich zu verbessern. Was trägt im Wesentlichen am meisten zu den Veränderungen bei, die Sie sehen möchten? Was ermöglicht Veränderungen, und was steht im Weg? Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie die positiven Aspekte beibehalten (und sogar verstärken), während Sie die weniger effektiven Teile iterieren oder ersetzen. Zu diesem Zweck besteht eine der einfachsten Möglichkeiten darin, Feedback von Teilnehmern und Stakeholdern mithilfe von Umfragen und Bewertungen zu sammeln, um Folgendes zu bewerten:

• Relevanz: Sind die Inhalte für die Rollen und Herausforderungen der Teilnehmer relevant?
• Neuheit: Lernen die Teilnehmer neue Fähigkeiten und Konzepte, die sie noch nicht kennen? Es macht keinen Sinn, sich auf Dinge zu konzentrieren, in denen sich Ihre Führungskräfte bereits auszeichnen. Es ist viel besser, die Zeit damit zu verbringen, neue Tools zum Toolkit hinzuzufügen.
• Anwendbarkeit: Wie einfach können die Teilnehmer das Gelernte in ihrem Arbeitsalltag anwenden? Bei einigen "schwieriger zu entwickelnden" Kompetenzen stellen Sie vielleicht fest, dass die Teilnehmer die Konzepte verstehen, aber Schwierigkeiten haben, sie in umsetzbare Verhaltensweisen bei der Arbeit umzusetzen. Wenn Sie dies sehen, können Sie weitere Skill-Praktiken hinzufügen, digitale Simulationen nutzen oder einige Überbrückungs-/Anwendungstools wie Gesprächsplaner bereitstellen. Alternativ müssen Sie Ihre Nachbesprechungen für Moderatoren anpassen, um sicherzustellen, dass sie mit dem Geschäftskontext der Teilnehmer verknüpft werden können und abstrakte Konzepte in Erkenntnisse aus der realen Welt verwandeln können.

Dieser Bewertungsprozess ermöglicht es Ihnen, über die Erfolge und Misserfolge des Pilotprojekts nachzudenken, und ist ein wesentlicher Schritt, um die Ausrichtung des Programms auf die Ziele Ihres Unternehmens zu verbessern.

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