GLOBALE FÜHRUNGSPROGNOSE
IN ZAHLEN
Die Stärke des Nachwuchspools hat sich seit der Pandemie nicht mehr erholt
Unternehmen haben Mühe, ihre Bank aufzubauen, aber diejenigen, die erfolgreich sind, erhalten große Belohnungen
Einer der besorgniserregendsten Längsschnitttrends der letzten zehn Jahre der Global Leadership Forecast-Forschung ist der Mangel an Führungskräften, die wichtige Rollen übernehmen. Nachdem die Pandemie und die große Resignation die Talentpools dezimiert haben, haben Unternehmen Schwierigkeiten, sich inmitten neuer kultureller und wirtschaftlicher Paradigmen wieder aufzubauen.
Es besteht ein erheblicher Mangel an Führungskräften, die bereit sind, wichtige Führungsrollen zu besetzen.
Während nur 12 % der Unternehmen Vertrauen in die Stärke ihrer Bank haben, profitieren diese Unternehmen von erheblichen Vorteilen. Im Vergleich zu Unternehmen mit schwachen Bänken sind Unternehmen, die über starke Bänke berichten:
- Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter die Qualität ihrer Führungskraft als "sehr gut" oder "ausgezeichnet" bewerten, ist 10-mal höher.
- 6-mal höhere Wahrscheinlichkeit, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
- 5-mal höhere Wahrscheinlichkeit, Burnout bei Mitarbeitern verhindern zu können.
- 3-mal höhere Wahrscheinlichkeit, zu den finanziell leistungsstärksten Unternehmen zu gehören.
Unternehmen mit einer starken Bank investieren stark in die Identifizierung und Entwicklung von Talenten mit hohem Potenzial und unterschiedlichen Fähigkeiten, damit das Unternehmen agiler auf geschäftliche Herausforderungen reagieren kann.
WORAUF SIE SICH KONZENTRIEREN SOLLTEN
Suchen Sie nach Führungspotenzial an unerwarteten Orten
In einem angespannten Arbeitsmarkt müssen Unternehmen intern Führungstalente finden, was mit zunehmender Verschlankung der Bänke immer schwieriger wird. Die Befragten aus der Personalabteilung stimmen dieser Herausforderung zu, und 33 % gaben an, dass der Bedarf an der Entwicklung interner Talente deutlich zunehmen wird.
Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen umsichtig und kreativ sein, wenn es darum geht, Führungspotenzial in ihren Organisationen zu finden und aufzubauen.
Hier erfahren Sie, wie Unternehmen potenzielle Führungskräfte intern entwickeln und an die Oberfläche bringen können:
1.
Planen Sie eine stärkere und vielfältigere zukünftige Pipeline.
Wenn Unternehmen proaktiv für den zukünftigen Bedarf an Talenten planen, ist es wahrscheinlicher, dass sie eine vielfältige Führung haben. Unternehmen mit starken Bänken haben 22 % mehr weibliche Führungskräfte und eine um 36 % größere Vielfalt an Führungskräften als Unternehmen mit schwachen Bänken. Viele Unternehmen übersehen jedoch immer noch wichtige Talente. Nur 18 % der Führungskräfte geben an, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen unterschiedliche demografische Hintergründe repräsentieren, und nur 21 % geben an, dass ihr Unternehmen aus verschiedenen Kandidatenpools rekrutiert und befördert.
2.
Oberflächenpotenzial früher und breiter.
Die größte Quelle für ungenutztes Führungspotenzial liegt auf den untersten Ebenen einer Organisation. Es kann jedoch sein, dass Führungskräfte das Potenzial nicht erkennen, wenn es nicht mit dem übereinstimmt, wie Führung traditionell in der Organisation ausgesehen hat. Dieses Problem kann sich in Remote- und Hybrid-Belegschaften weiter verschärfen, in denen Mitarbeiterprofile, Aufwand, Beiträge und Arbeitsstile oft weniger sichtbar sind. Unternehmen können digitale Assessments als unvoreingenommene Methode nutzen, um versteckte Talente mit hohem Potenzial zu identifizieren.
3.
Entwickeln Sie die virtuellen Fähigkeiten von Führungskräften, um Talente zu fördern.
Über eine breite Palette von Führungskompetenzen hinweg gaben die Führungskräfte an, dass sie am wenigsten Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben, Talente zu erkennen und zu entwickeln. Ihnen fehlt auch das Vertrauen in ihre virtuellen Führungsfähigkeiten. Unternehmen, die die Fähigkeiten ihrer Führungskräfte in der virtuellen Talententwicklung priorisieren, haben einen starken Vorteil gegenüber Unternehmen, die das Potenzial ihrer virtuellen Belegschaft übersehen.
4.
Erstellen Sie dynamische Erfolgsprofile für kritische Rollen.
Die Definition der wichtigsten Führungskompetenzen für bestimmte Rollen kann Führungskräften helfen, ihre Entwicklung auf den Erfolg in ihrer aktuellen Rolle zu konzentrieren und Beförderungen zu erhalten. Führungserfolgsprofile sollten jedoch dynamisch sein, wichtige Führungsqualitäten einbeziehen, um die aktuelle Strategie eines Unternehmens zu unterstützen, und sich anpassen, um verschiedene Fähigkeiten einzubeziehen, wenn sich die Strategie ändert. Indem Sie die Fähigkeiten von Führungskräften anhand dynamischer Profile messen, können Sie sich ein genaues Bild davon machen, wer bereit ist, Rollen der nächsten Ebene zu übernehmen.
Daten zum Thema
Nur 21 % der Führungskräfte geben an, dass ihr Unternehmen aus verschiedenen Kandidatenpools rekrutiert und befördert.
