Es liegt auf den Schultern des CEOs, eine starke Führungspipeline zu schaffen
Die CEOs, die wir befragt haben, waren sich unglaublich darüber im Klaren, dass Talentsorgen sie mehr als alles andere nachts wach hielten. Von allen geschäftlichen Herausforderungen, die vor ihnen liegen, gaben sie an, dass ihre drei größten Sorgen waren:
- Gewinnung und Bindung von Top-Talenten.
- Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften.
- Aufrechterhaltung einer engagierten Belegschaft.
Um alle drei Herausforderungen zu meistern, müssen sich CEOs darauf konzentrieren, wie sie Führungskräfte auf allen Ebenen ihres Unternehmens identifizieren, fördern und entwickeln. Sie müssen die Nachfolge als strategischen Imperativ für die vollständige Gesundheit des Unternehmens betrachten und nicht als eine Methode, um ausscheidende Führungskräfte zu ersetzen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass CEOs eng mit ihren CHROs zusammenarbeiten, um einen systemischen Ansatz für die Nachfolge von Führungskräften zu entwickeln. Die in unserer Umfrage befragten Organisationen, die über starke Nachfolgesysteme verfügten, befolgten mehrere der folgenden Best Practices:
1.
Nutzen Sie Assessments, um Stärken und Entwicklungsbereiche für Talente mit hohem Potenzial zu identifizieren.
Mit einem Assessment zu beginnen, ist der Schlüssel, um eine unvoreingenommene Bestandsaufnahme der Führungsfähigkeiten auf jeder Ebene zu finden. Assessments unterstützen auch eine größere Vielfalt in der Pipeline, indem sie Managern helfen, verborgene Führungspotenziale zu erkennen und Führungskräfte fairer zu bewerten.
2.
Vergleichen Sie die Ergebnisse mit wichtigen Führungskompetenzen, um Bereiche zu identifizieren, die am wichtigsten für die Entwicklung sind.
Es ist wichtig, nicht nur Stärken und Entwicklungsfelder auf individueller Ebene zu verstehen, sondern diese Ergebnisse auch mit Erfolgsprofilen für wichtige Führungsrollen abzugleichen.
3.
Stärken Sie Entwicklungsbereiche mit Trainings, die auf Best Practices für Führungskräfte basieren.
Dazu gehört auch, die neu entwickelten Konzepte aus Trainingsprogrammen auf reale Situationen anzuwenden.
4.
Nutzen Sie den Nachfolgepool, wenn eine Vakanz entsteht, und bieten Sie Coaching und Mentoring an, um Übergänge zu begleiten.
Führungskräfte in diesen Pools wurden bereits als potenzielle Kandidaten für offene Stellen identifiziert und erhielten die Möglichkeit, sich auf diese Rollen vorzubereiten.
5.
Überwachen Sie den Zustand des Nachfolgeplans weiterhin durch Entwicklungsgespräche nach Führungswechseln.
Durch die Überwachung relevanter Nachfolgedaten und die Identifizierung potenzieller Verbesserungsbereiche können Sie sicherstellen, dass Ihr Nachfolgeplan keine nachteiligen Ergebnisse verursacht.
Ein gesunder Nachfolgeplanungsprozess kann die Führungsriege verbessern, die bereit ist, die nächste Gelegenheit zu ergreifen, und bietet eine starke Grundlage für Ihr Unternehmen, um in Zukunft in unsicheren Märkten erfolgreich zu sein.
