Es macht nichts, einen Sitzplatz zu bekommen - HR sollte den Tisch decken

Ist HR dazu bestimmt, der Dinosaurier der Unternehmenswelt zu werden?

Darüber habe ich mir in letzter Zeit Sorgen gemacht. Werden die Kleinkinder von heute aufwachsen, um für ein Unternehmen zu arbeiten, das über ein HR-Team oder eine HR-Funktion verfügt? Ich glaube, dass es dringend notwendig ist und bleiben wird, eine Gruppe zu haben, die sich darauf konzentriert, Talente in Unternehmen zu fördern, die Unternehmen bei der digitalen Transformation und neuen Betriebsweisen oder Kommerzialisierung unterstützen kann. Doch überall, wo ich mich hinwende, höre ich Menschen über die Unfähigkeit ihres HR-Teams klagen. Zwei meiner jüngsten Favoriten: "Das Unternehmen wird sich das Vergütungsmodell ausdenken und die Personalabteilung dazu bringen, es einzuführen, es übersteigt ihren Intellekt" und "Sie können sie zum Restrukturierungsgespräch einladen, aber wenn Sie glauben, dass sie etwas beitragen werden, werden Sie enttäuscht sein."

Was ist mit der Personalabteilung und dem Ruf der Personalabteilung als geschätzter Teil des Unternehmens passiert? Und warum scheint diese HR-Kritik immer lauter zu werden?

HR-Rollen: Entwicklung zum "Antizipator"

In 2014 dachte ich, wir hätten begonnen, das Bewusstsein zu schärfen und diesem Problem auf den Grund zu gehen. DDI hatte eine Studie mit dem Titel "The Global Leadership Forecast" veröffentlicht, in der wir drei Arten von HR-Mitarbeitern mit einer unten aufgeführten Zusammenfassung vorgestellt haben:

• Reactor: Legt Richtlinien fest, fördert die Compliance, reagiert auf Geschäftsanfragen und installiert Initiativen.
• Partner: Arbeitet für gemeinsame Ziele, teilt Informationen und fördert HR-Lösungen.
• Anticipator: Nutzt Analysen, um Prognosen zu erstellen, Erkenntnisse zu liefern, ein qualitativ hochwertiges Angebot an Talenten sicherzustellen und Verknüpfungen zu Geschäftsstrategien herzustellen.

Zu dieser Zeit waren die Ergebnisse erschreckend – nur 20 Prozent der Führungskräfte waren der Meinung, dass ihre HR-Partner diese begehrte Antizipatorrolle spielen. Drei Jahre später ist diese Zahl auf 11 Prozent gesunken. Schluck. Jetzt verstehe ich die zunehmende Lautstärke der Vorwürfe – das Geschäft wird frustriert.

Wer kann es ihnen wirklich verübeln, dass die Personalabteilung diese Änderung vornimmt? Schließlich ist die Personalabteilung in der Regel die Gruppe, die sich für Führungsexzellenz, kulturelle Revolution und Unternehmenstransformation einsetzt, trotz der Stagnation oder sogar Regression ihres Wertes für das Unternehmen. Eine Aussage aus der Umfrage traf mich wirklich als Zusammenfassung der aktuellen Nachfrage nach HR: "Fragen Sie nicht nur nach einem Platz am Tisch, Sie sollten helfen, ihn zu gestalten."

3 Bereiche für Personalplanung und -entwicklung

In der heutigen Welt, in der sich Unternehmen transformieren und in ständiger Harmonie arbeiten müssen, verlangen Unternehmen jedoch mehr von ihrer Personalabteilung. Lassen Sie uns auf der Grundlage unserer neuesten Global Leadership Forecast-Studie von mehr als 25.000 Führungskräften und unserer Studie von 15.000 Leadership-Assessments die drei Hauptbereiche der Personalplanung und -entwicklung untersuchen:

1. Business und globaler Scharfsinn: Die Washington Post beschrieb 2013 Mary Barras Beförderung zur GM-Chefin als „die seltene CEO, die im Personalwesen arbeitete". Fünf Jahre später ist es immer noch selten, CEOs mit HR-Hintergrund zu finden, was vielleicht zum Teil daran liegt, dass die Personalabteilung heute nicht mehr als Nachweis von Fähigkeiten angesehen wird, die mit unternehmerischem Denken verbunden sind. In den Antworten auf die Umfrage wurde die Personalabteilung häufig aufgefordert, sich dem Unternehmen anzunähern / zu versuchen, das Geschäft zu verstehen / das Geschäft zu lernen. Du verstehst, was ich meine. Die überwältigende Rückmeldung ist, dass die Personalabteilung keinen klaren Zusammenhang zwischen der Geschäftsstrategie und der Personalplanung aufzeigt. Dabei handelt es sich nicht nur um geschäftliches Feedback, sondern auch um die Selbsterkenntnis der Personalabteilung, da nur 28 Prozent der Personalabteilung der Meinung sind, dass diese Verbindung zwischen Unternehmen und Menschen eng ist.
2. Verstehen und Verwenden von Daten: Die Nutzung einer Reihe von Daten und prädiktiven Analysen führt dazu, dass HR-Mitarbeiter 1,7-mal effektiver sind als diejenigen, die dieses Verhalten nicht an den Tag legen. Die wichtigsten Maßnahmen in diesem Bereich scheinen darin zu bestehen, zu verstehen, welche Fragen aus verschiedenen Geschäftsberichten zu stellen sind, die Zahlen genau zu interpretieren und dann etwas mit den Erkenntnissen zu tun, das sich proaktiv auf die Talentplanung auswirkt. Wenn ein HR-Geschäftspartner beispielsweise von Plänen hört, das Wachstum in Indien als profitablem Markt voranzutreiben, wartet er dann, um zu verstehen, was von ihm verlangt wird, um dies zu unterstützen - oder beginnt er, sich vergangene Rekrutierungstrends anzusehen, Zeit für die Einstellung vor Ort und prognostiziert dann die Anzahl der Mitarbeiter, die zur Umsetzung der Strategie erforderlich sind? sowie potenzielle Zahlen in bestehenden Personenpools zu erkunden? Letzteres ist es, wonach sich das Unternehmen sehnt – dass die Personalabteilung die Geschäftschance versteht und Daten findet, um Empfehlungen auszusprechen oder eine fundierte Vorsicht walten zu lassen.
3. 360-Grad-Denken und -Beeinflussung: Obwohl der Personalabteilung eine hohe emotionale Intelligenz zugeschrieben wird und sie eine zuverlässige Führungsdisposition aufweist, müssen diese Fähigkeiten im neuen Arbeitskontext wiederverwendet werden. Sobald die Personalabteilung das Geschäft versteht und Daten nutzt, muss sie ihre Haltung verteidigen und in der Lage sein, die Perspektive von allen Seiten des Problems zu sehen. Dies kann zu härteren Konsequenzen für die Menschen führen, weil sie die wirtschaftlichen Auswirkungen wirklich spüren können oder zu dem Schluss kommen könnten, dass sie für die langfristigen Vorteile kämpfen, wenn die kurzfristigen Risiken am lautesten schreien. In jedem Fall ist es wichtig, alle Blickwinkel zu sehen, um eine Strategie zur Beeinflussung zu planen, die nicht nur die Disposition der Geschäftsleitung umfasst, sondern auch die bewusste Identifizierung der Bedürfnisse der Stakeholder und dementsprechend die Erstellung eines beeinflussenden HR-Plans.

Ist Ihr HR-Haus in Ordnung?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mein Rat an Personalleiter und Führungskräfte lautet: Stellen Sie sicher, dass Ihr Haus in Ordnung ist, bevor Sie die Häuser anderer aufräumen. Sie werden den Wandel vorantreiben und die Geschäftsabwicklung weitaus effektiver unterstützen, wenn Sie in Ihrer Funktion eine Armee von Antizipatoren haben. Es ist vielleicht nicht der erste Ort, an den Sie denken, wenn Sie das Talententwicklungsbudget des Unternehmens berechnen, aber wenn Sie weiterhin nichts tun, wird Ihr Team aussterben.

Ich möchte nicht, dass sich die Personalabteilung zusammenkauert und ehrfürchtig auf ihre Mary-Barra-Poster schaut. Ich möchte Hunderte von "Marys", die alle Arten von Organisationen leiten, weil ihre Erfahrung im Personalwesen ihnen die Starthilfe gab, die sie brauchten, um Weltklasse-CEOs zu werden. Ich möchte, dass Erfolgsgeschichten à la Steve Jobs in Transformationen verwurzelt sind, bei denen die Führungskraft sowohl das "Was" als auch das "Wie" vorlebt, weil sie in der Personalabteilung aufgewachsen ist. Ich glaube nicht, dass das zu viel verlangt ist – wir müssen der Personalabteilung nur helfen, dies zu erreichen, und aufhören, ihren Niedergang willfährig zu beobachten.

Erfahren Sie, wie Sie ein HR-Antizipator werden können, in unserem bevorstehenden öffentlichen Workshop HR Anticipator: Transitioning to Strategic HR, der im November in London, Großbritannien, startet.

Verity Creedy leitet das europäische Vertriebsteam von DDI und hat seinen Sitz in London. Wenn sie nicht gerade mit Kunden zusammenarbeitet, um Talentlösungen zu finden, die ihre strategischen Geschäftsziele erfüllen, liest Verity mit ihrer kleinen Tochter endlose Bizzy Bear-Bücher, macht einen Schaufensterbummel in ungewöhnlichen Schuhgeschäften und findet neue Wege, um Geld für Cancer Research UK zu sammeln. Wenn Sie Bizzy Bear-Favoriten, Schuhgeschäft-Empfehlungen oder Fundraising-Ideen haben, senden Sie diese bitte an verity.creedy@ddiworld.com