Generationenfrust (Teil 2)

Abschrift

Hören Sie zu, um zu erfahren, wie sich die Generation X, die Millennials und die Generation Z in ihren Karrierezielen ähneln und gleichzeitig sehr unterschiedlich sind. (Und finden Sie die Antwort auf den Cliffhanger der letzten Folge heraus: Wie heißt die Generation nach der Generation Z?)

Craig Irons:                        

In dieser Folge des Leadership 480 Podcasts. Wir werden die Schlussfolgerung meines Interviews mit Tim Dean teilen, einem professionellen Coach, Keynote-Speaker und Lehrer eines Kurses an der St. Louis University über Generationen am Arbeitsplatz. Wir denken, dass Ihnen der Abschluss unseres Gesprächs gefallen wird.

Tim, du und ich gehören beide zur Generation X. Und Sie haben vorhin davon gesprochen, dass unsere Generation in gewisser Weise als die vergessene Generation angesehen wird. Wir haben hier bei DDI einige wirklich großartige Untersuchungen über die Beiträge und den Wert durchgeführt, den Führungskräfte der Generation X in ihre Unternehmen einbringen können.

Tim Dean:                          

Richtig.

Craig Irons:                        

Denken Sie aus Ihrer Perspektive und der Forschung, die Sie durchgeführt haben, und Ihrer Erfahrung, mit Menschen über Generationen zu sprechen, an die Generation X.

Tim Dean:                          

Ich habe ein ganzes Thema, nämlich das Risiko, die Generation X zu vergessen.

Craig Irons:                        

Ja, was wäre also ein Verkaufsstecker, den Sie für unsere Generation abgeben würden?

Tim Dean:                          

Eine Branche, in der es wirklich gut funktioniert, ist die Finanzbranche, denn die Generation X steht buchstäblich kurz davor, 30 Billionen Dollar von ihren Babyboomer-Eltern oder -Großeltern zu erben. Und es wird sicherlich noch nicht die Generation X übersprungen, um zu den Millennials zu gelangen. Also, ja, wir sind die Kleinsten.

Ja, manchmal können wir scherzhaft die Vergessenen sein. Die Generation X ist buchstäblich in der Führungsetage, sie erbt Vermögen. Sie werden die Märkte antreiben. Ja, wir sind die Kleinsten, aber wir werden einen sehr starken, wenn auch kurzfristigen Schlag haben. Es besteht also die Gefahr, alles zu verbuchen: Boomer gegen Millennials, Boomer gegen Millennials. Wir sind immer noch wichtig.

Craig Irons:                        

Nun, das ist ermutigend, Tim zu hören. Ich weiß es zu schätzen, dass Sie das da draußen herausgefunden haben.

Tim Dean:                          

Für alle Gen Xer, wir sind verdammt wichtig.

Craig Irons:                        

Bei all der Berichterstattung über Millennials war ein Teil dieses Narrativs, dass es für sie wirklich wichtig ist, einen Sinn in der Arbeit zu finden.

Tim Dean:                          

Hundertprozentig.

Craig Irons:                        

Aber es sind nicht nur Millennials, die sich nach Sinn in ihrer Arbeit sehnen? Das zieht sich irgendwie über Generationen hinweg, oder?

Tim Dean:                          

Ich würde sagen, ja. Als Gen Xer wollte ich das schon immer. Es hat einfach Jahrzehnte gedauert, bis ich endlich gehandelt habe. Der Unterschied besteht darin, dass wir als Gen Xer dazu erzogen wurden, den Abschluss zu machen, den guten Job zu bekommen, die Beförderung zu bekommen, den Weg zu gehen, bei einem Unternehmen zu bleiben usw., und uns nur sehr selten und sparsam zu bewegen. Den Millennials muss man zugute halten, dass sie miterlebt haben, wie ihre Eltern, ihre Eltern der Generation X und die Boomer-Generation behandelt wurden, die Tage der gegenseitigen Loyalität nicht wiederkehren. Sie haben es verstanden. 

Damit wird ihre Bindung an ein Unternehmen völlig neu definiert. Und wenn Sie neugierig sind, was Ihre Millennial-Mitarbeiter mit Loyalität meinen, fragen Sie sie besser, denn es wird nicht das sein, was Sie denken. Einfache Frage. Was bedeutet Loyalität, hier zu arbeiten? Und seien Sie auf jede Antwort vorbereitet.

Aber aus diesem Grund sind sie in jüngeren Jahren viel unnachgiebiger, wenn man so will, einen Job zu fordern, der zu etwas passt, das ihnen wirklich am Herzen liegt. Und lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. In meiner Praxis bin ich ein Coach, ich coache Einzelpersonen eins zu eins. 

Und ein Mandant eines Anwalts, er hatte gerade sein Jurastudium abgeschlossen und kam auf mich zu und wenn Sie sich vorstellen können, ich winke nur so, dass meine Hände offen sind, um mein linkes Angebot und das rechte Angebot zu vergleichen. Und er sagte, ich habe zwei Angebote von diesen beiden verschiedenen Anwaltskanzleien, dieses Angebot hier in dieser Hand und dieses Angebot in dieser Hand. Und er sagte: "Ich bin einfach nicht einverstanden mit dem, was diese Anwaltskanzlei macht."

Und er bewegte seine rechte Hand. Mit anderen Worten, er entschied sich bewusst für einen Karrierejob auf der Grundlage der Art und Weise, wie eine Anwaltskanzlei ihre Arbeit erledigt. Und wieder erzählst du das einem Raum voller Boomer und wieder explodieren deine Köpfe. Das war nie eine Überlegung, die wir uns auch nur erlaubten, in Betracht zu ziehen, noch kannten wir alle Warzen des Guten, des Schlechten, des Hässlichen. 

Wenn wir Glück hatten, hatten wir einen Jahresbericht und wir kannten vielleicht jemanden innerhalb der Firma, dass wir geheime Informationen erhielten. Das war es. Jetzt haben die Millennials alles zur Verfügung, alle Informationen, alle Klagen, alle anhängigen Dinge. Sie entscheiden also buchstäblich: Bin ich mit dem, was dieses Unternehmen tut, einverstanden?

Craig Irons:                        

Erfahrenere Führungskräfte, die sich das anhören, hören das Gerede davon, dass es sich um eine generationenübergreifende Belegschaft handelt, und es gibt Herausforderungen, die damit verbunden sind.

Aber wissen Sie, wir hatten schon immer Belegschaften mit mehreren Generationen. Richtig? Was unterscheidet diesen Zeitpunkt von dem in der Vergangenheit?

Tim Dean:                          

Bis vor 16 Jahren hatten wir nie vier.

Craig Irons:                        

Wirklich?

Tim Dean:                          

Da die Generationen in erster Linie in 20-Jahres-Schritten definiert wurden, hatten wir in der Regel nur drei zu einem bestimmten Zeitpunkt. Aber weil die Generation X die erste war, die 15 Jahre alt wurde, waren die Millennials damals dabei, bevor die Traditionalisten in Rente gingen. Jetzt ist die Generation Z da, bevor alle Traditionalisten verschwunden sind.

Jetzt haben wir also fünf. Das ist eine Premiere.

Craig Irons:                        

Beeindruckend. Es ist also einfach komplexer.

Tim Dean:                          

Ihr habt so viel unterschiedliches Denken. Wie Individuen kommunizieren, wie Individuen motivieren, wie Individuen mit Konflikten umgehen, wie Individuen interagieren. All dies ist an einem Arbeitsplatz relevant, unabhängig davon, ob Sie virtuell sind oder nicht. Und doch habt ihr jetzt fünf verschiedene Perspektiven. Das ist der Punkt, an dem das Bewusstsein so wichtig ist.

Craig Irons:                        

Wir sprechen mit Tim Dean, einem zertifizierten Global Coach, der im Rahmen ihres MBA-Programms auch einen Kurs an der St. Louis University unterrichtet. Der Kurs heißt "How to Leverage Generational Diversity".

Tim, lass uns ein wenig über die Generation Z sprechen. Vor ein paar Wochen, einige unserer Zuhörer haben das vielleicht gesehen, hatte die New York Times eine spezielle Rubrik über die Stimmen der Generation Z und dieser Generation, die größer sein wird als die Millennials, richtig?

Tim Dean:                          

Es wird es schließlich übertreffen. Und die Leute fragen sich, wie ist das möglich, wenn sie bereits sieben Jahre und älter sind, wie kann man mehr Menschen nachrüsten? Und es geht um Einwanderung und Migration. Tatsächlich wächst die Zahl der Millennials weiter. Auch ihre Generation wächst in Echtzeit. Aber Sie haben Recht.

Das Faszinierende an der Generation Z ist, dass sie per se noch zu früh ist, denn sie ist erst ein Jahr im Beruf. Das Faszinierende ist jedoch, dass wir zum Beispiel zu Hörern zurückkehren, die der Generation X angehören.

Boomer-Eltern, bei denen Papa arbeitete und Mama zu Hause war. Doch Frauenrechte und Frauen begannen, an die Arbeit zu gehen. Dann arbeiteten Vater und Mutter entweder beide oder ließen sich manchmal scheiden, die Raten begannen zu steigen.

Also, Gen Xer, daher der Spitzname, waren wir die Generation, die vielleicht mit keinem Elternteil zu Hause nach der Schule aufgewachsen ist. Daher der Schlüssel um unseren Hals, dass wir uns selbst einlassen und unabhängig sein und uns bis 6:00 oder 7:00 p.m. um uns selbst kümmern mussten.

Stellen Sie sich nun vor, als wir als Gen Xer aufwuchsen, war unsere Denkweise: Oh warte, keiner der beiden Elternteile war zu Hause. Oh nein, wir werden beide zu Hause sein. Stellen Sie sich also vor, das Pendel schwingt dann ganz in die andere Richtung. Daher sind die Millennials jetzt mit beiden Elternteilen zu Hause aufgewachsen.

Wenn Sie also gehört haben, haben die Zuhörer gehört, dass die Helikopter-Elternschaft, bei der sie schweben, und das Telemarketing und das Pendeln oder Arbeiten von zu Hause aus dies weiter unterstützt haben. Jetzt sind die Millennials 38 Jahre alt, die ältesten. Sie bekommen Kinder und ihre Kinder gehören per se zur Generation Z. Stellen Sie sich nun vor, dass das Pendel in die andere Richtung zurückschwingt. Daher wachsen die Kinder der Generation Z, im Alter von sieben bis 22 Jahren, vor allem Teenager, jetzt mit Eltern auf, die gerade mit dem Hubschrauber geflogen wurden.

Jetzt lässt das nach und jetzt erleben wir die Auswirkungen davon. Einige der frühen Forschungsergebnisse zeigen uns, dass die Generation Z pragmatischer und realistischer ist als ihre Millennials. Und sie sind auch etwas eher bereit, länger in einem Unternehmen zu bleiben, aber es gibt ein Sternchen.

Und das bedeutet, dass die Millennials ohne nachzudenken von einem Job gesprungen sind: Gut, ich springe. Denn denken Sie daran, dass es keine Rente an sich gibt, 401er können überall hin transferiert werden. Es besteht kein finanzielles Risiko. Die Lücke, wie ich bereits erwähnt habe, das Springen, ist kein Nachteil mehr. Die Generation Z hat jedoch miterlebt, was ihre Millennials getan haben.

Sie sind bereit, länger bei einem Unternehmen zu bleiben. Auch hier etwas realistischer, etwas pragmatischer, aber sie wollen Rollenwechsel. Um zu verhindern, dass sie wie ihre Millennials von Job zu Job wechseln, sollten Sie sich frühzeitig einarbeiten und vom ersten Tag an regelmäßig Rollen-Hopping für sie durchführen. Weil sie länger bleiben werden, solange sie wissen, dass die Rampe gesetzt ist und um die Ecke mehrere zukünftige Stellenmöglichkeiten sind.

Und dies ist nicht nur ein sechsmonatiges Onboarding, das einige Unternehmen durchführen oder erhalten sollen, dies ist kontinuierlich, regelmäßig, absichtlich über Jahre hinweg. Das ist also der kleine Vorbehalt, dass die gute Nachricht ist, dass sie länger bleiben werden. Der Haken an der Sache ist der Rollensprung.

Craig Irons:                        

Interessant. Und Tim, wir haben keine Zeit mehr. Deshalb möchte ich Ihnen noch ein paar Fragen stellen.

Wir hatten hier also ein großartiges Gespräch über Generationen am Arbeitsplatz. Welche Tipps würden Sie Führungskräften geben, die generationenübergreifende Teams leiten müssen?

Tim Dean:                          

Gute Frage. Und es ist etwas, das wir buchstäblich im Klassenzimmer durchgehen. Ich möchte Ihre Zuhörer bitten, wenn sie nicht mit dem Auto unterwegs sind, die folgenden drei Wörter aufzuschreiben. Besorge dir ein Blatt Papier und einen Bleistift und schreibe die folgenden drei Wörter auf. Was, wie und warum?

Und nachdem du diese drei Worte aufgeschrieben hast, was, wie und warum, nimm deinen Bleistift immer noch in die Hand und zeichne ein großes X durch das Warum, denn das ist ein Wort, das du jetzt nicht mehr als Führungskraft verwenden darfst, um von diesem Tag an eine Frage zu stellen.

Es neigt dazu, anklagend zu sein. Es neigt dazu, Abwehrreaktionen und Antworten hervorzurufen. Sie können sich also vorstellen, dass eine Führungskraft jeder Generation einen direkt unterstellten Mitarbeiter fragt, warum das passiert ist. Warum ist das spät? Warum haben Sie das so gemacht? Sofort defensiv. Zwingen Sie sich, jede Frage nur mit dem Wort "Was" oder "Wie" umzuformulieren.

Also, was haben Sie sich dabei gedacht? Wie sind Sie zu diesem Schluss gekommen? Was sollten wir Ihrer Meinung nach als nächstes tun? Wie wollen Sie vorgehen? Was ist das Beste, was wir als nächstes tun können? Wie möchten Sie sich einbringen? Wie möchten Sie belohnt werden? Wie können wir das erreichen? Welche Beteiligung wünschen Sie sich oder nicht?

Es ist so gesunder Menschenverstand. Es ist einfach nicht üblich, dass es bewusstes Gewahrsein braucht, um sich zu zwingen, mitten im Denken innezuhalten und umzuformulieren. Und ja, das ist für alle Generationen relevant, um Craigs Frage zu beantworten. Die Unterschiede kommen jedoch, wenn man es mit mehreren Generationen zu tun hat, zurück zum Bewusstsein.                                 

Wenn Sie also mehr Bewusstsein für das Denken, die Motivation und den Kommunikationsstil jeder Generation haben, bin ich der Erste, der in vielen Artikeln zustimmt, dass Generationen nur eine Lerche oder nur ein Marketing-Trick sind. Ich bin nicht hier, um alles über Generationen zu verteidigen. Aber mit anderen Worten, ich stimme voll und ganz zu, dass wir viel mehr Gemeinsamkeiten haben und mehr von den gleichen Dingen wollen, als dass sie unterschiedlich sind.

Dem stimme ich voll und ganz zu. Was ich befürworte, ist, dass wir aufgrund der unterschiedlichen Kommunikationsstile alle das Gleiche wollen. Wir kommunizieren einfach anders. Wenn Sie also diese Was- oder Wie-Fragen verwenden, kommt es darauf an, welche Wörter Sie verwenden, wenn Sie sie stellen, je nachdem, mit welcher Generation Sie kommunizieren, die Ihnen dann die bessere Antwort gibt.

Craig Irons:        

Eine letzte Frage. In diesem Podcast geht es darum, dass jeder Moment der Führung zählt, und Sie haben uns heute sicherlich mit einigen großartigen Erkenntnissen geholfen, aber können Sie uns von einem Moment der Führung erzählen, der sich auf Ihr Leben ausgewirkt hat?

Tim Dean:                          

Wow, gute Frage. Das erste, was mir in den Sinn kommt, ist, als ich in einem Café in St. Louis, Missouri, mit einem Freund saß, von dem ich damals nicht wusste, dass er selbst Trainer war. Und ich beklagte mich darüber, dass ich einen anderen Job in einem Unternehmen aufgegeben hatte, der nach nur vier Monaten körperlich und psychisch toxisch war. Und ich wusste, okay, das war es nicht.

Allerdings habe ich mich nur gefragt, meine Güte, was kommt als nächstes auf mich zu? Und was ich an ihm wirklich schätze, ist, dass er als Führungskraft in der Lage war, zuzuhören und mir zu helfen, etwas wiederzuentdecken, nach dem ich die ganze Zeit gestrebt hatte. Ähnlich wie bei der exzellenten Frage, die Sie vorhin gestellt haben: Wollen wir nicht alle einfach etwas tun, das einen Unterschied macht oder etwas bewirkt oder für das wir eine Leidenschaft haben?                                      

Durch dieses Gespräch in diesem Café half er mir, mich an all diese Beispiele am Arbeitsplatz zu erinnern, unabhängig davon, welchen Titel ich hatte, unabhängig von der Postleitzahl, in der ich lebte, unabhängig davon, ob es jemals Teil meines Jobs war oder nicht. Und dann sagte er, da ist dein Faden.

Mit anderen Worten, er hat mir buchstäblich geholfen, wieder zu entdecken, dass ich diesen Faden indirekt durch jeden Job gezogen hatte, den ich je hatte. Und es war dieser Aha-Moment, der mich dazu brachte, meine Coaching-Praxis zu starten und mich zertifizieren zu lassen und zu formalisieren usw. Wenn dieses Gespräch nicht stattfindet, weiß ich ehrlich gesagt nicht, was jetzt passiert. Und das ist jetzt sechseinhalb Jahre her.                               

Das Schöne, was ich an der Millennial-Generation liebe, und ich werde noch einmal auf sie zurückkommen, ist ihre Bereitschaft zum Job-Hop und ja, sie werden sich darüber beschweren und die negativen Stereotypen wie, oh, du bist nicht loyal oder du bist es usw., du willst in sechs Minuten befördert werden und du solltest früher Manager sein.

Sie sprechen eigentlich den inneren Wunsch an, es ist kein Job, es ist jetzt so integriert. Die Work-Life-Balance ist dahin. Jetzt ist es die Work-Life-Integration. Sie wollen etwas tun, an das sie glauben. Und sie erlauben sich, es in einem viel jüngeren Alter zu erforschen, als ich es je getan habe. Das ist cool. Denn dann denke ich, schauen Sie sich das Potenzial an, wenn auch nur die Hälfte dieser Generation und sie ist in den 70 Millionen Jahren, diesen Weg einschlägt, dann ist das Potenzial außerhalb der Charts. 

Und wir sind noch nicht fertig. Cliffhanger.

Craig Irons:                        

Ah, der Cliffhanger. Ja. ja. Die Frage war also, oder der Cliffhanger war eher, was die Generation ist

die nach der Generation Z kommt?

Tim Dean:                          

Ich kann den Cliffhanger nicht loslassen. Es ist, als ob all diese einjährigen Serien, die wir gesehen haben, abgesetzt wurden und wir nie herausgefunden haben, was passiert ist. Ich habe erwähnt, dass die Generation Z zwischen sieben und 22 oder 15 Jahren alt ist. Sie können sich also vorstellen, dass diejenigen, die Hurrikan-Fans genannt werden, wenn der Wetterdienst Hurrikane benennt, diese sehr seltenen und seltenen Fälle, in denen wir so viele Stürme benannt haben, dass wir das Alphabet beendet haben, nach W werden sie griechisch.

Ich kann mich also an ein Jahr erinnern, als wir Hurrikan Alpha erlebten. Das ist also der Name der, wenn Sie ein Kind haben, das ein Neugeborenes bis zum Alter von sechs Jahren ist, und für die nächsten neun Jahre, und es könnte kürzer sein, dann ist es Generation Alpha.

Craig Irons:                        

Generation Alpha.

Tim Dean:                          

Bitte.

Craig Irons:                        

Jetzt wissen wir es. Tim Dean, du bist ein Coach, du bist ein Keynote-Speaker, du bist ein Lehrer und du bist ein sehr kluger Kerl. Und vielen Dank, dass Sie sich heute die Zeit genommen haben, mit uns über Generationen am Arbeitsplatz zu sprechen.

Tim Dean:                          

Sehr gerne, Craig, vielen Dank.

Craig Irons:                        

Und vielen Dank an unsere Zuhörerinnen und Zuhörer. Wir wissen, dass Ihre Zeit wertvoll ist, und wir danken Ihnen, dass Sie einige Ihrer kostbaren Minuten mit uns geteilt haben. Das ist Craig Irons mit Tim Dean, der Sie daran erinnert, jeden Moment der Führung zur Rechenschaft zu ziehen.

Weitere Ressourcen 

• Webseite von Tim Dean 
• Die Forschungsergebnisse der 2018 Global Leadership Forecast von DDI zu Führungskräften der Generation X und der Millennials .  
• Die interaktive Geschichte der New York Times über die Generation Z, erzählt in ihren eigenen Worten. 

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