Den Unternehmen fehlt die nötige Führung. Das ist nicht neu und Unternehmen wissen das. Das ist der Grund, warum sie in den letzten Jahren so viel Aufmerksamkeit auf die interne Entwicklung von High-Potentials (oder HiPo) gelegt haben.
Aber ihre Bemühungen, die häufig zur Einführung von High-Potentials-Programmen geführt haben, haben keine sehr herausragenden Ergebnisse gezeigt. Ja, High-Potentials-Programme können Ergebnisse erzielen, wenn sie gut und richtig durchgeführt werden. Während jedoch 65 Prozent der Unternehmen über interne HiPo-Entwicklungsprogramme verfügen, sagen 68 Prozent, dass diese nicht sehr effektiv sind. Und 95 Prozent scheitern daran, Pläne zur Entwicklung von High-Potentials umzusetzen.
In der Vergangenheit bestand die Lösung bei Problemen mit diesen Programmen oft darin, einen Aspekt des Programms zu optimieren, wie z. B. die Definition des Führungspotenzials. Aber diese Lösungen, die in der Regel in ihrem Umfang begrenzt sind, reichen nicht mehr aus. Dies liegt daran, dass das Problem oft entweder falsch diagnostiziert wird oder tiefer liegt als angenommen. Daraufhin verfehlen die Schritte, die unternommen werden, um Fehler im Programm zu beheben, oft ihr Ziel.
Hier sind fünf häufige Fehler, die Unternehmen machen, wenn es um ihre interne HiPo-Entwicklung geht:
1. Ihr High-Potentials-Programm beginnt und endet mit dem Neun-Box-Rastermodell.
Es kann zwar schon ein wertvolles Werkzeug für schnelle Informationen sein. Aber es ist ein Fehler, sich zu sehr auf das Neun-Box-Rastermodell zu verlassen, um Entscheidungen darüber zu treffen, wer Potenzial hat und wer nicht. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Informationen, die aus Assessment-Daten und dokumentierten Leistungsdaten gewonnen werden. Diese Daten sollten in Verbindung mit einem Neun-Box-Rastermodell verwendet werden. Auf diese Weise können Sie sich ein besseres Bild davon machen, wer Potenzial hat und wo die Entwicklungsbemühungen angesetzt werden sollten.
2. Sie haben eine unklare und eingeschränkte Definition von Potenzial.
Sie können etwas nicht finden, wenn Sie nicht wissen, wonach Sie suchen. Die meisten Unternehmen haben unklare oder eingeschränkte Definitionen von Potenzial. Dies schafft Hindernisse für alle, die diesen unrealistischen oder mehrdeutigen Definitionen nicht entsprechen. Es schränkt auch den Talentpool ein, aus dem das Unternehmen diejenigen mit Führungspotenzial bestimmen kann.
3. Sie geben denjenigen, die keine High-Potentials sind, (unbeabsichtigt) das Gefühl, ausgeschlossen zu sein.
Mitarbeitende, die nicht als High-Potentials eingestuft werden, können sich von Entwicklungsmöglichkeiten ausgeschlossen fühlen. Wenn eine Person das Gefühl hat, dass ihr Chef kein Vertrauen in sie als Leistungsträger hat, kann dies leicht zu einer niedrigen Arbeitsmoral führen, was zu Rückzug und schließlich zu Fluktuation führt.
4. Sie verstärken das Potenzial nicht, nachdem es identifiziert wurde.
Wie die meisten Unternehmen haben Sie wahrscheinlich viel Zeit, Ressourcen und Energie aufgewendet, um die High-Potentials in Ihrem Team zu identifizieren. Wahrscheinlich haben Sie auch eine große Menge an Daten über diese Personen erstellt. Das ist ein großartiger erster Schritt, aber ist nicht das Ende des Prozesses. Sie müssen das Potenzial, das Sie gefunden haben, auch stärken. Das heißt, Sie müssen tatsächlich etwas mit den Daten tun. Nehmen wir zum Beispiel eine Führungskraft, die bereitwillig an einem Gespräch zur Talentbeurteilung teilnimmt, aber keine Zeit findet, die Personen zu betreuen oder zu coachen, deren Potenzial gefördert werden muss. Es ist gut zu wissen, wer Potenzial hat. Aber Wissen allein reicht nicht aus, es muss auch gehandelt werden.
5. Sie schließen zentrale Gruppen aus der leitenden Führungsebene aus.
Frauen stellen mehr als die Hälfte der weltweiten Belegschaft, aber sie machen weniger als 15 Prozent der leitenden Führungspositionen aus. Darüber hinaus waren über 72 Prozent der Führungspositionen in 16 Fortune-500-Unternehmen, die begutachtet wurden, von weißen Männern besetzt. Diese Zahlen sind auch mit dem Aufkommen der internen HiPo-Entwicklungsprogramme stabil geblieben. Das ist selbstverständlich nicht akzeptabel. Abgesehen davon, dass es unfair ist, deutet die geringe Diversität darauf hin, dass das Unternehmen kein ausreichend breites Netz auswirft, um Potenzial überall zu finden, wo es vorhanden ist.
Schließlich:
Wir brauchen mehr Führung
High-Potentials-Programme sind mit großen Ambitionen gestartet und haben für viele Organisationen fähige Führungskräfte hervorgebracht. Aber im Laufe der Zeit haben sie einfach nicht die Menge an Führungskräften bereitgestellt, die Unternehmen benötigen. Indem Sie diese kostspieligen Fehler vermeiden, können Sie sicher sein, dass Sie das Potenzial Ihres gesamten Teams aktivieren und ausschöpfen und nicht nur das einiger weniger.
Sehen Sie sich auf Nachfrage unsere Serie zur Entwicklung von High-Potentials im Bereich Führung an.
Mark Busine ist General Manager von Go To Market. Der Bereich Führung erweckt bei Mark Leidenschaft und Neugier und er ist immer auf der Suche nach kreativen Wegen, um Kundenprobleme zu lösen. Diese kreative Ausrichtung erstreckt sich auch über die Arbeit hinaus, wo er sich in der hohen Kunst des Songwritings versucht, überzeugt davon, dass er bald einen weltweiten Nummer-eins-Hit landet.
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