GLOBALE FÜHRUNGSPROGNOSE
IN ZAHLEN
Remote-Führungskräfte berichten von höchster Zufriedenheit in ihrer Position
Anstatt ein perfekter Kompromiss zu sein, bietet hybrides Arbeiten möglicherweise das Schlechteste aus beiden Welten
Unternehmen, die versuchen, ihren Arbeitsplatz im Hinblick auf Produktivität und Zusammenarbeit zu optimieren, erleben ein rasantes Experiment. Da sich Führungskräfte Sorgen über den Verlust der Unternehmenskultur und eine verminderte Teamarbeit machen, stoßen die Mitarbeitenden auf Widerstand gegen flexible Arbeitsregelungen.
Die hybride Arbeitskultur ist eigentlich der schwierigste und am wenigsten ansprechende Ansatz.
Obwohl es erhebliche Unterschiede zwischen Ländern und Branchen gibt, haben viele Unternehmen versucht, Kompromisse bei der hybriden Arbeit einzugehen, in der Hoffnung, Flexibilität zu bieten und gleichzeitig die Face-to-Face-Kultur ihres Unternehmens zu bewahren. Überraschenderweise zeigen unsere Untersuchungen, dass eine hybride Arbeitskultur tatsächlich der schwierigste und am wenigsten ansprechende Ansatz ist.
Als wir Führungskräfte baten, die Qualität ihrer Führungs- und Arbeitserfahrungen zu bewerten, gaben Führungskräfte, die in hybriden Rollen arbeiten, die niedrigsten Bewertungen für ihr Engagement und ihre Energie bei der Arbeit an. Weniger als die Hälfte (49 %) der Führungskräfte, die in hybriden Arbeitsverhältnissen tätig sind, gaben an, dass sie sich auf jeden Fall engagiert fühlen, und nur ein Drittel gab an, dass ihre Arbeit sie anregt, was etwa 10 % weniger ist als bei ihren Kollegen, die persönlich oder per Fernzugriff arbeiten.
Es gibt zwar erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern und Branchen, aber viele Unternehmen haben versucht, einen Kompromiss mit hybrider Arbeit zu finden, in der Hoffnung, Flexibilität zu bieten und gleichzeitig die persönliche Kultur ihres Unternehmens zu bewahren. Hybride Führungskräfte gaben am seltensten an, dass es einfach ist, ihre Arbeit und ihr Privatleben unter einen Hut zu bringen. Da Führungskräfte mit den Herausforderungen konfrontiert sind, mit verteilten Teams in Kontakt zu treten und diese zu leiten, fordert die zusätzliche Belastung, Zeit mit ihren Teams persönlich zu verbringen und zu koordinieren, ihren Tribut.
Daten zum Thema
58 % der Führungskräfte weltweit arbeiten heute in einer hybriden oder Remote-Rolle.
WORAUF SIE SICH KONZENTRIEREN SOLLTEN
Fördern Sie das Engagement durch wichtige Führungsverhaltensweisen
Damit Hybrid- und Remote-Arbeit erfolgreich ist, müssen die Mitarbeiter engagiert und produktiv sein. Wir haben die Verhaltensweisen von Führungskräften untersucht und festgestellt, dass vier von ihnen durchgängig für ein höheres Maß an Engagement sorgen:
- Die Aufrechterhaltung des Vertrauens der Mitarbeiter.
- Das Ermutigen von anderen, alte Vorgehensweisen in Frage zu stellen.
- Die Fähigkeit mit Empathie (Verständnis für die Emotionen anderer) zu reagieren.
- Teammitgliedern die Möglichkeit geben, Sichtbarkeit zu erlangen.
Für Führungskräfte von hybriden und virtuellen Teams ist es wichtig zu bedenken, wie sehr diese Verhaltensweisen einen Unterschied machen können. Insbesondere Vertrauen und Sichtbarkeit machen einen großen Unterschied für Mitarbeitende, die sich zwischen einer persönlichen und einer virtuellen Arbeitskultur bewegen. Hybride Mitarbeiter waren 4,4-mal engagierter, wenn die vorgesetzte Person regelmäßig Vertrauen entgegenbrachte, und 4,6-mal engagierter, wenn die vorgesetzte Person den Teammitgliedern die Möglichkeit gab, Sichtbarkeit zu erlangen.
Hybride Mitarbeitende waren 4,4-mal engagierter, wenn ihre vorgesetzte Person ihnen regelmäßig Vertrauen entgegenbrachte.
Für Remote-Mitarbeitende, war der Erhalt von Feedback ein wichtiger Faktor für ihr Engagement. Remote-Mitarbeitende, die angaben, dass ihr Vorgesetzter regelmäßig konstruktives Feedback gab, waren 2,5-mal engagierter als Mitarbeiter, die nicht regelmäßig Feedback erhielten.
Der Bedarf an effektiver hybrider und virtueller Führung wird weiter zunehmen, da die jüngsten Generationen, die ins Berufsleben eintreten, weiterhin Flexibilität bei der Arbeit wünschen und erwarten. Führungskräfte brauchen Unterstützung und Entwicklung, um ihre virtuellen Führungsfähigkeiten zu verbessern, insbesondere angesichts der Tatsache, dass nur 27 % der Befragten sagen, dass sie bei der Führung hybrider oder virtueller Teams sehr effektiv sind, was sie insgesamt zum am wenigsten effektiven Bereich für Führungskräfte macht.
