BERICHT DER GESCHÄFTSLEITUNG 2023
02.
Die Vernachlässigung von Führungskräften auf mittlerer Ebene behindert die Stabilität der Führung
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Die Qualität der mittleren Führungsebene fördert die Stärke des Nachwuchspools
Führungskräfte der mittleren Ebene haben es schwer, obwohl sie das Rückgrat der Führungskräftepipeline bilden
Führungskräfte der mittleren Ebene befinden sich auf einer Position, in der ihr Wert oft verschleiert wird, und stehen häufig auf dem Prüfstand. Bedenken Sie, dass CEOs direkt mit leitenden Führungskräften sprechen. CEOs kennen auch die entscheidende Managementfunktion, die Führungskräfte auf der unteren Ebene spielen. Aber es ist leicht, zu übersehen oder falsch zu verstehen, wie das mittlere Management Strategie in die Tat umsetzt.
Wie wir im Global Leadership Forecast 2023 festgestellt haben, sind die beiden größten Sorgen der CEOs die Gewinnung und Bindung von Top-Talenten und die Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften. Nur 12 % der Unternehmen geben an, über eine starken Führungskräftenachwuchs zu verfügen, der bereit ist, diese Herausforderungen zu bewältigen.
Unsere Daten zeigen jedoch, dass Führungskräfte auf der mittleren Ebene eine wichtige Rolle als Rückgrat für Talente des Unternehmens spielen. Unternehmen mit hochqualifizierten Führungskräften auf mittlerer Ebene sind in der Lage, 65 % der kritischen Führungspositionen zu besetzen, verglichen mit nur 46 % der Positionen in Unternehmen mit durchschnittlich guten Führungskräften auf der mittleren Ebene und 28 % der Positionen in Organisationen mit qualitativ schlechten Führungskräften auf der mittleren Ebene.
Unternehmen mit einer qualitativ hochwertigen mittleren Führungsebene haben auch eine 3-mal höhere Wahrscheinlichkeit, eine Auszeichnung als „Bester Arbeitsplatz“ zu erhalten, als Unternehmen mit schlechter oder durchschnittlicher Qualität der mittleren Führungsebene.
Es ist unwahrscheinlich, dass Führungskräfte der auf mittleren Ebene einfach nur schlechte Leistungen erbringen. Vielmehr fällt es vielen Führungskräften der mittleren Ebene schwer, sich an die höheren Führungsherausforderungen ihrer Rolle anzupassen, da sie sich immer weiter vom Tagesgeschäft entfernen. 65 % der Führungskräfte auf der mittleren Ebene gaben an, dass ihr Stresslevel beim Eintritt in ihre Rolle deutlich gestiegen ist. Schlimmer noch: 60 % gaben an, dass sie sich am Ende des Arbeitstages häufig erschöpft fühlen, was sie einem hohen Burnout-Risiko aussetzt.
Wir haben die drei größten direkten Faktoren für Stress beim Übergang in die mittlere Ebene bestimmt:
- Eine signifikante Zunahme der Rollenkomplexität.
- Übernahme der Verantwortung für eine Gewinn-/Verlustfunktion.
- Zunahme der direkt unterstellten Mitarbeitenden.
Da sich Personal- und Führungskräfte auf unmittelbarere Herausforderungen konzentrieren, ist es nicht verwunderlich, dass sie die Unterstützung und Entwicklung von Führungskräften auf der mittleren Ebene übersehen. Versierte CEOs und ihre HR-Partner verstärken jedoch ihre Bemühungen, ihre Führungskräfte auf mittlerer Ebene im Rahmen einer Wettbewerbsstrategie zu stärken und zu befähigen, die Stabilität und Agilität ihres Unternehmens zu verbessern.
