Ich hatte kürzlich das Vergnügen, auf der globalen Personalkonferenz eines Kunden einen Vortrag zum Thema zukünftige Personaltrends zu halten. Diese Gruppe war daran interessiert, zu verstehen, was ihr Unternehmen jetzt tun sollte, um sich auf den zukünftigen Bedarf an Personalfähigkeiten und Führungsanforderungen bis 2020 und darüber hinaus vorzubereiten.
Nach der Diskussion über signifikante demografische Verschiebungen und Veränderungen bei der Verfügbarkeit von Fähigkeiten im Vergleich zum Bedarf hob eine leitende Personalleiterin die Hand und fragte: "Ist das wirklich so neu? Sind das nicht die Dinge, die wir angesichts des radikalen Wandels schon immer überwinden mussten?" Aus ihrer Perspektive und ihrer jahrelangen Erfahrung stand sie schon immer vor einer Herausforderung ihres Talents.
Und was war meine Antwort? "Ja und ja."
Ich arbeite seit über 30 Jahren im Talentmanagement. Was wir jetzt und in absehbarer Zukunft erleben, ist sowohl eine Mischung aus Geschichte, die sich wiederholt, als auch brandneu. Lassen Sie mich das erklären.
Es gibt drei wichtige Trends bei der Belegschaft, die sich aus der Entwicklung der Demografie, der Wirtschaft und der Technologie ergeben. Diese Trends ziehen uns zurück in die immergrüne Herausforderung, eine "einsatzbereite Belegschaft" zu gewährleisten, aber mit neuen und in vielen Fällen akutesten Kämpfen im Kampf um Talente.
Key Workforce Trend #1: Weniger und weniger qualifizierte Mitarbeiter, um den globalen Bedarf an Arbeitskräften zu decken.
Es war schon immer eine Herausforderung, Talente zu finden, da sich die Bedürfnisse der Branche ändern und die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten steigt. Während des Industriezeitalters füllte die Einwanderung in die USA in den späten 1800er und frühen 1900er Jahren Fabriken und Kohleminen.
Während des Dotcom-Booms der 1990er Jahre kämpften US-Organisationen um H1-B-Visa und rekrutierten stark aus Asien nach technischen Talenten. Als der globale Wettbewerb die Notwendigkeit von Kostensenkungen erforderte, wurde Offshoring für nicht zum Kerngeschäft gehörende Unternehmensfunktionen wie Buchhaltung, Kundenbetreuung und technischer Support immer beliebter.
Und jetzt in 2020 Jahren sind wir weiterhin mit einem Arbeitskräftemangel anderer Art konfrontiert, mit globalen Auswirkungen und Komplikationen. Zwischen Bevölkerungsschrumpfung und technologischem Fortschritt steigt der Bedarf an Fachkräften immer stärker an, die Reserven sind sehr begrenzt.
Nach meiner eigenen Analyse von Daten, die von der Boston Consulting Group veröffentlicht wurden, befinden sich derzeit 47 Prozent der führenden Industrieländer an einem kritischen Arbeitskräftemangel oder stehen kurz davor. Bis 2030 – und das ist nur noch 10 Jahre entfernt – werden 100 Prozent einen akuten Arbeitskräftemangel erleben. Die USA selbst werden um 2030 Uhr an einer Belastungsgrenze angelangt sein. Und mit den neuen Einwanderungsbeschränkungen könnte dies sogar noch früher passieren als vorhergesagt.
Key Workforce Trend #2: Das Beschäftigungswachstum wird konzentriert und daher viel wettbewerbsfähiger.
Vor etwa fünfzehn Jahren konzentrierte sich das Beschäftigungswachstum in den USA auf den Südosten. Davor war es im kalifornischen Silicon Valley. In den nächsten 5 bis 10 Jahren werden Texas, Arizona, Nevada und Utah laut der Studie "The Future of Work in America " des McKinsey Global Institute einen Beschäftigungsanstieg von mindestens 15 Prozent erleben, wobei die Konzentration in den städtischen Städten stattfindet.
Wenn Sie ein Arbeitgeber in diesen Bereichen sind, bedeutet eine höhere Beschäftigungskonzentration einen stärkeren Wettbewerb um Talente und höhere Gehälter, um die höheren Lebenshaltungskosten auszugleichen. Wenn Sie kein Arbeitgeber in diesen Gebieten sind, stellen Sie möglicherweise fest, dass Ihr geografischer Standort Ihre Fähigkeit einschränkt, Mitarbeiter zu gewinnen, die zur Unterstützung Ihrer Geschäftsziele erforderlich sind.
Und verleitet ein konzentriertes Beschäftigungswachstum die Arbeitnehmer dazu, aus Krisengebieten in florierende Arbeitsmärkte zu ziehen, um "den Arbeitsplätzen zu folgen"? Die Trends deuten auf etwas anderes hin. Die geografische Mobilität in den USA ist auf ein historisch niedriges Niveau gesunken. Ein Grund dafür könnten die hohen und weiter steigenden Lebenshaltungskosten in Beschäftigungsgebieten sein. Dies kann eine unüberwindbare Hürde sein, wenn man aus einer ländlichen Gegend umzieht oder für Familien, die zwei Einkommen benötigen.
Das Misstrauen in die Fähigkeit eines Unternehmens, stabile Arbeitsplätze zu schaffen, kann ein zusätzlicher Faktor sein, um das Interesse an einer Verlagerung zu verringern. Parallel dazu und vielleicht als ein weiterer Faktor, der dazu beiträgt, haben sich Unternehmen aus Kostengründen von einem vom Unternehmen gesponserten Umzug entfernt. Stattdessen nutzen sie technologiegestützte Arbeit, um virtuelle Mitarbeiterfähigkeiten aufzubauen.
Key Workforce Trend #3: Automatisierung und Digitalisierung verändern die benötigten Fähigkeiten und Fertigkeiten im gesamten Unternehmen, und zwar schnell.
Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums wird die Automatisierung zunehmend die Oberhand gewinnen und sich von einem derzeitigen Verhältnis von 71 Prozent menschlicher Arbeitsstunden/29 Prozent automatisierter Arbeitsstunden auf schätzungsweise 48 Prozent menschlicher/52 Prozent automatisierter Arbeitsstunden bis 2025 entwickeln. Dies führt dazu, dass fast 40 Prozent der derzeitigen Berufsgruppen schrumpfen.
Und das ist einer der Trends in der Arbeitswelt, der sich mit enormer Geschwindigkeit vollzieht! Es gibt viele Beispiele, wie zum Beispiel die anhaltenden Fortschritte bei selbstfahrenden Autos. Zum Beispiel hat Uber gerade 600 Hektar in einer ländlichen Gegend außerhalb von Pittsburgh gekauft, um fahrerlose Autos zu testen. Eine andere ist die Lieferung per Drohne. Die letzte Liefermeile ist die teuerste für Fed Ex und UPS, daher können Drohnen, die Pakete zu Ihnen nach Hause fliegen, die Antwort sein!
Aber ist die Verdrängung von Arbeitskräften durch Technologie nicht eine gute Nachricht für den Arbeitskräftemangel? Nicht genau. Die Technologie treibt den Bedarf an höher qualifizierten Arbeitskräften voran, insbesondere an technischen und analytischen Fähigkeiten. Dies hat schwerwiegende Auswirkungen auf ländliche Gebiete, in denen traditionell arbeitsintensivere Arbeitskräfte arbeiten. Es führt auch dazu, dass diese Personen in technischere Arbeiten oder Versetzungen versetzt werden müssen. Dies kann für Unternehmen eine kostspielige Lösung sein. Aber letztendlich machbar – mit proaktiver Planung.
Lassen Sie uns als Nächstes betrachten, wie die Digitalisierung grundlegende Fähigkeiten in den nächsten zwei bis fünf Jahren verändern wird und was Unternehmen tun können, um die Auswirkungen dieses Wandels abzumildern.
Repetitive, manuelle Tätigkeiten, sowohl für Arbeiter (z. B. Maschinenbediener, Fließbandarbeiter) als auch für Angestellte (z. B. Radiologen, Computerspezialisten) werden zurückgehen. Der Bedarf an komplexeren, technischen Fähigkeiten wird jedoch an Bedeutung gewinnen. Einige Unternehmen erreichen dies effektiv durch die Weiterbildung von Mitarbeitern, die schrittweise Implementierung neuer Technologien, die Umverteilung von Mitarbeitern und ein planvolles Veränderungsmanagement, wobei die Belegschaft wenig bis gar nicht verkleinert wird.
Für Führungskräfte wird die Verschiebung der Fähigkeiten ebenso entscheidend sein. Sie stehen nun vor der Herausforderung, immer komplexere organisatorische Systeme und Prozesse zu verwalten, kontinuierliches Lernen voranzutreiben und Resilienz, Kreativität und Initiative für sich und ihre Teams aufzubauen. Mit anderen Worten: Agilität auf Steroiden! Die früheren Fähigkeiten verschwinden nicht, aber andere rücken in den Vordergrund und sind entscheidend für eine effektive Führung in einem zunehmend integrierten, vernetzten und digitalisierten Arbeitsplatz.
Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass in weniger als zwei Jahren 54 Prozent der Arbeitskräfte umgeschult werden müssen. Und die Umschulung kann zwischen einem Monat und einem Jahr dauern, je nach Komplexität der Aufgabe und den erforderlichen Fähigkeiten. Dies kann sich erheblich auf die Fähigkeit eines Unternehmens auswirken, strategische Ziele schnell und effektiv umzusetzen, was dazu führt, dass viele zustimmen, dass die Talentplanung für Unternehmen noch wichtiger wird als die Finanzplanung.
Wie Sie auf Personaltrends bis 2020 und darüber hinaus reagieren können
Was kann man also tun?
Zu Beginn dieses Artikels erzählte ich die Geschichte eines Zuschauers, der sich fragte, ob die Konfrontation mit dem aktuellen Talentmangel nicht doch neu sei. Unternehmen haben schon immer Schwierigkeiten gehabt, sicherzustellen, dass Talente den Leistungsanforderungen gerecht werden. Das ist wahr. Und was neu ist, ist die Dringlichkeit und Komplexität, die mit der Erfüllung dieser Anforderungen im heutigen wirtschaftlichen und demografischen Umfeld verbunden ist.
Hier sind ein paar "Denkanstöße", die Ihnen helfen, auf die drei wichtigsten Trends in der Belegschaft zu reagieren:
- Bewerten Sie Ihren Lehrplan für Führungskräfte neu. Bauen Sie jetzt und in Zukunft die richtigen Fähigkeiten auf? Wählen Sie anhand zukünftiger Qualifikationsanforderungen aus und bauen Sie Ihre Führungsposition proaktiv auf?
- Fördern Ihre Führungskräfte ein Klima der Kreativität, Agilität und Initiative in der Belegschaft? Haben sie die Fähigkeiten dazu? Bewerten Sie Führungskräfte in Ihrem Unternehmen, um Fähigkeitslücken in Bezug auf zukünftige Anforderungen zu identifizieren?
- Wie gut nutzen Sie Ihr aktuelles Talent? Rekrutieren Sie aus Ihrem eigenen Unternehmen und bauen Sie Fähigkeiten in Ihrem eigenen Unternehmen auf, indem Sie verborgene Talente freisetzen , die aufgrund von Voreingenommenheit oder mangelnder Sichtbarkeit übersehen werden?
- Überdenken Sie, wie Ihr Unternehmen und Ihre Geschäftsprozesse gestaltet sind. Können sie so umgestaltet und konstruiert werden, dass sie besser zu den verfügbaren Talenten passen, und für Talente, die nicht verfügbar sind, automatisiert werden?
- Denken Sie "über den Tellerrand hinaus"? Nutzen Sie neue Personalmodelle? Dies kann den Einsatz einer Zeitarbeitskraft, einer On-Demand-Belegschaft oder einer virtuellen Belegschaft umfassen, während wichtige Talente durch effektive Strategien zur Talentbindung gehalten werden.
- Ziehen Sie nicht-traditionelle Rekrutierungspraktiken in Betracht? Dazu gehören Praktiken wie die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen, um Lehrpläne zu entwerfen, die die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten unterstützen, oder die Suche nach unterrepräsentierten oder marginalisierten Kandidaten unter Berücksichtigung verschiedener Rekrutierungsquellen.
- Und vor allem: Klären Sie interne Stakeholder aktiv über die Auswirkungen der Digitalisierung und des demografischen Wandels auf, die für Ihr Unternehmen spezifisch sind? Wie oft führen Sie offene Diskussionen darüber, wie sich dies auf den Geschäftsbetrieb, die Geschäftsstrategie und den Gewinn auswirken (und möglicherweise beeinträchtigen wird)? Welchen Einfluss haben Sie bei der Förderung einer proaktiven Personalplanung?
Weniger und weniger qualifizierte Menschen können jedes Unternehmen untergraben. Die jüngsten Trends in der Belegschaft sind ein "perfekter Sturm" aus demografischem Wandel, mangelnder Mitarbeitermobilität, geografischer Konzentration des Beschäftigungswachstums, Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, schneller Digitalisierung und zunehmender Geschäftskomplexität. Und all dies schafft einen zwingenden Bedarf an HR-Fachleuten, die ihr Unternehmen dabei unterstützen, sicherzustellen, dass die richtigen Talente verfügbar und bereit sind, die Nachfrage zu decken.
Daran hat sich nichts geändert.
Erfahren Sie in unserem E-Book "14 häufige Verhaltensfehler bei Vorstellungsgesprächen und wie Sie sie überwinden können", wie Sie Fehler im Vorstellungsgespräch antizipieren und vermeiden können.
Shirley M. Mayton, PhD, SPHR, SHRM-SCP ist eine DDI Senior Consultant mit einer Leidenschaft für die Freisetzung des Potenzials anderer. Sie hat mit Führungskräften in verschiedenen Branchen und Geschäftsbereichen zusammengearbeitet, um organisatorische Initiativen zu entwickeln, die die Führungsfähigkeiten auf allen Ebenen verbessern. Wenn sie nicht gerade Organisationen dabei hilft, erfolgreicher zu werden, verbringt Shirley gerne Zeit im Freien beim Wandern, Radfahren, Campen und Sternenbeobachten. Sie ist auch eine NAUI zertifizierte Taucherin, deren Lieblingstauchplatz fast überall in der Karibik ist.
Themen, die in diesem Blog behandelt werden
